【正文】 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務 發(fā)展 在職培訓，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 公司銷售系統(tǒng)缺乏人力規(guī)劃，人員需求和供給靠感覺，最終缺乏整體感 ,造成 BU間的不協(xié)調(diào) 銷售系統(tǒng)由于沒有具體的人力資源管理，導致人力資源規(guī)劃幾乎為零， 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程 銷售系統(tǒng)的崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等都沒有十分明確 見招拆招，被動應付，憑直線經(jīng)理人員的經(jīng)驗、學識和當時的感覺而定 要使人力資源計劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)計劃相聯(lián)系 原因 表現(xiàn) 未做工作分析，無明確的工作說明和工作規(guī)范，造成資源浪費、招聘的局限性及不能很好的做到人盡其才 銷售系統(tǒng)由于沒有進行具體的工作分析，工作描述、工作說明書等幾乎沒有 工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點，就是工作分析的主要內(nèi)容 工作職責不清，正常的溝通渠道不明工作重疊，人員評價不能很好進行。不過自己聯(lián)系會快一點 ,因為干的年限長，各方面關(guān)系也熟 原因 表現(xiàn) 勞動合同的管理不完善，挫傷了部分員工的積極性 公司對辦事處的內(nèi)部管理不夠重視，有些辦事處的負責人未得到正式任命，應有的工作職責也不明確，造成有些工作無人管或不愿多管 我已經(jīng)在 XX工作幾年了，至今還是黑戶。每年參加丹麥考試 。每年參加丹麥考試 。但機會未必是 XX的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨 XX業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與 XX的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,XX很穩(wěn)定安逸 ,在 XX混下去 B B B B A A A A C C C C XX銷售人員的幾種心態(tài) XX多數(shù)銷售人員都是積極的 報告目錄 人員招聘和 篩選 培訓和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓 能力開發(fā) 職業(yè)計劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 HR建議 激勵 公司目前的考評情況 考評方法 產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標考評 產(chǎn)品二 無考評指標 產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標 產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng) 理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定 各 BU銷售的不同特點對考評標準提出了相應的要求 ,目前銷售指標的制訂方法使考評實際上無法進行 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 銷售特點 固定客戶和大客戶為主； hemple全球網(wǎng)絡的支持大 固定客戶和大客戶 。需要事業(yè)部間的信息共享 做工程為主 ,階段性客戶多 考評應考慮的主要方面 側(cè)重于銷售人員的工作態(tài)度 側(cè)重于成本控制 側(cè)重于個人努力 側(cè)重于成本控制 和個人努力 操作要求 制訂合理的銷售指標 ,根據(jù)考評的側(cè)重不同給予不同的權(quán)重 目前銷售預算制訂方法不科學，銷售人員無完成的動力，令考評實際意義喪失 訪談統(tǒng)計表明：多數(shù)銷售人員對考評的知曉程度不高 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 大約知道本部門有無考評 確知本部門有無考評及方法 不清楚有無考評 各 BU缺乏健全的考評體系，無法指導員工的獎酬、晉升，體現(xiàn)不出對銷售業(yè)績和人員能力的認可 產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 可能以銷量考評 無考評 可能以銷量考評 有明確考評指標 獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？ 獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？ 獎酬、晉級等與考評的聯(lián)系？ 考評指導獎酬 銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？ 銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？ 銷售人員的能力和業(yè)績怎樣體現(xiàn)？ 獎酬體現(xiàn)能力和業(yè)績 考評未能激發(fā)銷售人員的工作熱情，即無壓力也無動力 簡單的考評體系就能夠激發(fā)銷售人員 各 BU缺乏科學的考評指標，無法正確引導銷售人員向公司所需要的方向發(fā)展 銷售人員分析自己完成情況 ,引導激勵其發(fā)掘自身銷售潛力 銷售人員明確銷售努力方向 ,分析自身并激勵其進一步努力 引導并激勵銷售人員的合作精神 銷售量 (額 )指標 其他銷售指標如回款額 ,毛利 ,費用 ,客戶數(shù)量等等 銷售人員的工作態(tài)度 銷售人員的工作能力 銷售人員對照檢查不足之處 ,修正努力 銷售人員對照檢查不足之處挖潛 ,提高 銷售人員合作性 銷售人員能力和公司業(yè)績的不斷增長 丟失 的增長 簡單的考評指標 ,只能任銷售人員自由發(fā)展 XX現(xiàn)狀 個人發(fā)展設想 B A A C C 公司對銷售人員的引導 C C 科學的考評指標 各指標的作用 目前的考評多靠上級的印象進行，令考評結(jié)果不全面且可能有失公允 同級人員 被考評銷售人員 相關(guān)部門 下級人員 上級：各 BU的GM 業(yè)務 協(xié)作 業(yè)務 配合 ?評價方法單一，不能全面反映銷售人員的業(yè)績 ?憑印象進行的考評可能有失公允 ?考評時上下缺乏交流 ,起不到指導銷售人員的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮 考評 考評 GM在考評中起了決定的作用 ! 大多數(shù)銷售人員不認為或不清楚考評對獎金有什么影響令考評的作用大打折扣 產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 認為考評與獎金無聯(lián)系 認為考評與獎金有聯(lián)系 不清楚考評與獎金是否 有聯(lián)系 考評 相應的激勵，在 XX主要是獎金 多數(shù)銷售人員看不到考評與獎金的聯(lián)系 考評作用何在？ 低考評效果增加了銷售人員的安逸感和消極感，造成低效率的公司氛圍，不利于銷售業(yè)績的提升 評價表現(xiàn) 激勵員工提高工作能力 幫助員工提高工作技能 引導員工提高自身潛力 無完善的考評指標 無完善的考評體系 低可操作性 低知曉度 操作簡單 ,自上而下 考評結(jié)果無體現(xiàn) 大多銷售人員無壓力 相當部分銷售人員有消極態(tài)度 產(chǎn)品材料部門有一定積極影響 低效率的公司氛圍 考評應起到的作用 + XX現(xiàn)狀 XX的激勵主要體現(xiàn)在年終紅包，不足以給銷售人員充分的動力 能力 主要工作職責 業(yè)績 晉升 獎金 加薪 獎勵 上級的鼓勵和表揚 給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要 肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn) 肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn) 鼓勵引導銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮 令銷售人員隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法 XX主要的方法 XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務的 認識 工作績效 外在獎賞 內(nèi)在獎賞 感覺到的公平獎賞 滿意感 獎賞的效值 人力資源的綜合激勵理論模型 XX只有年終紅包形式的激勵 年終紅包主要與年功相關(guān)，無法令銷售人員感到公平和滿意 年終紅包未與銷售人員的業(yè)績聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情和努力 報告目錄 人員招聘和 篩選 培訓和能力開發(fā) 績效考評和激勵 薪資福利 建議 綜述 項目背景 人力規(guī)劃 招聘 培訓 能力開發(fā) 職業(yè)計劃 考評 體系構(gòu)成 評價 弊端 原則 HR建議 激勵 公司現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成 基本工資 浮動工資?年終雙薪工資年終紅包獎金出差補助。 產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品材料 大約知道本部門有無考評 確知本部門有無考評及方法 不清楚有無考評 產(chǎn)品一 自 1999年起有考評表，根據(jù)銷售量指標考評 集裝產(chǎn)品二 無考評指標 產(chǎn)品三 無具體考評方法，各區(qū)域有總的銷售指標 產(chǎn)品材料 自 1999年起有《各辦事處獎金發(fā)放評分方案》對區(qū)域經(jīng)理考評，銷售人員的考評由區(qū)域經(jīng)理定 銷售人員獎罰與考評相關(guān)性不高 多數(shù)銷售人員對考評的知曉度不高 銷售人員獎罰與考評相關(guān)性不高 說明 薪酬體系中績效目標的不明確 使員工缺乏努力目標而失去工作熱情和動力 能力 業(yè)績 努力程度 績效評估 加薪 獎勵 升職 員工沒有明確 的努力目標 本節(jié)關(guān)注內(nèi)容 平均的激勵 等于 沒有激勵 獎勵體系未達到促進工作績效的功能 缺少針對性 應從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā) ,針對各事業(yè)部所面對的不同市場競爭特點 ,在薪酬制度方面采取不同的激勵方式 只做一次性發(fā)放 年終紅包的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度 平均對待 津貼標準的不同 ,使銷售人員感到不公平 產(chǎn)品一 集裝產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 出差補助 飛機 飛機 手機費用 報銷寬松 出差交通工具 ?？ ?？ ?？ 住宿費 45 45 45 出差長途話費 報銷 180元 ?？ 實報實銷