現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)與目標(biāo)-在線(xiàn)瀏覽
2025-02-17 06:45本頁(yè)面
【正文】 源管理的科學(xué)性 提供崗位難易和重要程度的信息，有助于制定能反應(yīng)勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的薪酬、福利和獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效的調(diào)動(dòng)核心崗位員工的積極性 主要做工作研究，有助于改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件 提供人員素質(zhì)能力要求信息，輔助設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范，提高對(duì)員工培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性 ? 崗位研究是人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)的基石。 14 （二）非常重視崗位研究 —— 怎么做？ 崗位研究是人力資源管理的基礎(chǔ)，包括橫向和縱向兩個(gè)維度 理清流程 組織結(jié)構(gòu) 明確部門(mén)職責(zé) 定崗定編 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息 工作規(guī)范 /操作規(guī)程 工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn) 工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn) 崗位培訓(xùn)教材 公共職務(wù)資料 縱向描述了信息溝通的層級(jí) 15 （二）非常重視崗位研究 —— 問(wèn)題 ? 崗位分析和崗位評(píng)價(jià)由于工作量龐大，企業(yè)工作流程或組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，這些基礎(chǔ)性工作不能及時(shí)更新，因此對(duì)其他業(yè)務(wù)的支持作用不大； ? 即使人力資源管理部門(mén)投入大量精力更新這些基礎(chǔ)性工作，但是由于缺乏信息共享的渠道，崗位研究的結(jié)果信息不能被招聘業(yè)務(wù)、考核晉升業(yè)務(wù)和薪酬發(fā)放業(yè)務(wù)共享，而使得這些基礎(chǔ)性工作的價(jià)值不能得到有效發(fā)揮。 16 （三）績(jī)效考核工作客觀量化 —— 怎么做？ 考核項(xiàng)目 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 要求： 與崗位工作密切相關(guān) 數(shù)量不宜過(guò)多，少而精 具體明確、可測(cè)量 業(yè)績(jī)考核 （部門(mén) /各人） 銷(xiāo)售額完成率（ m） =實(shí)際完成量 /計(jì)劃量 100分： m≥ %， 明顯超額完成 90分： %≤m %， 超額完成 80分： m=100%， 完成考核標(biāo)準(zhǔn) 60分： %m≤ %， 低于考核標(biāo)準(zhǔn) 40分： m ≤ %， 明顯低于 勝任能力考核 計(jì)劃和執(zhí)行 —— 準(zhǔn)確性 1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)救 2分：工作出現(xiàn)問(wèn)題，但能及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任 3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏 4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救 5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問(wèn)題發(fā)生 團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力影響力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理領(lǐng)導(dǎo)能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力推斷評(píng)估能力決策能力判斷和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織計(jì)劃和執(zhí)行了解客戶(hù)需求客戶(hù)管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力客戶(hù)服務(wù)關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類(lèi) 33種工作能力 主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其他17 （三）績(jī)效考核工作客觀量化 —— 問(wèn)題 表格式樣多樣化 考核方法多樣化 考核方式多樣化 工作量大，績(jī)效管理體系復(fù)雜，人力資源部門(mén)負(fù)擔(dān)重 ?直接上級(jí)考核 ?360度考核 ?結(jié)果導(dǎo)向型考核法，例如目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法 ?行為導(dǎo)向型考核法，例如行為錨定法、關(guān)鍵事件法 ?根據(jù)考核方法為不同崗位設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系量大 人員 業(yè)績(jī)考核 勝任能力考核 管理 表 1－ 1 表 1－ 2 行政 表 2－ 1 表 2－ 2 銷(xiāo)售 表 3－ 1 表 3－ 2 運(yùn)輸 表 4－ 1 表 4－ 2 18 （四）薪酬管理科學(xué)化 —— 怎樣做？ 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級(jí)別 員工層 部門(mén)經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績(jī)工資 年終獎(jiǎng)金 其它 薪酬管理特征 1 ?對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性：同行業(yè)薪酬水平調(diào)查 薪酬管理特征 3 ?對(duì)員工具有激勵(lì)性：通過(guò)合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵(lì)有效性 ?確定業(yè)績(jī)工
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