某公司如何建立kpi業(yè)績考評體系-在線瀏覽
2025-04-06 09:15本頁面
【正文】 部門、的計劃、預(yù)算取得各指標(biāo)的標(biāo)的 工 作要 點 舉 例 銷售收入： 30萬 目標(biāo)：每月提交報告 取得實際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進行必要的調(diào)研、統(tǒng)計或計算 實際銷售額： 32萬 實際：經(jīng)常延遲 5天提交報告 參照評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分，并填入相應(yīng)表格中 得分： 得分： 2分 將各項得分加權(quán)平均，得出綜合評分 遠 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達 到 目 標(biāo) 3 遠 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 可折算性 指標(biāo) 銷售收入 達標(biāo) 30 27 例 1 實際 : 32 得分 : +4= 例 2 實際 : 29 得分 : = 3 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 指標(biāo) 例 1 實際 :介于 5分和 4分之間 得分 : 例 2 實際 :介于 2分和 1分之間 得分 : 評分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開發(fā) 完成率 提前完成開發(fā)計劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用有贏余 完成年初開發(fā)計劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費用不超出 按時、按質(zhì)完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出 嚴(yán)重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 未完成年初開發(fā)計劃或費用超出 ?20% 遠 超 目 標(biāo) 5 超 過 目 標(biāo) 4 達 到 目 標(biāo) 3 遠 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評分標(biāo)準(zhǔn) 評分時可以盡量進行折算 指標(biāo)中較主觀的指標(biāo)如關(guān)于滿意度的考核結(jié)果，來自于對被考核人周圍人員的調(diào)查 戶 用 下 屬 被考核人 上 級 相關(guān)部門 ：滿意度綜合評價 人力資源系統(tǒng) 公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 ? 相對市場，薪資具有競爭力 ?內(nèi)部公平性： ? 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 ? 界定，不同崗位薪資具可比性。 弱 薪資體系 員工薪金與季度獎確定 季度獎計算公式 : 季度獎 =工資 ╳ 系數(shù)平均 每月薪金=2023+2500╳ **3=65 員工每月薪金 =基本工資 +崗位工資 +浮動工資 *考核系數(shù) 注考核系數(shù) :根據(jù)值 ,計算系數(shù) ,其公式為值的平方 /3的平方 總經(jīng)理主持召開高層經(jīng)理決策會議，決定部門經(jīng)理級干部的獎懲，同時總經(jīng)理單獨決定副總級干部的獎懲 目的： 在考核的基礎(chǔ)上，對部門經(jīng)理級干部本年度的工作績效作全面總結(jié)，決定年終獎懲方案 參加者： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理 主持者： 總經(jīng)理 會議時間：半天至一天 高層經(jīng)理決策會議議題： 總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果 以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，對部門經(jīng)理本期間的工作績效進行全方面的總結(jié) 充分討論各部門本期間工作，討論本年度各部門間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門間的矛盾 確定本年度部門經(jīng)理干部具體獎懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績的經(jīng)理個人發(fā)展問題 總經(jīng)理 單獨決定 副總級干部 的獎懲 各經(jīng)理的年終獎主要根據(jù)其年度綜合評分和
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