醫(yī)療企業(yè)組織行為及其管理的使命講義-在線瀏覽
2025-02-19 13:28本頁面
【正文】 組織具有不通的系統(tǒng)和文化，有些顧客 ? 具有多種需求和方法 全球性 /國際性 越來越多的新組織的網(wǎng)絡(luò)伸出了國界， 新組織應(yīng)該能夠在日益全球性的經(jīng)濟(jì) 中有效地運(yùn)作。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。 ? 員工保障計(jì)劃： 職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 ? 員工薪酬計(jì)劃： 薪酬、福利、保險(xiǎn)等。 總經(jīng)理 人事行政總監(jiān) 人事行政副總 人 力 資 源 部 行 政 部 行 政 部 人 力 資 源 部 人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式 人力資源戰(zhàn)略管理 內(nèi)外環(huán)境 管理現(xiàn)實(shí) 組織變革 經(jīng)營者團(tuán)隊(duì) 發(fā)展規(guī)模 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化 行業(yè)發(fā)展 文化整合？ 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對(duì)比研究 – 個(gè)人主義 /集體主義：員工將自己視為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)成員 – 權(quán)力差距：組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性：員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型：主導(dǎo)的價(jià)值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 羅夫斯蒂德文化緯度 個(gè)人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價(jià)值觀 ， 它使組織獨(dú)具特色 ，并有別于其他組織 ， 它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險(xiǎn)： 組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新和冒險(xiǎn) 注意細(xì)節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導(dǎo)向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織 成員的影響 團(tuán)隊(duì)定向： 以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來組織活動(dòng) 進(jìn)取心： 成員的進(jìn)取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織 過程等 ? 支持性價(jià)值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 質(zhì)量 意識(shí) 、 指導(dǎo)哲學(xué)等 ? 基本的潛意識(shí)假定： 潛意識(shí)的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、 思想 、 感覺等 文化動(dòng)力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會(huì)化 （開始） （保持） （固化） 組織行為管理中 對(duì)人的思考準(zhǔn)則 八條圣經(jīng) 教條 1： 人性是惡的 教條 2： 人是沒有自覺性的 教條 3： 人是需要控制的 教條 4： 人是重要的 教條 5： 人是難于管理的 教條 6： 人是需要尊重的 教條 7： 人是多樣化的 教條 8： 人的管理是一門科學(xué) 兩條主線 工作系統(tǒng)研究 人的系統(tǒng)研究 一個(gè)原則 人與工作的匹配 組織管理的使命 重要的思考 人力資源管理的核心命題： ? 找到企業(yè)所需要的人 —— 建立在契約基礎(chǔ)上的利益交換平臺(tái) 利益契約、社會(huì)契約、心理契約 ? 如何讓人努力工作 —— 有效的激勵(lì)平臺(tái)
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