【正文】 業(yè)務(wù)員 外向 、 親和度 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之選擇 ： 依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。 依員工投入 、 過(guò)程 、 產(chǎn)出三個(gè)向度考量 ， 選擇適當(dāng)指標(biāo) 。 ?依工作性質(zhì)決定指標(biāo) 。 評(píng)估重點(diǎn) 產(chǎn)出 意義 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)能多寡為績(jī)效指標(biāo) 評(píng)估內(nèi)容 以客觀產(chǎn)出資料為主 常用項(xiàng)目 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、產(chǎn)品不良率 範(fàn)例 銷售員之銷售量、部門主管之營(yíng)運(yùn)績(jī)效 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)之選擇 ： 依工作性質(zhì)、公司策略與目的及行業(yè)性質(zhì)而定。 依公司經(jīng)營(yíng)策略選擇評(píng)估指標(biāo) 如以公司銷售策略為例： 新產(chǎn)品應(yīng)以過(guò)程為向度來(lái)選擇績(jī)效指標(biāo)。 ?依行業(yè)性質(zhì)決定指標(biāo)。 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ： ?絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。適用於員工發(fā)展用途上 。 評(píng)估基礎(chǔ)以員工績(jī)效相互比較為主 。 ?SMART原則 ?Specific特定的：有重點(diǎn)，目標(biāo)陳述明確 。如業(yè)績(jī)多少、不良率低於多少。 ?Result：結(jié)果導(dǎo)向。 ?SMART的例子 降低缺席率：每年每人缺席率不超過(guò)三天。 提高服務(wù)品質(zhì)：未來(lái)六個(gè)月內(nèi)，顧客抱怨數(shù)每週 少 5於件。 績(jī)效評(píng)估方法 必須具備下列四個(gè)條件： ?信度 :是指評(píng)估績(jī)效的分?jǐn)?shù)的一致性、穩(wěn)定性的程度以及利用不同評(píng)估方法、不同時(shí)間，或不同的評(píng)估者所產(chǎn)生的差異程度 ?效度 :是指績(jī)效評(píng)估結(jié)果實(shí)際反映工作要求，工作成果的程度。 ?簡(jiǎn)便性 :績(jī)效評(píng)估的表格內(nèi)容和分?jǐn)?shù)處理必須簡(jiǎn)便，以便主管能勝任愉快的使用表格，計(jì)算出結(jié)果 績(jī)效評(píng)估方法的分類： 依時(shí)間分： ?過(guò)去導(dǎo)向評(píng)估： 偏重已發(fā)生的工作事件。 ?員工績(jī)效相互比較：排列法、交替排列法 、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫百分比分配法。 。 績(jī)效評(píng)估方法的分類： 依內(nèi)容分： ?特質(zhì)導(dǎo)向 ： 依工作內(nèi)容與工作者特性評(píng)估 。 適用於員工工作潛能 、 人際關(guān)係 、 溝通能力之評(píng)估 。 ?行為導(dǎo)向 ：依工作過(guò)程評(píng)估 。 包括重要事例法、與行為定錨法、與自我評(píng)估法。如做出甚麼。 姓名 職位 員工編號(hào) 評(píng)估期間 年 月 日起至 年 月 日止 評(píng)估向度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 說(shuō) 明 績(jī)效性 協(xié)調(diào)性 領(lǐng)導(dǎo)能力 規(guī)劃能力 績(jī)效指標(biāo) 分?jǐn)?shù)越高越佳 。不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。 不給評(píng)估者各向度之權(quán)數(shù)。平日觀察紀(jì)錄員工表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn) : 真實(shí)證據(jù)、 較為客觀、 指出改進(jìn)具體方向， 列優(yōu)、丁等須有具體事實(shí) 姓名 職位 員工編號(hào) 評(píng)估期間 年 月 日起至 年 月 日止 日期 優(yōu)良事蹟 日期 不良事蹟 9/12 年度計(jì)畫(huà)簡(jiǎn)報(bào)表現(xiàn)良好 9/19 工作時(shí)上網(wǎng)聊天 總 分 評(píng)估者 評(píng)估日期 總評(píng) 績(jī)效評(píng)估方法 ： ?行為定錨 法 [ 行為基準(zhǔn)量表 (Behaviorally anchored rating scales，簡(jiǎn)稱 BARS)]。 姓名 職位 員工編號(hào) 評(píng)估期間 年 月 日起至 年 月 日止 向度 行為描述 說(shuō)明 知識(shí)與判斷 績(jī)效極優(yōu) 7 知道商品價(jià)格，能發(fā)現(xiàn)標(biāo)價(jià)或錯(cuò)誤的標(biāo)價(jià) 知道那些商品價(jià)格價(jià)格經(jīng)常變動(dòng) 1 完全不知道商品價(jià)格 績(jī)效極差 態(tài)度 總 分 評(píng)估者 評(píng)估日期 總評(píng) 績(jī)效評(píng)估方法： ?排列法。評(píng)估時(shí)將表現(xiàn)最佳填入第一欄第一格，表現(xiàn)最差填入第二欄最後一格。依此類推。事先規(guī)定各評(píng)估要素各等第的人數(shù)比例，但總員工數(shù)不宜過(guò)少。針對(duì)每一屬性將員工配對(duì)比較，可提高排序精確度，但員工數(shù)不宜過(guò)多。 績(jī)效評(píng)估方法： ?強(qiáng)迫百分比分配法。 員工 1. Tony 2. Lisa 3. Andy 4. Linda 5. Amy 7John 分配人數(shù) 1 2 2 1 1 評(píng)等 最優(yōu) 優(yōu) 良 上可 劣 工作技能 1 2,7 3,5 6 4 工作品質(zhì) 2 6,7 1,3 5 4 創(chuàng)造力 協(xié)調(diào)性 受評(píng)者總分 總 分 評(píng)估者 評(píng)估日期 總評(píng) 績(jī)效管理概論 ? 績(jī)效評(píng)估體系： 擬定公司發(fā)展目標(biāo) 設(shè)定部門目標(biāo) 設(shè)定員工目標(biāo) 業(yè)務(wù)執(zhí)行 設(shè)定員工應(yīng)達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo) 員工業(yè)務(wù)執(zhí)行能力發(fā)展 目標(biāo) 本人實(shí)際工作表現(xiàn) 主管之指導(dǎo)與查核 績(jī)效管理概論 ? 績(jī)效評(píng)估體系： 目標(biāo)完成狀況 客觀數(shù)據(jù)檢定 結(jié)果自我評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)估第一次評(píng)定 直屬主管 業(yè)績(jī)表現(xiàn)、執(zhí)行態(tài)度與能力 績(jī)效評(píng)估第二次評(píng)定 上一級(jí)主管 視情況調(diào)整評(píng)估結(jié)果 最後評(píng)估結(jié)果與回饋 告知、面談 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 人事訓(xùn)練、升遷、薪資、任用與人事研究 主管與部屬面談給予指導(dǎo)建議及往後工作目標(biāo) 績(jī)效管理概論 ? 績(jī)效評(píng)估體系： 人力資源系統(tǒng) 建立 員工資料卡 能力開(kāi)發(fā)表 調(diào)整組織發(fā)展策略與計(jì)畫(huà) 利用資料分析 人力資源、 組織計(jì)畫(huà)之綜合性展望 績(jī)效評(píng)估之主要偏差： 績(jī)效必須經(jīng)由 ”人 ”來(lái)評(píng)估，評(píng)估者的價(jià)值、偏見(jiàn)、喜好往往影響他的評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。 ?親近偏差 :以部屬最近一段時(shí)間的表現(xiàn)來(lái)評(píng)估他一年的績(jī)效。簡(jiǎn)單的說(shuō)就是檢討過(guò)去，激勵(lì)未來(lái) ?績(jī)效面談流程 : 暖場(chǎng) 說(shuō)明面談目的 告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果 部屬自述原因 ?績(jī)效面談流程 : 探討溝通 訂定下期工作目標(biāo) 確認(rèn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果 結(jié)束面談 整理面談紀(jì)錄，向上級(jí)主管報(bào)告 7?? 企業(yè)診斷與績(jī)效評(píng)估：平衡計(jì)分卡之運(yùn)用． Chapter 7 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量 第一節(jié) 衡量經(jīng)營(yíng)績(jī)效之目的 1/2 衡量與判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合 培養(yǎng)員工工作能力 激勵(lì)員工工作士氣 加強(qiáng)主管與員工的溝通 員工敘薪與升遷之依據(jù) 企業(yè)控制與整合之工具 7?? 企業(yè)診斷與績(jī)效評(píng)估：平衡計(jì)分卡之運(yùn)用． Chapter 7 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量 第一節(jié) 衡量經(jīng)營(yíng)績(jī)效之重要性 2/2 可評(píng)估企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果 可供作預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ) 可作為企業(yè)經(jīng)理人管理控制工具 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 、 衡量實(shí)際績(jī)效與採(cǎi)取改正行動(dòng) 可作為企業(yè)是否永續(xù)經(jīng)營(yíng)的決策重要參考依據(jù) 7?? 企業(yè)診斷與績(jī)效評(píng)估：平衡計(jì)分卡之運(yùn)用． Chapter 7 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量 第一節(jié) 衡量經(jīng)營(yíng)績(jī)效之重要性 3/2 企業(yè)經(jīng)理人唯有在考量個(gè)人的直覺(jué)之外 ， 更熟習(xí)各種 關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo) (有如各種儀表板 )， 方能穩(wěn)步邁向中大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式 。 無(wú)法衡量企業(yè)整體績(jī)效。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效應(yīng)該包含 效能 、 效率與員工滿意度 。 例如 CobbDouglas函數(shù) 非參數(shù)規(guī)劃法：資料包絡(luò)分析法 cb xaxY 21?7?? 企業(yè)診斷與績(jī)效評(píng)估：平衡計(jì)分卡之運(yùn)用． Chapter 7 企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效衡量 比率法 透過(guò)選擇若干代表性比率性指標(biāo)衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。又稱指標(biāo)法。常用衡量方式如純益率、營(yíng)業(yè)淨(jìng)利率、資產(chǎn)報(bào)酬率、股東權(quán)益報(bào)酬率、資本報(bào)酬率、營(yíng)運(yùn)收入成長(zhǎng)率、市場(chǎng)佔(zhàn)有率。 7?? 企業(yè)診