珠寶行業(yè)企業(yè)人力資源管理--績效考評(píng)(ppt38頁)-在線瀏覽
2025-03-10 11:18本頁面
【正文】 肯定成績 、 提出不足 、 分析原因 ， 改進(jìn)工作是績效考評(píng)中相互聯(lián)系的不同環(huán)節(jié) 。 工作績效模型一： P = f (s,o,m,e) P(performance): 績效； S(skill):技能； O(occasion): 機(jī)會(huì)； m(motivation)：激勵(lì)； e(environment)：環(huán)境 工作績效模型二： 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標(biāo)以及價(jià)值觀 個(gè)人特征 （技能、能力 等） 個(gè)人行為 客觀結(jié)果 環(huán)境限制 組織文化 經(jīng)濟(jì)條件 東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 34 講 主講教師： 孫 虹 績效考評(píng)含義 績效考評(píng) 是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 ， 以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) ， 對(duì)員工行為及其結(jié)果的綜合管理 ， 目的是確認(rèn)員工的工作成就 ， 改進(jìn)工作方式 ， 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣 ， 提高工作效率和經(jīng)營效益 。 1 績效考評(píng)的性質(zhì) 一 、 績效及績效考評(píng) 二 、 績效考評(píng)的作用 三 、 績效考評(píng)的原則 四 、 績效考評(píng)的程序 一、績效及績效考評(píng) 績效的定義 ：績效是指個(gè)體或群體的 工作行為 及結(jié)果 。 2 績效考評(píng)的方法 167。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育 人力資源管理 第 33 講 主講教師： 孫 虹 第七章 績效考評(píng) 167。 1 績效考評(píng)的性質(zhì) 167。 3 績效考評(píng)的實(shí)踐 167。 影響績效的因素 ：績效是 員工與客觀環(huán)境之間 有效互動(dòng) 的結(jié)果 。 注意 ：進(jìn)行績效考評(píng) ， 不能僅僅著眼于對(duì)員工已有成績的測量和認(rèn)可 ， 而且要著眼于 激勵(lì)和幫助員工未來更好地工作 。 二、績效考評(píng)的作用 將員工工作活動(dòng)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系； 為組織對(duì)員工做出的管理決策提供有效信息： 薪資報(bào)酬 、 升降調(diào)配 、 保留解雇等； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開發(fā)的依據(jù) 。 2 績效考評(píng)的方法 一 、 評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn) 二 、 考評(píng)方法分類 三 、 考評(píng)方法 四 、 考評(píng)方法有效性比較 一、評(píng)價(jià)考評(píng)方法有效性的標(biāo)準(zhǔn) 戰(zhàn)略一致性 ：考評(píng)方法能否引導(dǎo)員工的行為與組織 戰(zhàn)略 、 文化的要求相一致 。 信度 ：考評(píng)的一致性 （ 不因所用考評(píng)方法及考評(píng)者 的改變而導(dǎo)致不同考核結(jié)果 ） 和穩(wěn)定性 （ 不 同時(shí)間對(duì)同一對(duì)象重復(fù)考核的結(jié)果應(yīng)相同 ） 。 在很大程度 上取決于員工對(duì)該方法公平性的認(rèn)可 。 二、考評(píng)方法分類 比較法 ：排序法 、 強(qiáng)制分布法 、 配對(duì)比較法 特性法： 標(biāo)尺評(píng)價(jià)法 、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 行為法 ：關(guān)鍵事件法 、 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 、 行為觀察評(píng)價(jià)法 、 評(píng)價(jià)中心法 結(jié)果法： 目標(biāo)管理 （ MBO） 、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法 （ KPI） 三、考評(píng)方法 排序法 a、 簡單排序法 ：管理者將本部門的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序
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