【正文】 等。 人力資源部門經理的職責，已經一改過去提供從頭到尾的服務，轉變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應的招聘計劃。這是招聘活動的基礎，可以更有效地利用人力資源，讓員工發(fā)揮更大的作用。 二、人力資源規(guī)劃的影響因素 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 ? 一般經濟環(huán)境 ? 政府管理 ? 勞動力市場和人才市場 ? 企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關系： 企業(yè)進行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術投資、組織設計方面應該作出什么變化？ 組織戰(zhàn)略決策 人力資源戰(zhàn)略決策 人力資源規(guī)劃 企業(yè)選擇進行什么商業(yè)活動？ 企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？ 這些變化在什么時候以及在什么程度上進行？ 企業(yè)的人力資源目標是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標服務？ 企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？ 必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達到預期的貢獻？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？對結果如何評價？ 企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標下，人力資源的需求如何？ 企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？ 如何協(xié)調需求與供給之間的差異？ 企業(yè)應該進行的具體活動是什么？ 對結果進行評價？ 三、人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃，目的是針對適當的崗位在適當的時間獲得適當的雇員的數量和類型。 ? 人力資源需求預測的方法 ? 人力資源需求預測的評價 ? 人力資源需求預測的方法 ? 預測人力資源需求的技術大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來預測整個企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經理對各自部門的需求進行預測，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。例如： ? 數量預測技術： 時間序列分析法。通過預測未來的生產率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求； 趨勢分析法； 比率分析法； 散點坐標分析法； 雇員和計算機預測法等 ? 質量預測技術：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預測法。但令人遺憾的是，這些研究結果都不盡如人意。否則就會成為空中樓閣?，F(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預測的人力需求準確性降低。 ? 客戶和產品質量因素，在人力資源需求預測中越來越重要。 供給預測： 首先對企業(yè)當前內部人力資源進行技能清單分析； 其次在當前基礎上對未來內部人力資源的供給進行預測（計算雇員流失率）； 第三，結合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預測。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（ Patten, 1971）： *個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料 *技能 ：經歷、教育和培訓的情況 *特殊資格：獲獎情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作 *個人在企業(yè)內的情況：在企業(yè)內的地位等 *個人能力：相關測試的成績及健康資料 *其他特殊的個人愛好 ?人力資源供給預測的方法（二） ?計算機化的信息系統(tǒng) 實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機化的過程。 下圖將給出對人力資源供求預測的三種結果，即： 需求與供給吻合； 雇員人數短缺乏； 雇員人數過剩。 ? “崗位”是人力資源管理中的一個關鍵性概念。 ? 崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。 ? 崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標準，使得招聘工作能夠做到有的放矢。 ? 崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關連。 行為。 人文要求。 步驟二：對已有的相關資料進行收集、積累和分析。 步驟四：對選定的崗位進行實際分析。 步驟六：進行崗位描述的最后說明。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務清單法。 ? 崗位分析的方法 ? 功能職能分析：側重于對崗位本身的一系列有關特征的分析和研究。 ? 工作面談法。 ? 方法分析。其側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 以考察工作為中心的崗位分析 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問卷：目的是獲取關于人員本身的一系列有關特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質能力進行分析）。特點是側重于對人員本身的一系列特征進行分析和研究。 ? 擴展關鍵事件技術。它通過任職者本人對其所擔任的崗位的各個職能按照一定的要求進行描述。側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 ? 訪問調查。） ? 日記法。 ? 觀察法 /活動抽樣法。） ? 運用各種各樣的機械和設備。 典型的 崗位描述 應該包括三個部分的內容： 辨別崗位。 定義崗位。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標配合。該崗位的任職者主要責任是什么，完成什么特殊的的工作。 四、崗位描述和崗位說明書 崗位說明書： 總結完成一項工作對這一崗位的承擔所需要的人文特征。 崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓、教育、經歷等方面的要求。 崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。請工作人員描述一下他們所從事的工作。當然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當的問題。 讓大家都參與。 崗位描述表 工作名稱： 直接領導人： 部門： 履行的職責： 使用的設備： 使用的技能： 領導的責任： 對設備的責任： 對財務的責任： 工作的其他方面： 特殊工作條件： 操作水平： 工作分析人： 日期： 崗位說明的構成 大多數崗位說明包括以下幾個方面： 學歷： 這 項工作需要有大學文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術教育？ 技能： 例如，候選人必須能熟練操作計算機嗎？或者在機械、制圖、統(tǒng)計及技術性工作方面有一技之長嗎？ 工作經歷： 以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？ 個性特征： 候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？ 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段： ? 招聘計劃階段 ? 招聘策略發(fā)展階段 ? 尋求候選人階段 ? 候選人篩選