【正文】 行 業(yè) 差 異 薪 酬 法 律 法 規(guī) 現(xiàn) 行 工 資 率 崗 位 及 職 務 差 別 勞 動 力 價 格 水 平 薪酬管理的良性循環(huán) 合理化的 薪酬管理 消除員工 不滿意 穩(wěn)定勞 資關系 留才 知識技能 與日俱增 生產(chǎn)力日 益提高 達成組織 整體目標 組織支付 能力足夠 薪酬模式選擇依據(jù) —— 薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 三種薪酬模型的比較 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設計科學合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導致員工懶惰 薪酬管理的目的 工資管理目的 最佳人力確保 勞資關系和諧 能吸引來 能留得住 短期成本 長期成本 糾紛根源 利益沖突 企業(yè)均衡發(fā)展 企業(yè)典型職位薪酬趨勢 資料來源： iQuantic調(diào)查公司和 Radford Associates調(diào)查公司 職位 總 裁 財務 主管 質(zhì)量 工程師 年份 2023 2023 2023 2023 2023 2023 股票購買權 45% 58% 45% 55% 12% 16% 年終 獎金 18% 17% 17% 14% 6% 12% 基本 工資 37% 25% 38% 21% 82% 72% 不同職位員工的薪酬體系 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式轉向基本年薪 +效益年薪 +股權激勵 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資 +效益獎金 +適當股權 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術入股 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當獎金 薪資水平的選擇 高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平 工資成本負擔 高 中 低 激勵及吸引性 有 無 無 滿意及忠誠度 高 低 低 工作效率 高 中 無 利潤積累 高 低 低 結論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 第二部分 基本理論與操作思路 工資概念 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或將要提供的服務，以貨幣結算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 工資決定要素分析 工作（勞動的價值） 勞動等價原則 工資決 能力（勞動力價值） 定要素 生活保障原則 生活費 年齡 個別工資的決定因素分析 辛苦程度 工作 困難程度 勞動等價 個別工資 能力 能力發(fā)揮（實現(xiàn)） 決定因素 能力具備 知識 技能 熟練 生活保障 生活費用 年齡 工資概念中的六大要點： 工資概念 六個要點 多種名稱 雙方約定 貨幣結算 工作 /服務 雇傭關系 多種方式 工資管理的六大原則 工資管理 六個原則 內(nèi)外 公平 層次需求 有限激勵 能力開發(fā) 支付效率 勞資互惠 工資管理的六大原則 絕對公平 相對公平 （對外） （對內(nèi)） 內(nèi)外公平原則 工資管理的六大原則 勞資互惠原則 （ 1）企業(yè)與員工一個公平合理的工資制度應做到 ——雙方都受益 ——提高工資與增加生產(chǎn)同時進行 工資管理的六大原則 ——增加工資，要帶來工作效率提高 ——沒有效率提高的加薪必然導致成本上升 工作效率 支付效率的原則 165。 以崗位工資為主的基本工資制度類型 （ 1）崗位工資制 （ 2）崗位等級工資制 （ 3）崗位效益工資制 （ 4）崗位薪點工資制 （ 5）崗位技能工資制 哪些企業(yè)適合實行崗位工資制 企業(yè)選擇基本工資制度的原則： （ 1）符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和職工勞動方式； （ 2）企業(yè)具備運行某種制度所要求的管理水平； （ 3）能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。 適合于中小企業(yè) ， 因為企業(yè)業(yè)績與每個職工的勞動成果密切相關 。 目前全美國已經(jīng)有超過 10000個員工持股計劃 ， 參加人數(shù)超過了 1000萬 。 在此期間 ， 受雇員工如要出售所取得股票 ， 則企業(yè)主有優(yōu)先承購權 ， 員工退休或離職時 ， 企業(yè)必須將股票交付員工 。 而且 ， 實踐證明 ， 過去 10年里 ， 西歐 、轉制中的東歐 ， 還有美國等實施員工持股 、 認股的國家 ， 企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒有明顯提高 。 改革開放以來 ， 我國企業(yè)改革基本是從建立激勵機制入手的 。 時至今日 ， 國有企業(yè)還未建立起適應市場經(jīng)濟規(guī)律的科學 、規(guī)范的激勵機制 。 這是相當部分國有企業(yè)搞不好的主要原因 。 企業(yè)在建立績效考評的標準和方法時 ， 除了考慮本企業(yè)的員工外 ， 還要顧及當?shù)氐纳鐣骄べY ， 以及母公司和相關部門的看法 ， 而當?shù)貏趧硬块T關于工資總額的審批制度 ， 也從某種程度上限制了企業(yè)激勵機制的靈活性 。 因此 ， 在國有企業(yè)中 ，國家可以用資產(chǎn) （ 土地 、 廠房 、 固定資產(chǎn) ） 的所有權 ， 獲得租金 、股息和利潤