【正文】 我們需要什么樣的人來(lái)做這項(xiàng)工作？ 組織內(nèi)有誰(shuí)可以勝任這項(xiàng)工作？ 兩者相互匹配嗎？ 如果不匹配我們需要什么樣的人并決定如何招募他們？ 招募計(jì)劃被打亂，無(wú)法完成既定目標(biāo) 不管需不需要必須接受某人，并要求安排一定的崗位 有可能受到各方面干擾，影響人才選拔的客觀性、公正性 人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響著人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決定崗定編問(wèn)題 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來(lái)所需要的各級(jí)合格員工 依據(jù)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來(lái)配置所需的員工 崗位職責(zé)界定不清，人員冗余 沒(méi)有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 員工沒(méi)有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 問(wèn)卷顯示： ? 81%的被調(diào)查員工認(rèn)為制定工作計(jì)劃在實(shí)踐中非常有用或比較有用 ? 六成以上的員工認(rèn)為自己的才能在目前崗位上沒(méi)有得到充分發(fā)揮 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 部分人員配置沒(méi)有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事現(xiàn)象在公司層出不窮，人事相宜型配置成為空談 工作 崗位 人 要求設(shè)崗 要求人的素質(zhì) ?不稱職，工作質(zhì)量差、效率低 ?成為冗員 因人設(shè)崗 正常的崗位設(shè)置和人員安排 不正常的崗位設(shè)置和 人員安排 調(diào)查問(wèn)卷顯示： 辦公室與審計(jì)監(jiān)察部的中層管理者存在人浮于事的現(xiàn)象較多，業(yè)務(wù)部門中資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的中層管理者與一般職員及信托總部中層存在較嚴(yán)重的人浮于事現(xiàn)象 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 導(dǎo)致 SX信托一直被動(dòng)地采用行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 行政配置模式 在高度集權(quán)的體制下，人力資源配置都是通過(guò)行政計(jì)劃這個(gè)唯一的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 市場(chǎng)配置模式 在自由的市場(chǎng)條件下，人力資源的配置是通過(guò)市場(chǎng)途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 行政調(diào)配與市場(chǎng)調(diào)節(jié)相結(jié)合的模式 xxx信托目前的情形是：一方面要滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求，另一方面要沿襲行政干預(yù)人員調(diào)配的模式，把人力資源配置到效率和效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎(chǔ)，逐漸向市場(chǎng)調(diào)節(jié)模式過(guò)渡。隨著信證分家、國(guó)家對(duì)信托行業(yè)的治理整頓、 171。的實(shí)施、 WTO的加入，環(huán)境正對(duì)企業(yè)提出更高的要求，即提高適應(yīng)市場(chǎng)的創(chuàng)新能力，敏銳捕捉機(jī)會(huì)，增加抗拒風(fēng)險(xiǎn)能力，以在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 人力資源規(guī)劃 招聘 員工的吸引 人力資源配置 規(guī)劃的缺乏，人力資源管理的薄弱使得人才引進(jìn)顧此失彼，不平衡的隱患已多方顯現(xiàn) %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%1999年招26人 2023年招41人 2023年招11人公司總部證券總部%%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士1999年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 %%%%%%公司總部證券總部大專及以下大學(xué)本科碩士2023年證券總部與公司總部人員學(xué)歷分布 ? 2023年前公司招聘到位人員的配置大力傾斜于證券總部，包括數(shù)量和質(zhì)量。同時(shí)因地域問(wèn)題，在 SX省內(nèi)工作對(duì)外地研究生吸引力不大 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 崗位描述和任職資格要求的短缺，導(dǎo)致 xxx信托招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù) 招聘誰(shuí)？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 %%%%%%%0% 10% 20% 30% 40%其他 取決于個(gè)人的關(guān)系背景按職務(wù)高低由下向上自動(dòng)填充憑借能力競(jìng)聘上崗取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定問(wèn)：您認(rèn)為目前 SX信托內(nèi)部招聘主要采用哪種方式？ 崗位分析 崗位設(shè)計(jì)和分析是人力資源工作開(kāi)展的基礎(chǔ)，離開(kāi)了崗位設(shè)計(jì)與崗位分析，招聘選拔工作不可能得到有效的開(kāi)展 人事部職責(zé) 用人單位職責(zé) 人力資源規(guī)劃 人員需求預(yù)測(cè) 制定崗位說(shuō)明書(shū) 人員招聘廣告 應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)審核與篩選 書(shū)面通知初試 初試 對(duì)初試合格者進(jìn)行必要的筆試 確定合格者 通知面試 提出需人申請(qǐng) 擬定對(duì)人的要求包括：工作本身對(duì)承擔(dān)工作的人的知識(shí)或技能（教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）要求，個(gè)人特性（才能、生理特征、人格品行、興趣等）要求 相互配合協(xié)調(diào)互動(dòng) 人事部與用人單位溝通的不足使得招聘到位人員與實(shí)際需要存有差距 人事部 總經(jīng)理 檔案室 人員需求 資料初審 審查 面試 筆試 人才儲(chǔ)備庫(kù) 合格？ 合格？ 合格？ 合格？ 是 是 是 否 否 否 是 否 外部人員招聘流程 ? 人事部招人不注重綜合素質(zhì)，導(dǎo)致一些到崗人員適應(yīng)環(huán)境能力差 ? 業(yè)務(wù)部門缺乏對(duì)招聘人選的發(fā)言權(quán)、否決權(quán) ? 訪談發(fā)現(xiàn)： 業(yè)務(wù)部門曾提出用人報(bào)告，但來(lái)什么人不由業(yè)務(wù)部門決定，人事部與業(yè)務(wù)部門沒(méi)有溝通，制度比較死 錄用 各類問(wèn)題從不同角度影響、干擾著招聘 —— 這一十分重要的人力資源管理職能在 xxx信托的充分發(fā)揮 原則 招聘需求來(lái)源 “公開(kāi)”、“公平”、“公正” “平等”、“高效”、“擇優(yōu)” ? 現(xiàn)有職位的空缺 ? 業(yè)務(wù)擴(kuò)大的需要 ? 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的需要 ? 調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 ? 為確保發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備 ? 突發(fā)的人員需求 目的 按組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，各遂其愿、人盡其才 公司高管正頂著極大的壓力盡力排除外部的干擾 戰(zhàn)略性工作的投入不足導(dǎo)致招聘目的不清晰 從未實(shí)施 缺乏 經(jīng)常面臨 效果 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵(lì) 考核 員工的吸引 薪酬 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞 考核結(jié)果是人力資源管理其他環(huán)節(jié)的基本資料來(lái)源 提高員工工作有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù) 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo) ：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn) 組織診斷 ：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實(shí)性和有效性。被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意可向考核辦與考核領(lǐng)導(dǎo)組提請(qǐng)復(fù)議與申訴 考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 連續(xù)兩年獲優(yōu)秀（ 90分以上）的，晉升、聘任職務(wù)及職稱時(shí)優(yōu)先考慮 ? 獲稱職（ 7089分）的，獲聘任職務(wù)、職稱資格、被獎(jiǎng)勵(lì)與晉升資格，進(jìn)修、培訓(xùn)及崗位交流資格 ? 獲基本稱職（ 6069分）為黃牌警告。職責(zé)：擬定各部門目標(biāo)，并代表公司與各部門研討 考核對(duì)象 考核內(nèi)容 考核方式 考核結(jié)果運(yùn)用 公司年初下達(dá)的工作目標(biāo)和管理目標(biāo) 業(yè)務(wù)部門 職能部門 ? 公司年初下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)及費(fèi)用控制的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；工作指標(biāo)；管理指標(biāo) 按目標(biāo)責(zé)任制逐項(xiàng)考核記分 以考核結(jié)果為依據(jù)，制定年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法；考核結(jié)果用于年度考核，占年度考核權(quán)重 40% 目標(biāo)考核辦對(duì)各部門進(jìn)行一級(jí)考核，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門員工進(jìn)行二級(jí)考核 目標(biāo)考核辦 戰(zhàn)略目標(biāo)的不明晰，造成 xxx信托考核目標(biāo)無(wú)的放矢 一般%不知道% 了解%了解%一般%不知道%? 發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 ? 一個(gè)有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是建立在整個(gè)組織，特別是建立在高層管理者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)堅(jiān)定決心的基礎(chǔ)上。分管的副總有些偏袒自己的部門，主動(dòng)把指標(biāo)往下壓，所以指標(biāo)值就降下來(lái)了 ? 97年以前，大家不是爭(zhēng)指標(biāo)，而是爭(zhēng)平衡結(jié)果，現(xiàn)在卻是直接去爭(zhēng)著壓指標(biāo)，而且都反映到老總那兒去了，這種情況非常惡劣 ? 這本來(lái)是公對(duì)公的問(wèn)題，但有些人卻會(huì)對(duì)目標(biāo)制定人私下進(jìn)行威脅，對(duì)工作非常有影響，而且最終執(zhí)行下來(lái)，大家覺(jué)得定的目標(biāo)沒(méi)什么意義 領(lǐng)導(dǎo)的作用 ? 作為高層管理團(tuán)隊(duì)成員共同協(xié)商、制定公司整體目標(biāo) ? 指導(dǎo)所轄部門分解公司目標(biāo)，制定具有挑戰(zhàn)性和可執(zhí)行性的部門考核目標(biāo) ? 監(jiān)督檢查所分管部門各部分對(duì)目標(biāo)的完成情況 ? 對(duì)各部門完成目標(biāo)當(dāng)中存在的問(wèn)題或難題提供指導(dǎo)并協(xié)助解決 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo) 降低 30%100% 費(fèi)用指標(biāo) 實(shí)際考核目標(biāo)比原定目標(biāo) 提高 10%以上 計(jì)劃考核指標(biāo)與最終目標(biāo)責(zé)任書(shū)間的差距 在制定考核指標(biāo)的過(guò)程中，分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)發(fā)揮的監(jiān)督指導(dǎo)作用不足，影響了考核指標(biāo)的公正性 問(wèn)題二：指標(biāo)制定結(jié)果使能吵吵的部門受益最多，令其他部門處于不公平競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài) %%%%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%公司員工的凝聚力正在下降越是能吵吵的部門，其利益越能得到照顧選拔、考核、激勵(lì)下屬是山西信托各級(jí)管理者的責(zé)任在評(píng)定一個(gè)人的時(shí)候，他現(xiàn)在擔(dān)任什么職務(wù)不重要，重要的是在工作中的實(shí)際表現(xiàn)是否遵守公司規(guī)章制度并不重要，重要的是能給公司帶來(lái)收益是否服從上級(jí)命令不是重要的，重要的是服從某些人的命令業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了責(zé)任，但并沒(méi)有相應(yīng)的權(quán)力協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是獲得山西信托相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的手諭背景硬的人，不論能力如何，總是能得到更多的重視訪談發(fā)現(xiàn) ：“愛(ài)哭的孩子吃的飽，人就是這么個(gè)想法”，“達(dá)成一致還好，達(dá)不成一致的肯定又吵又鬧，能吵能跳的、能鬧事的每次都能邀功，反倒是老老實(shí)實(shí)的人吃虧” 問(wèn)：關(guān)于對(duì) SX信托的一些看法，您同意哪些？ 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)題三：職能部門的考核指標(biāo)定性多，定量少，客觀考核評(píng)判難，結(jié)果趨同 部門 目標(biāo)責(zé)任制得分 得分 營(yíng)業(yè)部 100 信托總部 100 資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部 100 辦公室 100 人事部 100 審計(jì)監(jiān)察部 100 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 100 取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工態(tài)度及工作熱情 、 投入的簡(jiǎn)單印象 考核制度與指標(biāo) 考核結(jié)果 信息錯(cuò)失 ? 量化指標(biāo)少，定性指標(biāo)多， 難以考核 ? 現(xiàn)有考核要素列舉：做好公司承上啟下和協(xié)調(diào)工作；加強(qiáng)精神文明建設(shè)，樹(shù)立“信托人”形象； 積極開(kāi)展法律咨詢和服務(wù)工作 考核 ? 在考核過(guò)程中定性指標(biāo)多，導(dǎo)致考核結(jié)果主要依靠主觀臆斷獲得，即依照個(gè)人意愿和個(gè)人的理解進(jìn)行考核評(píng)分，此 易形成隨意化傾向、 人際關(guān)系傾向、近期行為偏見(jiàn)、光環(huán)化傾向等等 ，導(dǎo)致考核作用弱化，并產(chǎn)生不公平現(xiàn)象 ? 考核要素的制定基準(zhǔn)： 定量為主，定量與定性相結(jié)合，從而根據(jù)被考核人的實(shí)際情況，作出客觀評(píng)定 %%%0%10%20%30%40%50%60%崗位職責(zé)不清部分中層領(lǐng)導(dǎo)能力差對(duì)職能部門長(zhǎng)期缺乏服務(wù)質(zhì)量、效率的考核，導(dǎo)致服務(wù)好壞無(wú)人關(guān)心員工認(rèn)為職能部門未能很好發(fā)揮應(yīng)有作用的部分原因是： 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)題四：考核指標(biāo)沒(méi)有細(xì)化到具體崗位，存在部門內(nèi)的平均分配現(xiàn)象，使員工產(chǎn)生干不干一個(gè)樣的惰怠心理 :， 問(wèn)：考核與獎(jiǎng)金有關(guān)嗎？ 答：無(wú)關(guān)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)干好干不好都是這么多 問(wèn)：你的業(yè)務(wù)是如何考核的？ 答：沒(méi)有考核，干就干，不干也行 問(wèn)：獎(jiǎng)金如何分配呢？ 答：先分到處里，然后處里再分，基本上只拿個(gè)平均獎(jiǎng)，處里不再細(xì)分 ? 對(duì)員工目標(biāo)責(zé)任制考核是所在部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照所簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書(shū)逐條打分，并未對(duì)應(yīng)不同崗