【正文】 ，導致其積極性降低。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。人力資源開發(fā)，要努力營造一個良好的環(huán)境。桂柳高速公路管理處在工作環(huán)境方面，實行精簡高效的運行機制，注重培養(yǎng)復合型人才，提倡一人多職，一專多能。在創(chuàng)造和諧的政治環(huán)境方面，采取引行導和激勵機制，思想上幫助、精神上鼓勵，經(jīng)常組織進行人生觀、價值觀、集體主義、愛國主義、職業(yè)道德等方面的教育，并與員工進行以關心、談心、交心的“三心”形式溝通思想，鼓勵他們積極向上，把他們學到的知識無私地奉獻給高管事業(yè)。4．人力資源開發(fā)，要健全激勵機制。激勵，就是每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。在新經(jīng)濟時代，人才競爭日趨激烈，員工管理和開發(fā)的一項重要任務就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，以滿足人們隨生活質(zhì)量的提高而出現(xiàn)多種需求的需要，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。開展大宣傳、大表揚活動，做到電視里有圖像、電臺里有聲音、報紙上有文字。二是開展競賽。從而形成管理人員到一線員工人人爭貢獻，人人爭先進的良好局面，員工的團結(jié)意識和拼搏精神有了明顯提高。對外推出“服務承諾制”，聘請了社會路風監(jiān)督員，以監(jiān)督規(guī)范化服務工作，把考核工作與效益掛鉤，實行目標管理，把目標落實到各單位。（2）建立以績效為中心的績效管理體系，即提供一份與工作成績和生產(chǎn)率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起。四、現(xiàn)行人力資源開發(fā)存在的問題及思考人力資源開發(fā)工作正處在一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓也需要去總結(jié)。（一）企業(yè)文化企業(yè)也像人一樣，有自己特有的經(jīng)歷、性格、風格、風度、階層、理念、追求。所謂企業(yè)文化就是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和。（二）建立起完整的報酬體系優(yōu)化人力資源要建立起完整的報酬體系，作為一個完成的報酬體系，員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入，它包括基薪、補貼、獎金，還要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企業(yè)給員工做的一些額外福利，社會保障體系的完整建立。高速公路人力資源開發(fā)是高速公路管理現(xiàn)代化的關鍵因素。努力做好人力資源開發(fā)，加快人力資源開發(fā)，才能集中人才優(yōu)勢，使高速公路建立在高素質(zhì)、高智能基點之上，走科學管理之路。參考文獻：[1]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．北京：清華大學出版社，1996．[2]于顯洋，林克雷，李路路．組織行為學[M]．北京：北京工業(yè)大學出版社，1994．[3]尹毅夫．管理學[M]．北京：企業(yè)管理出版社，1992．[4]約翰員工冗雜，人員數(shù)量相對過剩，架構混亂。那該如何解決及完成人力資源開發(fā)呢？人力資源專家——華恒智信在這方面有著多年的關注和研究，本文是華恒智信為某企業(yè)設計的人力資源開發(fā)管理設計項目紀實。非常感謝華恒智信。公園占地面積近30公頃，現(xiàn)有員工567人，其中，一線員工占90%以上。從業(yè)人員有建園初期的360人，擴展到當前的543人。隨著公園的不斷發(fā)展，其人力資源管理問題逐漸顯露，而管理者也不清楚問題的根源在哪里，只能采取“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的策略，久而久之，問題還是層出不窮，嚴重影響了公園業(yè)績的提升?！粳F(xiàn)狀問題及分析】通過深入的訪談和分析，華恒智信對公園的管理現(xiàn)狀有了深入的了解，其人力資源開發(fā)方面存在以下幾個問題。根據(jù)單一的門票收入計算，近幾年來公園接待游客人數(shù)在下降，然而職工編制卻在迅速增加，由此造成人浮于事的現(xiàn)象比較普遍，工作效率比較低下，企業(yè)負擔與日俱增，人員超編問題亟待解決。公園的專業(yè)技術人員比較匱乏，專業(yè)結(jié)構不太合理。另外，中高級管理人員中，專業(yè)結(jié)構單一的問題比較突出，多數(shù)大專以上管理人員為經(jīng)濟管理專業(yè)，而旅游業(yè)設計的專業(yè)門類眾多，需要綜合性的管理人才。由于一直以來缺乏系統(tǒng)的員工培訓計劃，新入職的員工也僅僅接受一次新員工培訓就上崗工作，對工作到底該如何開展也只能靠自己不斷摸索，或是模仿其他老員工的工作行為，對工作中出現(xiàn)的例外情況也不知道該如何解決。人員流動率較大。人力資源管理的欠缺在一定程度上已經(jīng)制約了公園業(yè)務的正常運行，必須制定相應的政策和措施，改變現(xiàn)行的用人制度，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)滯后的局面，促進人才引進、培訓和流動，達到人才合理配置?；趯ΜF(xiàn)狀問題的深入分析，華恒智信顧問團隊提出以下解決方案：優(yōu)化組織結(jié)構，并進行定崗定編?；诖耍A恒智信提出基于公園定位及現(xiàn)實業(yè)務特點，優(yōu)化公園現(xiàn)有組織結(jié)構，建立了開發(fā)建設、經(jīng)營管理、資本運作三大中心來管理核心業(yè)務，同時配備財務、人力資源、行政、保潔等職能部門對核心業(yè)務提供支持。制定合理的人力資源規(guī)劃。該公園管理人員結(jié)構基本反映了目前我國主題公園管理階層的現(xiàn)狀?；诖?，華恒智信顧問專家提出，根據(jù)主題公園的規(guī)模和功能制定人力資源開發(fā)規(guī)劃，并對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量，以及中長期和短期的需求方面做出預測，以確保企業(yè)從業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量，使企業(yè)在市場競爭中能夠保持優(yōu)勢地位，并在此基礎上，按照主題公園的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，進行人力資源開發(fā)與管理，把優(yōu)秀、適用的人招進企業(yè)，把適用的人放在合適的崗位，以保持企業(yè)活力。目前主題公園的員工大多數(shù)是從其他行業(yè)改行而來，尚缺少本行業(yè)的專業(yè)技術和技能，因此，培訓工作尤為重要?；诖耍A恒智信顧問團隊在大量的工作分析基礎上，幫助企業(yè)建立了分層分類的員工培訓體系，有針對性的對員工進行培訓，大大增強了培訓效果。建立合理的獎酬制度和激勵機制，充分發(fā)揮員工積極性，有效保留優(yōu)秀人才。由于缺乏合理的評價標準，該公園的獎酬制度并不合理，且激勵手段單一，無法起到有效的激勵作用。【華恒智信思考與總結(jié)】主題公園是個復雜的系統(tǒng)，需要各種專業(yè)知識和專門的管理運營技巧。另外，有序的規(guī)劃、培養(yǎng)、使用和管理的步驟，可以使得企業(yè)人力資源開發(fā)和管理更見成效，避免造成了人力資源閑置和人員結(jié)構不合理的現(xiàn)象。對于它的研究可以使后來者得到啟迪，以不斷提高主題公園現(xiàn)有從業(yè)人員文化素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)的整體水平，推動主題公園在我國健康、順利的發(fā)展。提出了通過建立健全和完善用人機制、加強規(guī)劃優(yōu)化人力資源結(jié)構、加大資金投入提高系統(tǒng)開發(fā)能力等強化人力資源的開發(fā)與管理。development。目前多數(shù)冶金企業(yè)已完成了體制改革，逐步建立起規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，當前在人力資源開發(fā)和管理方面還存在不少問題，有些問題已經(jīng)制約了企業(yè)可持續(xù)、健康地發(fā)展。1 現(xiàn)狀及存在的主要問題 人力資源結(jié)構不合理，專業(yè)技術人才匱乏由于當前冶金行業(yè)投資過熱，新建企業(yè)逐漸增多，同時國家加大了宏觀調(diào)控的力度，尤其是近期國家關于淘汰落后產(chǎn)能、節(jié)能減排等一系列調(diào)控政策的實施，形成了冶金企業(yè)重組以及部分落后企業(yè)被淘汰出局的格局。與此同時，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重,尤其是中高層技術管理人才的流失成為當前人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。久而久之，造成了人力資源結(jié)構不合理，專業(yè)技術人才匱乏的現(xiàn)狀，嚴重制約了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。目前許多企業(yè)在這方面做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進行人力資源投資的企業(yè)，由于過于追求近期利益，吝惜人力資本的投入，使企業(yè)的人力資源知識儲備不足；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進行人力資本的投入。有的企業(yè)即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查，因其脫離實際，流于形式而難以見效。在員工培訓方面注重崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等。考核標準太籠統(tǒng)，可操作性差，定量考核的標準少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個人偏見和情緒影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。年終考核，開會評選一定比例的先進員工，有些是領導憑印象直接確定，為了搞平衡，往往出現(xiàn)“先進輪流當”的現(xiàn)象，無法發(fā)揮先進模范的示范作用和表率作用。多數(shù)企業(yè)沒有把考核結(jié)果反饋給車間、班組以及員工本人，沒有指出需要改正的缺點和今后工作努力的方向。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。忽視企業(yè)的特點和員工的個體差異，就不能收到最大的激勵效果，就會影響員工的積極性。經(jīng)過20多年改革，企業(yè)經(jīng)營機制已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進展，但仍然落后于經(jīng)濟體制改革，存在著一些與市場經(jīng)濟運行不相適應的地方。多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實務，對員工的招聘、計劃、選擇、績效評估和激勵方式、薪酬和福利體系的設計、員工的培訓和開發(fā)、勞動關系的改善等方面的實際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。首先，表現(xiàn)為重物輕人的思想嚴重。其次，對人力資源投資的觀念淡薄。再次，對人力資源開發(fā)與管理的職能范圍認識不清。 管理水平不適應現(xiàn)代企業(yè)管理的要求優(yōu)秀的企業(yè)領導者能夠給員工以有效的激勵，提高他們的工作積極性，贏得他們的認真服從、扎實工作。目前部分企業(yè)缺乏具有豐富經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代科學知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗，導致人力資源管理職能不健全，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎懲不明，淡化了職工的歸宿感和榮譽感，制約了職工對企業(yè)的關愛和工作主動性。冶金企業(yè)在這場競爭中最大的挑戰(zhàn)是如何建立科學的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。而掌握科學技術的就是人。 加強規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構企業(yè)對于決定引進、提高、流出的人力資源，應做出科學預測和相關規(guī)劃安排。企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要注意充分關注員工期望，建立企業(yè)關鍵崗位的繼任規(guī)劃并優(yōu)先從內(nèi)部提拔員工，完善健全科學的激勵機制。要系統(tǒng)開發(fā)企業(yè)人力資源，必須加大資金投入，加強對員工的全方位培訓。加大在人力資源開發(fā)上的投入，逐漸提高企業(yè)人力資源系統(tǒng)開發(fā)的能力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。我國企業(yè)雖然已逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但由于傳統(tǒng)人事管理制度的慣性，在人力資源開發(fā)和管理方面仍存在不少問題。[關鍵詞] 企業(yè)；人力資源開發(fā)；管理；現(xiàn)狀；隨著知識經(jīng)濟的到來，世界經(jīng)濟一體化進程加快，企業(yè)之間的競爭日趨激烈。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。因此，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部廣大干部職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，成了搞活企業(yè)的關鍵，以人為本的管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。廣義的人才管理包括人才的預測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“入盡其才，才盡其用”。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。由于我國企業(yè)用人機制不靈活，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關系，企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表