【正文】 懷期望。因此，企業(yè)在招聘時應把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等（涉及企業(yè)商業(yè)秘密的當然要保密）實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機會、實際工作中可能遇到的種種困難，供應聘者權衡。三、研究并制定有針對性的招聘策略。前者要求主要針對社會上有工作經驗的人開展，要求應聘者有工作經驗、上崗后經過短期的工作熟悉即能勝任工作；后者可以針對高校應屆畢業(yè)生開展，著眼于應聘者的發(fā)展?jié)摿?，看經過幾年的培養(yǎng)，是否可以在將來用人的時候發(fā)揮作用。四、招聘人員要有高度的負責精神，既對企業(yè)負責、也對應聘者負責，樹立“優(yōu)秀≠合適，招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。為了扭轉這個被動局面，招聘部門應該主動地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業(yè)輸送所需人才。在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只管提出用人需求。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。六、有效地利用應聘登記表。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功，集中精力面試重點對象。根據企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。實踐表明，“應聘者——參加面試者——錄用”之間，有效比例約為10%至30%，只有廣開門路，才不至于使招聘部門無米下鍋。俗話說“不打無準備的戰(zhàn)”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規(guī)劃。（二）面試環(huán)境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現(xiàn)了對應聘者的重視和尊重。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業(yè)應該營造寬松的、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實力。（四）科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。（五）對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。招聘實踐中，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需要的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才?！斑x人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。第三篇：公司人事招聘流程公司人力資源招聘管理制度一、招聘凡公司招聘人員（新增編崗位或崗位內缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，注明需要招聘人員的原因，提出招聘的職位、人數(shù)及要求。審批流程：用人部門申請→主管領導審核→人事部主管審核→總經理審批。聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學識、外形、能力、經驗、所任崗位為準。人事部門在收齊應聘者材料后，會同用人部門管理者對應聘者資格進行書面材料初審。三、面試：面試小組由人事部門與用人部門領導等人員組成。根據公司實際情況和崗位業(yè)務需要，面試小組成員把意見進行綜合分析后對面試結果做出評價并表明意見。管理層應聘者由總經理進行審批。對合格人員，人事部會同用人部門協(xié)商其進入公司試用日期，并通知其提供個人材料，包括身份證、學歷證明、經歷證明等，對不能按要求提供有關材料或弄虛作假者，應取消其錄用資格并報主管領導。公司一般員工由人事部及部門面試合格后，上報人事經理簽字，批準錄用 ；主管以上員工需人事部及相關部門面試完后，由總經理進行最后審核確認方可錄用。2)新增設的職位，需完整填崗位說明書第四篇：公司人事招聘制度公司招聘管理制度（一）第一章總 則第一條 目的為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本制度。第三條 歸口管理一般員工的招聘工作由公司人力資源部負責，干部的內部競聘工作由公司思想政治部負責。第二章 招聘組織管理第五條 招聘工作分為如下幾個環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。第六條 除董事、監(jiān)事及黨、工、團系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負責公司一般員工的招聘組織，思想政治部負責公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。第八條 一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長和人力資源管理負責人組織測試及初試，本單位負責人（高層管理人員）進行復試，公司主管領導審批。第十條 對公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級專業(yè)人員進行招聘測試時，思想政治部部應組建初試、復試測評小組。（二）測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。（二）公司需求預測：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，分別制訂人力資源需求預測。第十二條 招聘計劃（一）人力資源部/思想政治部負責根據需求和供給預測制訂招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間、以及招聘預算，招聘預算具體包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。招聘計劃報公司人力資源部備案。第四章 人員招聘第十三條 招聘的來源與方法（一）為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數(shù)量、新員工到位時間和招聘費用等因素綜合考慮。、工作輪換、內部人員重新聘用（下崗人員）等。公司總部及各事業(yè)部在內部進行招聘，由人力資源部/思想政治部負責組織；公司人力資源部/思想政治部根據招聘崗位要求，對公司人員供給狀況進行評估，認為可行，可在整個公司內部進行招聘。：（1）員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。（3）招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。（5）委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。第十四條 招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。（二）信息發(fā)布范圍：由招聘對象的范圍決定。（四）招聘對象的層次性：招聘對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。（二）應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：（函），且注明應聘崗位；，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息；、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）；（復印件）。第十七條 資料審查用人單位根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘者由人力資源部/思想政治部負責通知初試。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。復試負責人綜合小組意見在《應聘人員復試測評表》意見欄填寫評語及意見。第二十條 審批有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。第二十一條 報到同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批準。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定時間內到新部門報到。然后轉入轉正流程。第五篇：人事招聘年終工作總結人事招聘年終工作總結人事招聘年終工作總結120xx年即將過去，回顧這年的工作不禁感慨萬千，這一年里我被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，因此在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行健全，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。進一步加強各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務。加強制度執(zhí)行力度等。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。，并根據公司的發(fā)展逐步健全并下發(fā)各部門。解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證。⑷實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，加強了人力資源管理。⑴各部門傳遞人員增補單。通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調動人員