【正文】 五年以上的58人，占總?cè)藬?shù)的17%，整體的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)明顯不足。在如今“精英教育”早已成為“大眾教育”，而高中、中職教育更是遍地開(kāi)花的年代，我礦基層管理人員的高學(xué)歷人才比例明顯偏低，文化水平有待提高?，F(xiàn)場(chǎng)管理人員管理水平的高低，直接影響著產(chǎn)品質(zhì)量、成本等各項(xiàng)指標(biāo)的完成，影響礦部的競(jìng)爭(zhēng)力。生產(chǎn)任務(wù)未完成找我，員工有壓力找我，效率、質(zhì)量搞不好也找我，感覺(jué)分身乏術(shù)，不知道該做那個(gè)好。大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，員工老是違反紀(jì)律，實(shí)在拿他們沒(méi)辦法。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)我們也想搞好，可就是難以有效發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)怎樣培養(yǎng)問(wèn)題意識(shí)？一天到晚都在處理問(wèn)題，可是很多時(shí)候還是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，怎么辦？生產(chǎn)管理壓力很大，但公司要求實(shí)行人性化管理，壓力又不能轉(zhuǎn)嫁到員工頭上，如何進(jìn)行壓力管理？通告已經(jīng)說(shuō)了，開(kāi)早會(huì)也講了，員工就是不執(zhí)行，怎么辦？三、培訓(xùn)現(xiàn)狀分析由于班組長(zhǎng)是班組生產(chǎn)管理的指揮者和組織者，是企業(yè)中最直接的管理者。通過(guò)培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)的班組長(zhǎng)隊(duì)伍既是礦部一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，也是一項(xiàng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的工作。四、培訓(xùn)目標(biāo)由于從內(nèi)部提升基層管理人員具有成本低、穩(wěn)定性強(qiáng)，以及能提高員工士氣等優(yōu)點(diǎn)，因此，短期內(nèi)內(nèi)部提升仍然是我們目前解決生產(chǎn)管理人員短缺的重要方法之一，而培訓(xùn)亦是我們提升管理人員的管理水平的重要方法之一。因此，為了解決內(nèi)部培訓(xùn)存在的不足問(wèn)題，我們應(yīng)不斷擴(kuò)展培訓(xùn)渠道，積極引進(jìn)外訓(xùn)，做到內(nèi)外結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而更有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略。培訓(xùn)目標(biāo)本次的課程，是歷次培訓(xùn)規(guī)模最大，投入最高，專業(yè)性最強(qiáng)的一次培訓(xùn)，因此力爭(zhēng)此次培訓(xùn)達(dá)到如下目標(biāo)：（1）掌握班組的基本管理的方法。（3）掌握班組長(zhǎng)匯報(bào)工作和布置、檢查工作的技巧，開(kāi)好班組會(huì)議的方法。(5)掌握班組現(xiàn)場(chǎng)管理方法。(7)掌握提升員工執(zhí)行力的方法。(9)懂得分析異常問(wèn)題并掌握處理的技巧。培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算350人400元=140000元（含培訓(xùn)費(fèi)、辦證費(fèi)）五、課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的原則課程設(shè)計(jì)的原則是緊緊圍繞生產(chǎn)管理實(shí)際所需，不求“大、廣、虛”，而求“實(shí)用”，盡可能地使得學(xué)員所學(xué)內(nèi)容“能用、會(huì)用、好用”。反應(yīng)層面。學(xué)習(xí)層面。同時(shí)，將要求學(xué)員在培訓(xùn)完成后，書(shū)寫(xiě)培訓(xùn)心得報(bào)告，以加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解及應(yīng)用。在培訓(xùn)結(jié)束后，將會(huì)與學(xué)員的直屬上司一道分析學(xué)員的行為，以了解學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、工作熱情及工作效率等方面行為改變的情況。因此，我們不能“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，不能光是讓學(xué)員“激動(dòng)、心動(dòng)”，更重要的是讓學(xué)員“激動(dòng)了、心動(dòng)了”之后，真正的行動(dòng)起來(lái)。營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)培訓(xùn)完畢一個(gè)月后，擬舉行一次“改善提案競(jìng)賽”活動(dòng)，通過(guò)此活動(dòng)的舉辦，一方面提高學(xué)員參訓(xùn)的積極性，從而達(dá)到激勵(lì)學(xué)員“學(xué)以致用”的目的；另一方面，借助后期的宣傳造勢(shì)，營(yíng)造效果轉(zhuǎn)化的大氛圍、大環(huán)境，激勵(lì)學(xué)員進(jìn)一步進(jìn)行改善，同時(shí)通過(guò)樹(shù)立標(biāo)桿人物、標(biāo)桿事跡，將成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ交?，在?nèi)部進(jìn)行復(fù)制推廣。把培訓(xùn)內(nèi)容深化為企業(yè)文化德國(guó)心理學(xué)家艾賓浩斯經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)研究表明，人們接觸到的信息在經(jīng)過(guò)人的學(xué)習(xí)后，便成為了人的短時(shí)的記憶，但是如果不經(jīng)過(guò)及時(shí)的復(fù)習(xí)，這些記住過(guò)的東西就會(huì)遺忘。因此，為了避免學(xué)員感覺(jué)學(xué)了也就完了或忘了的情況出現(xiàn)，將會(huì)采取培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合的方式，把培訓(xùn)內(nèi)容不斷深化，進(jìn)一步內(nèi)化為企業(yè)文化，讓學(xué)員耳聞目濡，從而進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。具體架構(gòu)及職責(zé)如下：（一）架構(gòu)圖（二）職責(zé)與權(quán)限組長(zhǎng)：負(fù)責(zé)培訓(xùn)政策、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)制度審核。勞資科：負(fù)責(zé)制定《班組長(zhǎng)培訓(xùn)工作計(jì)劃》，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施及培訓(xùn)效果的評(píng)估、培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，并不斷完善相關(guān)的培訓(xùn)管理制度。、車間（坑口）、礦工會(huì)：負(fù)責(zé)參與培訓(xùn)效果的評(píng)估及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化，時(shí)刻與受訓(xùn)人員保持溝通，鼓勵(lì)下屬將所學(xué)內(nèi)容運(yùn)用于實(shí)踐；對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用情況予以指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、督導(dǎo)及反饋。通過(guò)培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)的班組長(zhǎng)隊(duì)伍既是企業(yè)一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作，也是一項(xiàng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略意義的工作。生技部基層管理人員20人（不含第二代理人，僅含各班組長(zhǎng)、輔助組組長(zhǎng)、工段長(zhǎng)），其中工段長(zhǎng)4人，輔助組長(zhǎng)4人；其中年齡在40歲以上人員12人，占總管理人數(shù)的60%；工齡在5年以上人員為17人，占總生產(chǎn)管理人數(shù)的85%。在現(xiàn)有的20名管理人員當(dāng)中，均沒(méi)有大型企業(yè)或外資企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)或參加過(guò)類似先進(jìn)的管理相關(guān)系統(tǒng)培訓(xùn)，整體的現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)明顯不足。目前的管理人員，全部都是由內(nèi)部進(jìn)行提升的，沒(méi)有一個(gè)屬于外聘。我們大專以上學(xué)歷的基層管理人員為0，而高中（含中專）以上學(xué)歷的基層管理人員僅有4人，占總管理人數(shù)的20%。C、生產(chǎn)管理現(xiàn)狀分析：“萬(wàn)丈高樓從底起”，制造業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于“現(xiàn)場(chǎng)”，現(xiàn)場(chǎng)管理人員是現(xiàn)場(chǎng)一線的指揮者、輔導(dǎo)者和反饋者。目前，對(duì)于我們的班組長(zhǎng)來(lái)講，從優(yōu)秀的技術(shù)工人走向基層管理崗位，盡管基本上可以勝任，但始終無(wú)法快速而有效地處理以下問(wèn)題，從而影響管理的效率與管理的質(zhì)量：工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生產(chǎn)管理現(xiàn)場(chǎng)依然很凌亂。生產(chǎn)線變化頻繁，員工效率偏低，不知道該如何提升。由同事變成上司，原來(lái)的好朋友成了陌生人？如何進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換？員工積極性差，我們基層管理認(rèn)為決定不了員工薪水，也決定不了公司環(huán)境，所以“激勵(lì)”亦無(wú)從談起。在后序的培訓(xùn)中將計(jì)劃邀請(qǐng)生技、市場(chǎng)、品質(zhì)、銷售部門的負(fù)責(zé)人參與培訓(xùn)，力圖有針對(duì)性地提高基層管理人員的現(xiàn)場(chǎng)管理能力；除此以外，還搜集相關(guān)的生產(chǎn)管理視頻，以學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念與方法。因此，為了解決內(nèi)部培訓(xùn)存在的不足問(wèn)題，我們還是應(yīng)該不斷擴(kuò)展培訓(xùn)渠道，積極引進(jìn)外訓(xùn)，做到內(nèi)外結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而更有效地提高培訓(xùn)的質(zhì)量，提高管理人員的管理水平，匹配公司的發(fā)展戰(zhàn)略、二、培訓(xùn)方案：培訓(xùn)主題：班組長(zhǎng)技能提升培訓(xùn)。、掌握班組長(zhǎng)匯報(bào)工作和布置、檢查工作的技巧，開(kāi)好班組會(huì)議的方法。、掌握提升員工執(zhí)行力的方法。、學(xué)會(huì)時(shí)間管理技巧。、懂得IE技術(shù)并初步應(yīng)用于生產(chǎn)。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的原則。培訓(xùn)內(nèi)容大綱（為了達(dá)到培訓(xùn)效果，培訓(xùn)時(shí)部分內(nèi)容會(huì)交錯(cuò)進(jìn)行）四川省川匯塑膠有限公司培訓(xùn)效果的評(píng)估方法。、反應(yīng)層面。、學(xué)習(xí)層面。同時(shí)，要求學(xué)員在培訓(xùn)完成后，書(shū)寫(xiě)培訓(xùn)心得報(bào)告或講述培訓(xùn)感受，以加深對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解及應(yīng)用。培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。因此，我們不能“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，不能光是讓學(xué)員“激動(dòng)、心動(dòng)”，更重要的是讓學(xué)員“激動(dòng)了、心動(dòng)了”之后，真正的行動(dòng)起來(lái)。、營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。除此以外，日后還將會(huì)針對(duì)生產(chǎn)管