【正文】 (獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的 5%) 積極參與教科研活動(dòng)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學(xué)習(xí)心得，上一堂公開教學(xué)課，堅(jiān)持 “ 科研興校 ” 理念，發(fā)揮教育科研對(duì)教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用，密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學(xué)化。 每學(xué)期、沒參加教研活動(dòng)的扣 50元。 無故不參加教研活動(dòng)一次扣 5元 ㈥、工作量津貼 (獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的 20%) 工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時(shí)工作，每節(jié)課補(bǔ)貼 5元， 不足扣 2元。 (因公除外 ) 班級(jí)學(xué)生超過 50人，每超過 1人補(bǔ)足任課教師 1 元。 六、特別說明 制訂和執(zhí)行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。 本方案報(bào)教育局，教管組備案。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的 “ 質(zhì) ” 和 “ 量 ” ，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。 三、績(jī)效考核周期 中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核； 員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。 五、績(jī)效考核的執(zhí)行 集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知； 中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行； 員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。 本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容 應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。 根據(jù) “ 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 ” ，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)） 20 ％＋本季度考核分?jǐn)?shù) 60 ％ 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)） 20 ％＋本季度考核分?jǐn)?shù) 60 ％ 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)） 20 ％＋本季度考核分?jǐn)?shù) 60 ％ 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)） 5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)） 5 ％＋年度考核分?jǐn)?shù) 75 ％ 個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表 一并上交人力資源部。 七、績(jī)效考核的反饋 各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。 浮動(dòng)工資調(diào)整。 獎(jiǎng)金發(fā)放由主 管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。 以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。 對(duì)公司全體員工進(jìn)行績(jī)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。 。 、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。 績(jī)效考核對(duì)象 公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍： (1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工。 績(jī)效考核成員構(gòu)成 (1)績(jī)效考核人員。 (2)總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。 績(jī)效考核內(nèi)容 主要涵蓋財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通協(xié) 調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)管理及專業(yè)技術(shù)能力等。 (2)收集考核數(shù)據(jù)：每月 1日 — 31 日之間，由績(jī)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。 (4)績(jī)效考核復(fù)核：次月 7日之前，復(fù)評(píng)人員將完成考核結(jié)果。 (6)核算薪酬：人資部提供員工考核評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部根據(jù)員工考核得分計(jì)核考 核當(dāng)月員工工資數(shù)額。 績(jī)效具體記錄 各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時(shí)應(yīng)針對(duì)考核項(xiàng)目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jī)?cè)u(píng)核時(shí)之重要依據(jù)。 (2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績(jī)不得列為良等 ； ； 5天或病假超過 7天者。 D、應(yīng)加：全勤加 3分，合理化建議和創(chuàng)新的實(shí)施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎(jiǎng)。 零容忍行為： 嚴(yán)重詆毀公司形象。 泄露公司機(jī)密。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。 績(jī)效考評(píng)等作業(yè) (1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績(jī)效考核評(píng)分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實(shí)施評(píng)分等作業(yè)，并將考評(píng)等級(jí)直接填寫于考績(jī)表上 (由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效測(cè)評(píng)表；由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表 )。 (3)評(píng)等之結(jié)果，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù)。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。 績(jī)效工資核定程序 (1)由財(cái)務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)； (2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況； (3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績(jī)效測(cè)評(píng)表； (4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績(jī)效測(cè)評(píng)表； (5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測(cè)算出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效考評(píng)分； (6)績(jī)效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn)。 (3)對(duì)于績(jī)效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo)，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績(jī)效。 一、考核對(duì)象 全體員工（進(jìn)入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績(jī)效考核，轉(zhuǎn)正后開始進(jìn)行績(jī)效考核）。 （二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的 20%30%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。 （四）考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。 三、考核原則 公平、公正、公開原則； 考核內(nèi)容和流程向考核對(duì)象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性； 績(jī)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。 四、職責(zé) 各級(jí)管理者職責(zé)：各級(jí)管理者作為下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和 指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 人力資源部門職責(zé)：作為公司績(jī)效的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。 每月 28至 31 日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負(fù)責(zé)人召開次月工作會(huì)議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。 每月 3日前，各部門負(fù)責(zé)人召集本部門工作會(huì)議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。 完成考核匯總：考核評(píng)估的第 7個(gè)工作日， 人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。 一、考核辦法 班主任績(jī)效考核采取學(xué)?？荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。 (一 )(40分 ) 制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃，學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主