醫(yī)療行業(yè)企業(yè)考核方案分析-在線瀏覽
2025-02-24 20:52本頁面
【正文】 合適 ? 2．辛迪為某一特定員工而改變她的評(píng)估方法，你認(rèn)為如何 ? 績效管理 ?員工自評(píng) 優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動(dòng)員工積極性，減少對(duì)考評(píng)的抵觸情 緒。 第二節(jié) 考核主體的選擇 績效管理 ?客戶（外部客戶、內(nèi)部客戶） 優(yōu)點(diǎn)： 。 、團(tuán)體的服務(wù)意識(shí) 缺點(diǎn)：不容易控制。年度項(xiàng)目招標(biāo)會(huì)的后勤工作 ?安排好外地參會(huì)人員的餐宿 ?會(huì)議開始前準(zhǔn)備好所需設(shè)備及材料 ?提供會(huì)議期間的現(xiàn)場服務(wù) ?參會(huì)人員對(duì)食宿非常滿意 ?會(huì)議所需設(shè)備及材料能及時(shí)得到 ?事先未料到的突發(fā)事件也能很好應(yīng)付 A 5月中旬，制作市場促銷活動(dòng)的宣傳品 ?按市場部的要求制作 ?在 5月 18日之前完成 ?能按時(shí)完成 ?發(fā)現(xiàn)一處印刷中的小錯(cuò)誤 C 對(duì)該部門總體滿意等級(jí)： B 等級(jí)說明： 第二節(jié) 考核主體的選擇 范例： XX公司業(yè)務(wù)支持部門績效調(diào)查表（部分） 一、對(duì)行政部門 ，您對(duì)行政部門的工作滿意度為： ： 1）行政管理有關(guān)制度的健全程度 2）行政管理有關(guān)的工作流程的有序性 3）客戶服務(wù)意識(shí) 4）工作效率 ………. 注， 等級(jí)說明： ?專業(yè)人士 優(yōu)點(diǎn)： ，易做到公平。 ，得出較為可信的 結(jié)論。 缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜、成本高。 第二節(jié) 考核主體的選擇 績效管理 第二節(jié) 考核主體的選擇 有關(guān) 360度考核的爭論 支持 反對(duì) ?由于信息是從多方面收集的 ， 因此這種方法比較全面 ?信息的質(zhì)量比較好 (回答的質(zhì)量比數(shù)量重要 ) ?由于這種方法更重視內(nèi)部／外部客戶和工作小組這些因素 ， 因此它使全面質(zhì)量管理得改進(jìn) ?由于信息反饋來自多人而不是單個(gè)人 ， 因此減少了存在偏見的可能 ?來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展 ?綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性 ?如要員工感到與考核人是聯(lián)合起來對(duì)付他 ， 參與考核人可能受到脅迫 ，而且會(huì)產(chǎn)生怨恨 ?有可能產(chǎn)生相互沖突的考核 ， 盡管各種考核在其各自的立場是正確的 ?需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作 績效管理 第二節(jié) 考核主體的選擇 GE研發(fā)中心 360度考核表（部分） 項(xiàng)目 考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 上級(jí) 同級(jí) 下屬 其他 工作目標(biāo) ?清楚簡單地是他人理解公司研發(fā)中心的工作目標(biāo)；是他人清楚地了解組織的方向 ?激勵(lì)他人致力于完成公司研發(fā)中心的工作目標(biāo)；以身作則 ?想得遠(yuǎn)，看得廣，向想象挑戰(zhàn) ?如果必要，需完善公司的工作目標(biāo)以反映不斷加劇的變化影響著的公司業(yè)務(wù) 主人翁精神 ?在公司的所有活動(dòng)中加強(qiáng)公司的使命感及戰(zhàn)略緊迫性；用積極的態(tài)度使他人了解公司碰到的挑戰(zhàn) ?用專業(yè)技能有效影響公司及研發(fā)中心的行為和業(yè)務(wù)決策，無論成敗，敢于承擔(dān)責(zé)任 責(zé)任心 ?堅(jiān)持公司法道德的最高標(biāo)準(zhǔn)。管理 東大阿爾派軟件公司在不斷發(fā)展，但我們不能為員工提供一個(gè)沒有困難、沒有挑戰(zhàn)、安逸和舒適的工作環(huán)境；不能為員工的一生提供一個(gè)永遠(yuǎn)的保證，因?yàn)槲覀兯璧囊磺卸紒碓从谑袌龊臀覀儗?duì)用戶的貢獻(xiàn)。我們以人為本的理念是尊敬和愛護(hù)那些為東軟的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的戰(zhàn)士，并不斷為他們創(chuàng)造事業(yè)和物質(zhì)生活可能的完美。 素質(zhì)考核 東大阿爾派很注重應(yīng)聘者能力的考核，有很多崗位公司通過技術(shù)細(xì)節(jié)考核能夠檢驗(yàn) 應(yīng)聘者的素質(zhì)。在非智力方面的考核，東大阿爾派非常注重責(zé)任心，責(zé)任心是其他素質(zhì)的綜合體現(xiàn)?！爱?dāng)我們不充分了解新員工的知識(shí)技能水平時(shí)，我們根據(jù)其學(xué)歷和經(jīng)歷來評(píng)價(jià)和定位他們的初始工資；今后的收入取決于你自己的表現(xiàn)和業(yè)績； 案例：東大阿爾派軟件公司的 360186?！睎|大阿爾派的薪資跟崗位掛鉤。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在提拔一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了其學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。東大阿爾派的績效評(píng)估形成了一個(gè)體系。管理、營銷、技術(shù)開發(fā)的考核體系都是不一樣的，各自有非常多的指標(biāo)。各部門的考核有的是每月一次，有的是每季一次。一個(gè)人的行為需要他的上司、他自己、他的同事、他的下屬的評(píng)價(jià)，所以稱之為 360’考核，每個(gè)人的考核意見都通過加權(quán)平均，最后形成對(duì)這個(gè)員工的行為表現(xiàn)總分。 案例：東大阿爾派軟件公司的 360186。在招聘新員工時(shí)也要看應(yīng)聘者是否符合企業(yè)文化理念。 東大阿爾派是從大學(xué)發(fā)展出來的企業(yè)，以人為本，追求個(gè)人與社會(huì)的共同發(fā)展是公司的理念東大阿爾派的人本文文化是尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人。如果員工遇到關(guān)系個(gè)人、不方便公開談的問題，在東大阿爾派也有比較多的渠道進(jìn)行溝通。1999年 9月 13日，東大阿爾派舉行員工提案頒獎(jiǎng)會(huì)，專門獎(jiǎng)勵(lì)那些通過提案制度給公司帶來價(jià)值的人。管理 東大阿爾派的員工可以直接給老總發(fā) Email。劉積仁本身就是企業(yè)文化的最大推動(dòng)者，他經(jīng)常給員工講的話，成為員工經(jīng)常念叨的話，劉積仁也將自己的話兌現(xiàn)。人力部長賈斌說：“溝通需要的不僅僅是途徑，更重要的是一種氛圍，氛圍是讓員工說實(shí)話、說真話的重要因素?！睎|大阿爾派在制定一項(xiàng)制度時(shí)，非常注重事前事后和員工溝通。人力資源部在進(jìn)行日常的招聘、保險(xiǎn)、福利等工作時(shí)，事前接受各部門反映的問題，然后進(jìn)行溝通決策
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