【正文】 極目標 ：協(xié)助員工學習對自己的工作做自我評估 績效管理的流程 維持紀律解決績效問題 目標設定 目標實施 績效評估 獎懲管理 績效計劃 持續(xù)的績效溝通 搜集資料 /觀察 /建檔 績效研判和指導 績效計劃的組成 ?應該完成的事有哪些？ ?這些事要做到何種程度？ ?何時員工完成？ ?其他的特定事項？ 目標 行動計劃 衡量標準 完成時間 績效指標 業(yè)績目標 衡量 標準 行動計劃 完成 時間 權 重 訂單處理準確率 98％ 監(jiān)督頻率 反饋 130 5％ 控制采購和其他物流成本 ￥ 億 ABC成本法培訓 , 并 行目標分解 2. 每月進行分析相關成本 3. 參與關鍵談判 130 35％ 愛克思精密 員工年度績效計劃 姓名： AA 職位名稱： 到職日： 績效周期： 工號： 部門： 主管： 常見的行為目標 ? 責任心 ? 團隊合作 ? 主動性 ? 客戶導向 ? 結果導向 ? 適應性 常見的人員管理目標 ? 績效管理（目標管理和績效考核） ? 激勵 ? 反饋 ? 輔導 ? 團隊建設 常見的個人發(fā)展目標 ? K 知識取得 ? S 技能提高 ? A 能力發(fā)展 ? C 觀念改變 目標的數(shù)量與權重分配 目標幾個較合適？ 業(yè)績目標 ： 行為目標： 發(fā)展目標： 人員管理目標： 績效管理的起點 經(jīng)營層面的信息 ● 公司的 策略計劃 ● 公司的 一年期經(jīng)營計劃 ● 各事業(yè)單位 /部門的策略和經(jīng)營計劃 ● 你自身工作單位的策略和經(jīng)營計劃 ?收集哪些信息？ 管理層面的信息 ?員工的工作說明書 ?員工上一年度的績效評估信息 您的公司根本沒有策略計劃、年度經(jīng)營計劃 , 該怎么辦？ 如果 ?做好準備，教育員工 績效管理的起點 必須讓員工充分地了解 ? 為何要績效績效管理 ? 如何才能有效進行 ? 預期完成的目標 ? 公司對他們的期望 了解 進行的程序 他們可 從中獲得的利益 員工配合度 ＝ ＋ 幫助員工了解并接受 績效管理系統(tǒng)的最佳方式 舉行全體員工大會 ，開場白內容： ?在進行計劃會議中，會發(fā)生什么樣的事情？ ?公司期望他們在會議中提供什么樣的資源？ ?你將會詢問他們什么樣的問題？ ?在會議中，決策是如何形成的？ ?目標和工作任務的彈性有多大？ ?他們需要進行哪些準備工作？ ?整個會議進行的時間有多久？ 避免產(chǎn)生疑慮、抗拒 ? 在年度檢討會議上會發(fā)生什么事情？ 是 數(shù)落、劈頭指責、冷嘲熱諷、抱怨不已？ ? 對于意見不一致的部分會如何處理？ ? 最后的評估結果對薪資、獎金和升遷有何影響？ ? 你進行績效管理的方式 （如： ＞ 平時不管員工，到時指責、批評；或者 ＞ 和員工一起努力、持續(xù)溝通、鎖定在自我評估、 專注于績效問題的預防 全體員工大會的開場白內容 員工的困惑： ① 有些員工在工作上沒有得到足夠的指導 ② 有時也搞不清楚事情的優(yōu)先順序和輕重緩急 ③ 對于公司原有的工作評分系統(tǒng)有意見，認為它并未 ④ 帶來有效的幫助 實施績效管理前的光景 對員工的好處： ① 你對于優(yōu)先順序有更清楚的認知 ② 具有更多的決策自主權 ③ 不必事事向主管咨詢意見、指示 ④ 認清自己在整個年度中的定位 ⑤ 不會有意外出現(xiàn) 實施績效管理后的光景 績效計劃會議上會談的內容 ① 你的工作說明正確嗎？有哪些需要更新的？ ② 你認為自己對本單位的工作目標可以貢獻 的最大極限為何？ ③ 到了年底時，你認為衡量貢獻的最佳方式為何？ ④ 在你的工作中，最重要的部分有哪些？ ⑤ 我要如何協(xié)助你達成目標或理想？你需要 從我這里得到哪些幫助？ ⑥你在工作進行上，需要什么樣的權限？ ⑦ 你認為有哪些障礙會影響年度工作績效？ 我們要如何克服它？ 4。 建立適合績效管理的結構 ◆ 組織結構 — 改編為團隊組織 ◆ 工作結構 — 工作豐富化的設計 ◆ 人力結構 — 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 ◆ 意見的溝通 — 全員會議的實施 員工的排斥 ? 沒有人喜歡被批評。 績效管理是什么？ 是有關員工和啟直屬上司間，彼此合作進行 持續(xù)性績效溝通的一種過程。績效管理實務 如何使績效管理體系 協(xié)助組織產(chǎn)生成效 21‘ C 企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn) 1. 產(chǎn)品 的生命周期較短， 市場競爭 激烈 2. 人是企業(yè)的重要資產(chǎn)， 面臨人才的爭奪戰(zhàn) 3. 業(yè)務 成長太快， 沒有時間培訓人才 4. 大量招募新人， 企業(yè)文化受到?jīng)_擊 5. 人事規(guī)章制度，永遠無法配合業(yè)務成長 選人 用人 育人 留人 知識工作者 / 管理者 信任 授權 激勵 代 替 控制 監(jiān)督 鞭策 管理方式的改變 讓績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的關鍵所在 ? 如何傳達我對員工工作責任的期望？ ? 如何讓員工參與其中？ ? 如何開始討論績效不彰的主題？ ? 多久與員工會談一次？ ? 如何讓績效管理對每一個人都深具意義？ 應有的認知 建立績效管理文化 /精神 而非僅僅是制度 為什么要有績效管理的文化？ 高層管理人員： 為什么要有績效管理的文化？ 基層員工 ： 為什么要有績效管理的文化？ 中層主管 ： 有利于績效管理的企業(yè)文化因素 有利因素 以事實為基礎 尊重個人 就事論事 結果導向 不利因素 關系重于一切 形式主義 用人唯親（廣義解釋） 不講誠信 案例討論：傳統(tǒng)的績效考核做法 公司規(guī)定：考核為“優(yōu)” 調基本薪 7％；“良” 3％ 甲進入公司一年：考核為“優(yōu)” 乙為老員工 ：考核為“良” 趙主管擔心乙知道考核結果會有一定程度 的心理反應，所以想透過人力資源部的事先溝通 以減輕副作用。 趙主管和人力資源經(jīng)理關系不錯，估計人力資源經(jīng)理 會同意幫忙，如此王主管根據(jù)談話的結果再見機行事。 與員工就以下事項建立明確的期望與了解： ? 員工應進行的基本工作性質 ? 員工的工作對組織的目標有何貢獻 ? 具體說明什么是 “工作表現(xiàn)良好” ? 員工和上司要如何密切合作，以維護、提升既有的員工績效 ? 如何評價工作績效 ? 發(fā)覺并排除績效障礙 績效管理的錯誤認知 ?主管人員的負擔、例行公事 ?強迫員工表現(xiàn)更好或更努力的一種制約機制 ?只在表現(xiàn)不佳時才需使用 ?每年完成一堆表格 推行績效管理應具備的組織結構 木頭接竹子，無法連結！ “在舊有結構上架置新式管理，通常難以順利推動。尤其是主管平時沒有給予反饋， 卻在績效考核時對員工大肆批評。 根據(jù)上述兩個策略目標 , 公司在其年度經(jīng)營計劃 中 , 設定兩個具體的年度目標： ● 開發(fā)新客戶并加強聯(lián)系 , 以維持或提升現(xiàn)有的 市占率 ● 今年要降低 5％的浪費和瑕疵品 練習 ： 人力資源部要如何完成上述的公司目標？ ● 五年內的策略目標？ ● 今年度的經(jīng)營目標？ 目標的來源 ?公司目標 ?主管目標 ? ? ? ? ? 聰明的目標－ SMART 特性 觀察 一種特別的資料收集方式 , 主管直接看見或聽見 某事 , 而非經(jīng)由第三者得知。 ? 預防員工不當?shù)目卦V所涉及的法律層面問題 收集資料、觀察與建檔的理由 ? 提供一個基于事實、有關員工績效的持續(xù)記錄 ? 盡早找出潛在問題，協(xié)助員工改進 ? 發(fā)掘員工的潛力 ? 透過對良好工作的認知，提升員工的動機 ? 收集足夠的正確信息以解決并預防問題 ? 記錄具體事實，用以執(zhí)行懲戒行動，或者應付 員工的不滿與潛在的法律控訴 觀察 有組織、系統(tǒng)化的方式 主觀評語 老趙有問題 客觀觀察 老趙未達成上季度的生產(chǎn)力指標 老張近期表現(xiàn)很好 老張最近完成的報告內容準確 無誤 , 支持資料充分并且 上交及時 以事實為基礎的觀察、判斷，所進行的反饋 具備可行性！ 哪些資料需要建檔？ ? 目標及標準達成進展的記錄 ? 員工行為、工作上所