人力資源部工作中的七點(diǎn)不足共五則-在線瀏覽
2025-10-20 13:50本頁面
【正文】 資雙方都能接受的中立。當(dāng)需要通過籠絡(luò)人心來降低員工流失率時(shí)，人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺(tái)各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè)；當(dāng)市場不景氣時(shí)，人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”；當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí)，人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績考核方法來。對人力資源部的信任一天比一天少，對人力資源部的怨恨一天比一天多。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核方案的制定、績效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資源部更是無從下手。第七點(diǎn)不足：向和尚推銷梳子常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓(xùn)課程對他們改善工作績效沒有什么實(shí)際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時(shí)間。人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核方案等工作時(shí)，常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢出發(fā)，而對于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解，容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。不同企業(yè)對于人力資源管理，需求的重點(diǎn)會(huì)有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場競爭環(huán)境下對于人力資源管理需求的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。第二篇：工作中不足、自查報(bào)告自查整頓報(bào)告針對近期中心庫服務(wù)站帳務(wù)問題”“3月末盤存問題”等問題的出現(xiàn)，說明在我們的工作中還存在很多問題。在工作中出現(xiàn)這樣問題那樣的問題很正常，但是出現(xiàn)問題后怎樣去處理卻很關(guān)鍵，是等靠；還是積極去想辦法出主意處理，效果會(huì)截然不同。還是積極想辦法，把它當(dāng)作自己的事。當(dāng)然結(jié)果或別人的評價(jià)更為重要。通過一年多的工作，我感覺價(jià)格方面的核對做的不夠好，整理的不夠全面。3 提高責(zé)任心，同一供貨廠家進(jìn)貨是要考慮一次盡量采購全，應(yīng)避免缺貨或多次去貨。影響客戶使用。對同事幫助不夠，有時(shí)較為急燥。2011年總公司給紙廠定的產(chǎn)量高、任務(wù)重，全廠在全負(fù)荷狀態(tài)下運(yùn)轉(zhuǎn)，動(dòng)力車間是全廠生產(chǎn)的動(dòng)力所在，肩負(fù)著全廠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重任。對于自己工作中的不足
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