企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革(彭劍峰)-在線瀏覽
2025-02-19 23:33本頁(yè)面
【正文】 信息技術(shù)有限公司營(yíng)銷策略研究 —— 比客戶更了解客戶的營(yíng)銷模式 ? 正虹、白沙、歐普的深度分銷創(chuàng)新 原有營(yíng)銷人員的核心專長(zhǎng)與技能和新戰(zhàn)略的核心專長(zhǎng)與技能要求的差距（顧問(wèn)式營(yíng)銷、知識(shí)營(yíng)銷） ?聯(lián)想原有的“貿(mào)工技模式”不熟悉網(wǎng)絡(luò)數(shù)字產(chǎn)品，如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型？ ?營(yíng)銷隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)調(diào)整與能力提升 ?工程師 +銷售員 企業(yè)的服務(wù)營(yíng)銷系統(tǒng)的建立及價(jià)值增殖服務(wù)的提供 。 使命、愿景與核心價(jià)值觀 ?使命 ——企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答企業(yè)是什么。 ?核心價(jià)值觀 ——確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。 ?以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo) 案例 ： 《華為基本法》 、 《華僑城憲章》 、 《邁普之道》 、 《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》 、 《白沙文化法典》 中國(guó)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 ? 冗員與人才短缺（競(jìng)爭(zhēng)淘汰，人才退出機(jī)制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾（重建企業(yè)的價(jià)值評(píng)級(jí)、價(jià)值分配體系） ? 超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)滯后的矛盾 ? 理性與人性的矛盾／創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 績(jī)效考核體系的困惑 ? 富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 職業(yè)通道狹窄 (人才價(jià)值本位與官本位的矛盾 ) ? 知識(shí)型員工的管理 ? 經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束（不能、不為、不法、不續(xù)） ? 職業(yè)忠誠(chéng)與企業(yè)忠誠(chéng) ? 人力資源開(kāi)發(fā)的困惑 (學(xué)習(xí)專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾 ,黨企矛盾 ? 經(jīng)理人員的激勵(lì)與 MBO杠桿收購(gòu) ?四大機(jī)制 – 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、牽引機(jī)制、約束機(jī)制 ?六大系統(tǒng) – 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) ?四大支柱 – 機(jī)制、制度、流程、技術(shù) ?一個(gè)核心 – 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬） ?最高境界 – 文化管理 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理 系統(tǒng)模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 要點(diǎn) 1： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ? 機(jī)制： 引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 要點(diǎn) 2： 人力資源管理的四大機(jī)制 牽引機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制 約束機(jī)制 壓力 拉力 控制力 推動(dòng)力 人力資源管理的四大機(jī)制 一 、 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 （ 1）競(jìng)聘上崗 （ 2）末位淘汰： 人力資源管理的四大機(jī)制 二 、 激勵(lì)機(jī)制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論 ， 激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件 。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 人力資源管理的四大機(jī)制 三 、 牽引機(jī)制 : 是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo) ， 提升其核心能力的軌道中來(lái) 。 因此 ， 牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)： 職位說(shuō)明書(shū) 、 KPI指標(biāo)體系 、 企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序 基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) ?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng) ?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng) 分配機(jī)制與形式 ?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí) ?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè) ?分享報(bào)酬體系的建立 ?兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”） ?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異 ?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平 ?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享 企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖 要點(diǎn) 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開(kāi)發(fā)與管理） – 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員
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