東莞市東坑鎮(zhèn)hs公司人力資源診斷報(bào)告-ppt51頁(1)-在線瀏覽
2025-02-09 02:46本頁面
【正文】 凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們?cè)谌肆Y源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問題同時(shí)公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及人才市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)了解不足內(nèi)部需求預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單公司缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作落后對(duì)重組與合并對(duì)人員的影響沒有預(yù)先考慮以 HS人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來看，對(duì)外招聘是目前解決人手不足的一個(gè)主要途徑 對(duì)外招聘 總經(jīng)理批準(zhǔn) 部門估算人 才需求招聘帶來的好處? 降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本? 獲得新鮮的知識(shí)與技術(shù)，充實(shí)力量? 改進(jìn)管理 招聘活動(dòng)公司招聘流程? 問題點(diǎn)： 目前招聘人員流動(dòng)率偏高（月達(dá) 20%左右） 招聘控制流程顧問師正在設(shè)計(jì)之中，還沒完全執(zhí)行。 這一模塊工作目前正完善之中。各部門職責(zé)不清而且招聘結(jié)果表明，招聘人員的數(shù)量與質(zhì)量無法令人滿意招聘質(zhì)量及數(shù)量不令人滿意人才數(shù)量? 本身需求量較大? 需求人才屬于熱門人才? 薪酬及激勵(lì)不具很大的吸引力人才質(zhì)量? 標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán)? 招聘面過窄? 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才? 人員來源單一，通過熟人介紹，只工關(guān)系復(fù)雜，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱? 同時(shí)新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個(gè)過程，導(dǎo)致人才短缺問題不可能短時(shí)間通過招聘解決激勵(lì)是一個(gè)深層次的問題深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在人員缺乏只是一個(gè)表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵(lì)的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有達(dá)到優(yōu)化配置，各崗位之間沒有合理設(shè)計(jì)及配比人才浪費(fèi)? 入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻? 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮? 人不能專其事成本浪費(fèi)? 熟人介紹，關(guān)系復(fù)雜，人不能盡其用，人力績(jī)效為低效率? 成本配置不合理，人員流動(dòng)率偏聽偏高。例如，管理人員無針對(duì)性的考核，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生及研發(fā)的低效率激勵(lì)員工提高工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力低效率的工作氛圍無完善的考評(píng)指標(biāo)無完善的考評(píng)體系操作簡(jiǎn)單 ,自上而下考評(píng)結(jié)果體現(xiàn)多次中斷大多管理人員無壓力 相當(dāng)部分管理人員工作積極性不高管理部門整體工作效率不高內(nèi)部不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生其他職能人員對(duì)此表示不滿意項(xiàng)目進(jìn)展不盡如人意考核目標(biāo)和研發(fā)特點(diǎn)考核結(jié)果腦力勞動(dòng)的特點(diǎn)管理活動(dòng)較難以定量考核以前考核現(xiàn)狀+考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵(lì) —— 薪酬激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯目前公司在顧問師指導(dǎo)下，開始做過基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為完善因培訓(xùn)不到位，目前員工還不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)有崗位工資基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成較合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定? 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線? 職務(wù)與技術(shù)職稱同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表揚(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀而且薪酬策略考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合成長階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等HS目前處在成長階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤，鼓勵(lì)新技術(shù)開發(fā)與市場(chǎng)開拓控制成本，爭(zhēng)取利潤年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微所有員工年終紅包
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