某公司績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)教材-在線瀏覽
2025-04-09 10:13本頁(yè)面
【正文】 他的績(jī)效又是什么？ 公司有些主管對(duì)員工的考核主要采用“排大隊(duì)”的方法，即“每到季度末的時(shí)候，將部門(mén)里所有員工依照其對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)進(jìn)行排隊(duì)，依據(jù)排隊(duì)結(jié)果確定“ ABCD”。就像是一個(gè)籃球球員那樣，任何的得分都必須靠球員之間縝密的配合。 ? “人生就像一局橋牌，能夠把一手爛牌打到最好，就是成功。” 引言 ：經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理能力 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果 ： ?目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 最突出 75 ?計(jì)劃與工作安排 67 ?決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量 59 ?傾聽(tīng)與組織信息 最弱 20 ?清晰思考與分析 32 ?評(píng)估部署與績(jī)效 34 ?與”事“有關(guān)的：工作管理能力群、認(rèn)知能力群，都有較佳的表現(xiàn)，平均指 數(shù) 53。 ?美國(guó)、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 績(jī)效的含義是非常豐富的，在不同的情 況下，績(jī)效有它不同的含義： 績(jī)效 =完成了工作任務(wù) 績(jī)效 =結(jié)果 +過(guò)程 績(jī)效 =做了什么（實(shí)際收益） +能做什么（預(yù)期收益） 什么是績(jī)效 管理者的績(jī)效觀念 對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義： 管理者本人的績(jī)效 管理者所轄員工的績(jī)效 管理者所轄部門(mén)和流程的績(jī)效 其核心是部門(mén)和流程的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)的績(jī)效改進(jìn)（矢量和最大原則） 當(dāng)你自己把事情完成時(shí)，你只是個(gè)技術(shù)員，當(dāng)你通過(guò)別人的力量完成任務(wù)時(shí)， 你才是個(gè)經(jīng)理人。 ? 績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。 主管 員工 溝通討論 輔導(dǎo)培訓(xùn) 摒棄一個(gè)誤區(qū)，確立一個(gè)關(guān)注點(diǎn) 管理者運(yùn)用績(jī)效管理追求什么？ 三效（笑）： ?效率：資源利用最小化 ?效果：在滿足效率的前 提下，追求結(jié)果的最大 化。 ? 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。其目的是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。 ? 顧客需求的日趨個(gè)性化和多樣化，要求不斷提高系統(tǒng)的柔性、響應(yīng)能力、創(chuàng)新能力和服務(wù)水平。 ? 當(dāng)企業(yè)實(shí)施這一轉(zhuǎn)變時(shí)，其成功（或失?。┦遣荒苡脗ソy(tǒng) 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 企業(yè)平衡計(jì)分卡 績(jī)效管理的均衡原則旨在促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 ? 財(cái)務(wù)與客戶之間的平衡 ? 財(cái)務(wù) ——收入、利潤(rùn) ? 客戶 ——客戶滿意度 ? 結(jié)果和關(guān)鍵過(guò)程之間的平衡 ? 成果 ——利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率 ? 過(guò)程 ——新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)投資、員工培訓(xùn) 內(nèi)部與外部之間的平衡 外部 ——客戶與股東 內(nèi)部 ——流程和員工 短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡 短期 ——利潤(rùn) 長(zhǎng)期 ——客戶滿意度、員工培訓(xùn)成本和次數(shù) 績(jī)效考核體系 步驟 4： KPI層層分解落實(shí)，建立公司 KPI指標(biāo)體系 公司級(jí)指標(biāo) 研發(fā) KPI 市場(chǎng) KPI 供應(yīng)鏈 KPI 技術(shù)服務(wù) KPI 職能管理 KPI 。 衡量客戶對(duì)華為公司服務(wù)的滿意情況 ∑ 滿意度 權(quán)重 一年 數(shù)據(jù)來(lái)源 年度目標(biāo)值 權(quán)重 備注 營(yíng)銷工程部 分 % 績(jī)效目標(biāo)體系小結(jié) ? 建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟： ? KPI的 3種設(shè)計(jì)方法： ? 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面： 提綱 ? ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系 ? 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視 ? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論 ? 四、績(jī)效管理體系 ? 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 績(jī)效管理程序 ? 績(jī)效管理考核制度 ? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效管理程序 績(jī)效管理四步曲 績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià) 結(jié)果反饋 績(jī)效目標(biāo)階段 ? 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過(guò)程。 以終為始，期初多問(wèn)幾個(gè)為什么，可以減少 大量無(wú)效率的工作， 破除“忙就是好”的誤碼區(qū) Specific 具體的 Measurable 可衡量的 Attainable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Timebased 基于時(shí)間的 Superiority 優(yōu)勢(shì) Weakness 劣勢(shì) Opportunity 機(jī)會(huì) Threat 威脅 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。 ? 過(guò)程監(jiān)控：該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。 ? 收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為 /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)。績(jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議 ? 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式 ? 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì) ? 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ? 溝 通 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問(wèn)題： ? 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？ ? 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？ ? 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來(lái)？ ? 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？ ? 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？ ? 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？ 績(jī)效輔導(dǎo)階段 數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策。
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