【正文】 視也很敏感，媒體也格外關(guān)注，特別是知名的公司，媒體更喜歡追逐報(bào)道，出現(xiàn)就業(yè)歧視案件，官司輸贏已意義不大，重要的是企業(yè)的社會(huì)形象和受到的負(fù)面影響，以及無(wú)形資本的受損。 勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定 ：招用工時(shí)，不得收取押金，不得要求提供擔(dān)保，不得扣壓有效證件，不得以其他名義收取財(cái)物。 目前違規(guī)行為在特殊崗位要求提供朋友或親屬進(jìn)行擔(dān)保的居多。這種處理方式，人力資源管理部門的工作人員一定要注意區(qū)分，并會(huì)巧妙應(yīng)對(duì)。 勞動(dòng)合同法明確規(guī)定的用人單位在招聘時(shí)應(yīng)盡到告知的義務(wù)。 風(fēng)險(xiǎn)防范： 員工入職時(shí)，發(fā)放員工手冊(cè)，并讓員工簽字，留存作為以后發(fā)生糾紛時(shí)的采信證據(jù)。并有可能讓勞動(dòng)者提供相應(yīng)的智力成果，如個(gè)人研究成果、發(fā)明創(chuàng)新成果等，作為招聘考察的內(nèi)容。公開(kāi)勞動(dòng)者的 個(gè)人資料信息 和 使用其技術(shù)成果、智力成果， 須經(jīng)勞動(dòng)者本人書(shū)面同意。 風(fēng)險(xiǎn)防范： 勞動(dòng)關(guān)系管理最好專人、專機(jī)、專柜管理，確因工作需要使用勞動(dòng)者個(gè)人信息或技術(shù)成果的，一定要讓其書(shū)面簽字認(rèn)可，并歸檔留存。這些用工對(duì)象與正常勞動(dòng)者不同，身份、關(guān)系，注意區(qū)別。其次， 明確工傷費(fèi)用支付方式， 必要時(shí)，應(yīng)要從商保角度考慮降低風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。 招用此類人員屬勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)合同法調(diào)整，不受勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)約束，如最低工資、工作時(shí)間、休息休假等，優(yōu)勢(shì)明顯，機(jī)制靈活，成本低 。 特別提示： 發(fā)生糾紛，做好應(yīng)對(duì)法院訴訟準(zhǔn)備工作。 ” 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 情形三：招用停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員、 放長(zhǎng)假人員，首先要明確其與原單位的關(guān)系。 風(fēng)險(xiǎn)防范：招用此四類人員，成本、機(jī)制不存在優(yōu)勢(shì)，建議繳納工傷保險(xiǎn)，防止出現(xiàn)工傷造成巨大的損失?！? 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 Ｂ、招工條件和錄用條件的區(qū)分與設(shè)計(jì) 條件區(qū)分： 招聘條件 ：資格要求，內(nèi)容簡(jiǎn)單，吸引眼球，招攬人員。如符合崗位要求，就不能簡(jiǎn)單而空泛地說(shuō)符合就可以，而應(yīng)把崗位的要求是什么，如何衡量，怎么考核，量化指標(biāo)等，固化下來(lái)，才具有操作性，才能作為試用期中解除不合格員工的證據(jù)。 是篩選人才的第一道門檻，是求職者向企業(yè)遞交求職簡(jiǎn)歷前臵要求； 錄用條件，是 素質(zhì)條件。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，也是仲裁部門方便采用的證據(jù)材料。 14 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 15 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 健康調(diào)查。招聘時(shí)審查求職者是否存在潛在疾病十分重要。 是否原單位存在未到期的合同。工資高有時(shí)還是小事，隱性的是上家的經(jīng)濟(jì)損失賠償。 16 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 是否與原單位存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。尤為注意的是，在同一領(lǐng)域，互為競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，一旦被對(duì)方告以侵害了其商業(yè)秘密時(shí)，比較危險(xiǎn)，經(jīng)濟(jì)損失相對(duì)而言還是小事，企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的口碑和信譽(yù)受損。 履歷是否真實(shí)。 三類合同在使用中各有利弊，對(duì)于企業(yè)而言，選取要謹(jǐn)慎，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，最大限度地防范用工風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。 18 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任 19 時(shí)間 原因 法律后果 用工之日起一個(gè)月內(nèi) 勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同 支付實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，不支付補(bǔ)償金。 兩次通知 勞動(dòng)者不與用人單位訂立勞動(dòng)合同 用工之日起滿１個(gè)月的次日開(kāi)始，每月支付２倍工資；同時(shí)，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 （三）員工在試用期管理中的風(fēng)險(xiǎn)防控 關(guān)于試用期 試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的觀察期。目前，無(wú)此概念。約定學(xué)徒期限，目前已被試用期等形式所替代，仍然存在。爭(zhēng)議較大。 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)一、試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同 企業(yè)對(duì)新員工的能力、工作態(tài)度不了解，為了占據(jù)主動(dòng)，不被套牢，往往抱著謹(jǐn)慎的態(tài)度，待試用期結(jié)束后才決定錄用，于是試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同。否則會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同法關(guān)于雙倍工資的處罰。 面臨風(fēng)險(xiǎn)： 一是解除時(shí)支付賠償金； 二是會(huì)導(dǎo)致無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件成立。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行升職、調(diào)崗、續(xù)約等內(nèi)部人力資源優(yōu)化配臵整合時(shí)，常有再次約定試用期做法有違勞動(dòng)合同法。 24 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)四、試用期內(nèi)不辦理社保 在實(shí)踐中，企業(yè)不給試用期員工繳納社保的情況比較普遍，也算是行規(guī)。為了省事，要么不為新入職員辦理社保，要么拖至試用期滿，待轉(zhuǎn)正后補(bǔ)交或?qū)⑸绫ＹM(fèi)發(fā)給員工本人。 面臨風(fēng)險(xiǎn)： 一、員工據(jù)此解除合同，支付補(bǔ)償金； 二、補(bǔ)繳； 三、面臨 1— 3倍的罰款。現(xiàn)行法律， 試用期內(nèi)員工有提前三天任意解除權(quán)，及領(lǐng)取相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利 ，且不用支付單位出資的培訓(xùn)費(fèi)。 26 一、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 試用期的管理誤區(qū) 誤區(qū)六、試用期內(nèi)可隨時(shí)辭退員工 用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的條件是不一樣的，員工有任意解除權(quán)，企業(yè)必須依據(jù)法定條件的出現(xiàn)。 08年陳某懷孕并生產(chǎn)。產(chǎn)后兩個(gè)月，公司以不適合工作為由，炒了她。女職工生育生產(chǎn)期間，視為提供了正常勞動(dòng)，應(yīng)支付其正常工作時(shí)間的工資； 二、勞動(dòng)合同應(yīng)簽未簽； 三、女職工在哺育期內(nèi)的，不得解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時(shí)解除。沒(méi)有薪酬制度的，應(yīng)在勞動(dòng)合同中約定清楚。 法律依據(jù)： 《 工資支付暫行規(guī)定 》《 勞動(dòng)合同法 》 30 二、員工在職管理的風(fēng)險(xiǎn)防控 二、工資支付形式和周期 支付形式 ： 法定貨幣 支付周期： 每月支付 1次，非全日制 15天支付 1次 法律依據(jù) 《 勞動(dòng)合同法 》《 工資支付暫行規(guī)定 》 三、工資支付限制 合同約定日期，遇節(jié)假日或休息日提前在最近的工作日支付； 一次