【正文】 電廣傳媒非主業(yè)投資項目現(xiàn)狀一覽表 資料來源：新華信訪談信息整理 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。 資料來源：電廣傳媒歷年年報 電廣傳媒毛利率、三費(fèi)率和凈利率變化圖%% %%%%%%%%%%%%%%%%%%49%41% 41%45%37%0%10%20%30%40%50%60%70%1998年 1999年 2023年 2023年 2023年營業(yè)費(fèi)用率 管理費(fèi)用率 財務(wù)費(fèi)用率 凈利率 毛利率提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。從企業(yè)發(fā)展生命周期看，電廣傳媒目前處于企業(yè)生命周期的整合階段，正向規(guī)范階段邁進(jìn) 電廣傳媒所處生命周期階段 企業(yè)生命周期 項目 創(chuàng)業(yè)階段 整合階段 規(guī)范階段 成熟階段 重點(diǎn)目標(biāo) 生存 成長 穩(wěn)定 完善 規(guī)范程度 不規(guī)范 初步規(guī)范 規(guī)范化 規(guī)范化 組織形式 直線制 職能制 職能制或事業(yè)部制 職能制加矩陣結(jié)構(gòu) 集權(quán)程度 個人集權(quán) 上層集權(quán) 有控制的分權(quán) 有控制的分權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 家長式 權(quán)威指令 分權(quán) 參與 獎勵方式 憑主觀印象 主觀印象 正規(guī)考核和獎勵制度 系統(tǒng)考核和團(tuán)隊獎勵 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 26 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。 ? 董事會構(gòu)成比例不當(dāng) , 大股東一股獨(dú)大 , 存在對公司內(nèi)部管理的直接干涉行為； 董事在經(jīng)營班子中任職者較多，既是監(jiān)督者又是執(zhí)行者，制衡不足。 ? 總部對產(chǎn)權(quán)代表（外派董事）的任命和考核不夠規(guī)范，多數(shù)產(chǎn)權(quán)代表未能履行其應(yīng)有職責(zé)。 ? 子公司董事會運(yùn)作不規(guī)范給子公司經(jīng)營層經(jīng)營決策帶來諸多困難。 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 29 ? 獨(dú)立董事對公司知情權(quán)行使不足 ， 造成決策層與經(jīng)營層的信息不對稱 ， 獨(dú)立董事難以充分行使其職能 ? 大股東在董事會的成員較多 ， 很多公司高層屬于大股東的編制 ， 行政機(jī)關(guān)的市場競爭動力不足 ， 以上因素會導(dǎo)致公司的發(fā)展受到大股東行政干預(yù)的限制 ? 董事有多人在經(jīng)營班子中任職 ， 既是監(jiān)督者 ，又是執(zhí)行者 ， 無法對自己行使監(jiān)督職能 大股東 董事會構(gòu)成 解決建議 總部治理：治理結(jié)構(gòu)不完善 , 董事會構(gòu)成比例不當(dāng) 獨(dú)立董事 ? 主動定期及不定期地為獨(dú)立董事提供充分的信息 ? 在時機(jī)成熟時實(shí)行公司與大股東人員的完全分開 ， 逐步實(shí)現(xiàn)國有股東減持 ? 減少執(zhí)行董事在董事會中的比例 （ 不超過1/3） ， 將所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)盡可能分開 問題分析 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。 董事職責(zé)和任職資格 ? 某些子公司經(jīng)營班子經(jīng)營不善或嚴(yán)重失職時 ，缺乏來自監(jiān)管機(jī)構(gòu)的事前與事中的監(jiān)督 ， 以至經(jīng)營情況惡化 ， 給集團(tuán)帶來本來可以避免的損失 ， 雖然現(xiàn)在已更換經(jīng)營班子 ， 但監(jiān)管職能缺位的問題沒有得到根本解決 ? 很多集團(tuán)任命的產(chǎn)權(quán)代表未能履行相應(yīng)的職責(zé) ? 某些董事會會議時間與子公司制定年度計劃與預(yù)算的時間相隔太遠(yuǎn) ，嚴(yán)重影響其重大經(jīng)營決策 ， 進(jìn)而對日常經(jīng)營不利 ? 子公司缺乏完整的治理結(jié)構(gòu)和機(jī)制 ? 子公司的董事會流于形式 ， 未能行使監(jiān)管職能 ? 子公司董事會與經(jīng)營班子缺乏溝通 ， 信息不對稱導(dǎo)致諸多決策失誤和監(jiān)管不力 ? 集團(tuán)對產(chǎn)權(quán)代表的提名 ， 審查 ， 任命不夠規(guī)范 ， 考核缺乏力度 ， 導(dǎo)致很多產(chǎn)權(quán)代表失職或未能完全履行其相應(yīng)職責(zé) ? 子公司董事會缺乏科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制 ? 對子公司進(jìn)行 “ 三會 ”完整結(jié)構(gòu)的建設(shè) ? 加強(qiáng)和完善子公司董事會體制建設(shè)和執(zhí)行力度 ? 集團(tuán)對產(chǎn)權(quán)代表的任命流程進(jìn)行規(guī)范化 ， 制定有效可行的考核制度 ，并加強(qiáng)執(zhí)行力度 ? 子公司董事會制訂一套科學(xué)合理的運(yùn)作機(jī)制 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 32 ? 總部高層花費(fèi)大量的時間來處理分子公司的日常經(jīng)營管理 ， 難以集中精力進(jìn)行宏觀規(guī)劃和決策 ? 經(jīng)營結(jié)果與經(jīng)營目標(biāo)往往差異較大 ? 各分子公司需上報審批的事項太多 （ 如 10萬以上的合同 ） 而審批周期往往過長 ，給正常的經(jīng)營管理帶來諸多不便 ? 外派財務(wù)總監(jiān)難以充分發(fā)揮對子公司的監(jiān)督職能 ? 總部對各分子公司的管理涉及過深 ， 幅度過大 ? 由于各分子公司的業(yè)務(wù)涉及面太廣 ， 總部各歸口管理部門不一定對所有的業(yè)務(wù)和市場都熟悉 ? 子公司比總部更接近市場 ， 處在更有利的決策位置上 ? 外派財務(wù)總監(jiān)由總部財務(wù)部任免和考核 ， 薪酬卻由子公司發(fā)放 ， 導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo) 問 題 原 因 管理模式問題：目前總部對于各分子公司的管理模式已難以適應(yīng)業(yè)務(wù)多元化和地域分散化的趨勢 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 34 管理診斷分析目錄 公司治理結(jié)構(gòu) 高管人員激勵約束 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 人力資源管理 管理流程 制度建設(shè) 企業(yè)信息化 企業(yè)文化 發(fā)展戰(zhàn)略 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。 ? 目前對總部高層有工資 +獎金 +股票的薪酬制度，但三年未調(diào)整過工資；無明確的獎金制訂方法；薪酬激勵效果不明顯。 高層激勵和約束問題綜述 二 缺乏有效的績效考核制度和方法，一方面激勵不足，另一方面幾乎沒有約束。 ? 缺乏具有過程控制性質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和提高績效為目的的績效考核方法。2023 By SINOTRUST Management Consulting 36 子公司高層激勵 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 缺乏具有長期激勵效果的高層薪酬體系 總部高層激勵 ? 多數(shù)總部高層員工僅靠強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心在自我激勵 ， 而缺乏其他的外在激勵 ? 公司引進(jìn)高級實(shí)戰(zhàn)型人才困難 ? 部分子公司高層只有被雇傭感 ， 缺乏歸屬感 ? 某些前任子公司高層曾經(jīng)因個人利益而給公司帶來過較大損失 ? 存在子公司高層因短期利益而損害集團(tuán)長期利益的巨大風(fēng)險 ? 公司現(xiàn)行的薪酬對總部高管缺乏有效的激勵作用：工資三年未漲 ? 公司缺乏對于員工在晉升和其他方面的激勵 ? 公司現(xiàn)行的薪酬制度對于行業(yè)高級人才缺乏足夠的吸引力 ? 純粹的現(xiàn)金獎勵缺乏長期激勵效果 ? 子公司高層無公司股權(quán) ， 很難將個人利益與企業(yè)長期利益重合 ? 調(diào)整總部高層現(xiàn)有工資水平 ， 提出新的股權(quán)激勵方案 ? 提供職業(yè)生涯規(guī)劃和高層接班人規(guī)劃 ? 為引進(jìn)的高級人才提供富有市場競爭力的薪酬 ? 將子公司高層列入股權(quán)激勵對象 ， 提供由現(xiàn)金和股權(quán)相結(jié)合的薪酬組合 吸引人才 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 38 3%46%41%10% 0%強(qiáng)烈反對 反對 中立 同意 非常贊同您是否認(rèn)同 “ 公司對高管人員的激勵約束機(jī)制科學(xué)有效 ” 的說法？ 大部分接受調(diào)查者表示公司對高管人員缺乏一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 37 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 40 組織結(jié)構(gòu)問題綜述 ? 組織架構(gòu)不能有力支撐電廣傳媒的未來發(fā)展 ? 部分組織單元定位不清，管理層級和匯報關(guān)系不明確 ? 總部的部門設(shè)置未能充分體現(xiàn)專業(yè)化和制衡原則 ? 部門職責(zé)分工不清、錯位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ? 部門權(quán)責(zé)利不統(tǒng)一 ? 總部對業(yè)務(wù)單元的管理幅度偏大，管理效率整體較低 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 42 電廣傳媒對部分組織單元定位不明確，管理層次和匯報關(guān)系存在問題 ?針對不同分子公司的情況制定相應(yīng)的母子公司治理結(jié)構(gòu)模式和管理模式 ，明確其定位 ?探討是否可將三大分公司定為事業(yè)部 ，進(jìn)行專業(yè)化管理 ?探討國際業(yè)務(wù)部是否可盡快發(fā)展為業(yè)務(wù)單元 ?根據(jù)北京管理總部的實(shí)際職能重心 ，建議劃歸為總經(jīng)辦的分支機(jī)構(gòu) ?網(wǎng)絡(luò) 、 節(jié)目和廣告分公司并非真正意義的分公司 ， 對分公司尚無明確定位 ?國際業(yè)務(wù)部屬于業(yè)務(wù)單元還是職能部門 ， 沒有定義清楚 ?北京管理總部嚴(yán)格意義上不能成為和總部各職能部門平行的二級部門 ， 北京管理總部和公司總部相關(guān)職能部門的關(guān)系不明確 ? 缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo) ?各業(yè)務(wù)單元的情況各異 ， 治理結(jié)構(gòu)理順前難以確定對其的管理模式 ? 開創(chuàng)探索新業(yè)務(wù)的需要 ， 而采取的臨時過渡手段 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 44 部門職責(zé)分工不清、錯位，并有職責(zé)實(shí)際缺失現(xiàn)象 ?盡快將副總經(jīng)理從一線騰出來 ，分管總部管理工作 ?根據(jù)管理模式和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程 ，重新界定各部門的職責(zé) ?公共事務(wù)部的管理范圍和權(quán)限 ，如將分公司改為事業(yè)部 ， 則將其后勤資產(chǎn)的管理職能劃歸事業(yè)部 ?部門職責(zé)分工不清 、 錯位 、 缺失 — 副總經(jīng)理管理層面職責(zé) 的實(shí)際缺失 — 公共事務(wù)部和下屬分公 司的職責(zé)權(quán)限劃分不清 ， 不能對公司后勤支持的 相關(guān)資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)控 — 戰(zhàn)略管理部和總經(jīng)辦部 分職能的重疊 ?針對不同業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略要求 ， 相關(guān)管理部門職責(zé)的個性化沒有在制度上得到體現(xiàn) ?投資擴(kuò)張?zhí)?， 總部缺乏具有理論實(shí)踐知識的復(fù)合型人才 ,部門職責(zé)和部門員工能力不匹配 ?相關(guān)職能部門軟性權(quán)力 （ 權(quán)威等 ） 和執(zhí)行管理能力 （ 行業(yè)經(jīng)驗(yàn) ） 的欠缺 ?缺乏實(shí)戰(zhàn)型的領(lǐng)導(dǎo)人才 ， 副總不得不沖鋒陷陣 ?總部對副總層面的激勵約束機(jī)制不夠 問題表現(xiàn) 原因分析 解決建議 戰(zhàn)略支撐功能 責(zé)權(quán)利統(tǒng)一 組織單元定位 部門設(shè)置 部門職責(zé) 管理幅度和效率 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyright169。2023 By SINOTRUST Management Consulting 46 0% 14% 54% 32% 從調(diào)查情況看，大部分總部員工認(rèn)為部門職責(zé)和權(quán)力不匹配 a）非常匹配 b）較匹配 c）一般 d）不匹配 e）極不匹配 問題： 您認(rèn)為公司總部職能部門的實(shí)際職責(zé)和權(quán)力 員工對部門責(zé)權(quán)匹配問題的理解 信息來源：電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告表 328 提升綜合競爭力咨詢子項目 —— “ 企業(yè)管理與人力資源管理咨詢” Copyri