奇正制藥業(yè)績考核咨詢報告-在線瀏覽
2025-02-19 21:38本頁面
【正文】 PI指標 ）。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。? 部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。16? 少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ ? 它包括能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況三類二級指標，可以由主管賦予不同權重?！『途齽?chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ設置上級滿意類指標的意義 使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ 是針對部門主管的滿意類考核指標。? 它包括服務的質量和服務態(tài)度二類二級指標，由考核者賦予不同權重?！『途齽?chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ設置內部客戶滿意度指標意義 ? 提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協同意識，加強團隊建設，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 適用于基層員工。? 主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由考核的同事設定權重 25? 強調團隊精神。? 增加考核的全面性和準確性。 作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質量。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核的分值比例 272829和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核指標設定的原則 ? 考核指標的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標制定是無意義的目標制定過程。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ考核指標的分層制定 ? 個人業(yè)績指標制定程序 ? 內部客戶滿意度指標的制定程序 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 部門業(yè)績指標中的 KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。? 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供 3個以上的職責目標，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定 3個以下的職責作為業(yè)績類指標。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 由人力資源委員會根據戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。） 34? 由部門主管根據已經確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上。? 經過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。? 主管對各項業(yè)績指標分配權重。? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ 36被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由人力資源委員會根據內部客戶數目多少確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。? 將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 頁和君創(chuàng)業(yè)HJ? 考核者的確定。 ? 考核者對被考核者通報考核重點。39? 考核的輔導要分兩個層次：對主管的輔導和對員工的輔導。? 對員工的輔導主要是溝通的技巧、目標的理解等方面的培訓輔導。40? 各級主管要經常監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況。? 另外，要對下
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