【正文】 停留在傳統(tǒng)人事管理的層面 我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國(guó)企人力資源管理部門(mén)實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇 ,國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門(mén)職能并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，“說(shuō)起來(lái)都是戰(zhàn)略性，干起來(lái)全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過(guò)于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā) 展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。 （二）國(guó)企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 國(guó)有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來(lái)的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。即使有些國(guó)有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不 3 到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國(guó)企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無(wú)法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入活力。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，造成國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。特別近幾年隨著對(duì)外開(kāi)放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三 資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè) 。 （四）國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全 。而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的 目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性。（ 2）員工上崗沒(méi)有嚴(yán)格要求 。（ 4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn) 。 。”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。 。而國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)格式來(lái)進(jìn)行，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)具體情況來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。 （五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié) 企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。目前國(guó)有企業(yè)大都不善于營(yíng)造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮 。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各部分與個(gè)人價(jià)值相關(guān)聯(lián)，因此只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。在中國(guó)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制下的國(guó)有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權(quán)完全歸國(guó)家。 ： 我國(guó)國(guó)有企業(yè)為社會(huì)主義公有制奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。電信企業(yè)積極推進(jìn)社會(huì)信息化建設(shè)，電力企業(yè)保障電力供應(yīng)并加快發(fā)展農(nóng)電事業(yè)，在承擔(dān) 5 三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國(guó)家重大項(xiàng)目建設(shè)中，在國(guó)家調(diào)節(jié)宏觀經(jīng)濟(jì)、制定經(jīng)濟(jì)政策方面，國(guó)有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到既定的目標(biāo)，協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負(fù)責(zé)人做出正確決策。 （三）國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分 析 綜上所述 ,本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源管理最為關(guān)鍵的問(wèn)題是“如何充分有效地激活人力資源”。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的 ,因此 ,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。具體歸結(jié)起來(lái) ,造成國(guó)有企業(yè)人才流失的內(nèi)部因素主要有以下幾點(diǎn) : 。第二 ,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)將人力僅僅視為被動(dòng)的生產(chǎn)要素 ,而不是一種可以開(kāi)發(fā)和利用的資源 。第四 ,領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切 ,他們并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到只有將企業(yè)利益與員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái) ,才能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性 ,充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性 ,為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。國(guó) 有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象 ,一些有才能 的人 ,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。 。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性 ,使人才難以充分發(fā)揮作用 ,從而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)甚至流失。 國(guó)有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技 能工資以及獎(jiǎng)金組成 ,這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過(guò)多的考慮員工的資歷、學(xué)歷 ,而不是能力 ,缺乏靈活性 ,拉不開(kāi)檔次 ,體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差別 ,平均主義色彩濃厚。另外 ,相對(duì)于外資企業(yè) ,國(guó)有企業(yè)的工資待遇普遍偏低 ,這也迫使追求高報(bào)酬的國(guó)有企業(yè)人才流向非國(guó)有企業(yè)。樹(shù)立 “堅(jiān)持以人為本，注重潛能開(kāi)發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過(guò)程”的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國(guó)內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開(kāi)發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，