戰(zhàn)略性人力資源管理與績效管理講義-在線瀏覽
2025-02-07 20:59本頁面
【正文】 ?預(yù) 期 終 身 雇 用 制 可 能 導(dǎo) 致 職 業(yè) 道 德 下 降 ?只 有 員 工 擁 有 獨(dú) 特 的 技 能 和 知 識(shí) 優(yōu) 勢(shì) ?競(jìng) 爭(zhēng) 環(huán) 境 穩(wěn) 定 ， 可 預(yù) 測(cè) 未 來 需 要 何 種 技 能?勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 效 率 低 下 ， 受 地 區(qū) 限 制 ， 個(gè) 人 靈 活 性 較 差 ?需 要 團(tuán) 體 凝 聚 力 和 協(xié) 調(diào) 爭(zhēng) 取 人 才招不招招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者成功招聘的關(guān)鍵所在：成功招聘的關(guān)鍵所在：怎么選擇合格的人前瞻的前瞻的人力規(guī)劃人力規(guī)劃合理的合理的資格分析資格分析靈活的靈活的招聘策略招聘策略科學(xué)的科學(xué)的面談考核面談考核有效的有效的新人同化新人同化怎么留住優(yōu)秀的人完善的招聘體系完善的招聘體系職能別培訓(xùn)市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、人力、企劃行政、財(cái)務(wù)等上崗前培訓(xùn)新進(jìn)人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)職員級(jí)其它專題研究會(huì)學(xué)校進(jìn)修教育第二專長培訓(xùn)培訓(xùn)體系OJTOFFJT SD企業(yè)培訓(xùn)體系人才培養(yǎng)的其他有效方式? 讀書會(huì)? 行動(dòng)學(xué)習(xí)法? 案例研討會(huì)? 歷練 (工作授權(quán) )猴子管理案例 有一天，某公司陳總的下屬李輝在公司辦公室的走廊與他不期而遇。有一個(gè)問題，我一直想向你請(qǐng)示一下該怎么辦？ ” 此時(shí)，李輝的身上有一只需要照顧的 “ 猴子 ” 。 盡管陳總有事在身，但還是不太好意思讓這急切想把事情辦好的下屬失望。這個(gè)問題，看來我一時(shí)半會(huì)兒答復(fù)不了你。 案例研討討論 陳總的行為會(huì)帶來哪些不良結(jié)果？你認(rèn)為陳總應(yīng)該如何處理李輝的問題？第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理課程進(jìn)程第二單元：贏在績效第二單元：贏在績效這個(gè)車隊(duì)這個(gè)車隊(duì)我怎么管我怎么管？？職責(zé)本身是無法衡量職責(zé)是否已經(jīng)履行了的 !當(dāng)一項(xiàng)工作無法進(jìn)行衡量時(shí)，就無法進(jìn)行有效的管理??！ 管理提示：管理提示： KPI是什么是什么 通俗地說，通俗地說， KPI就是衡量職責(zé)就是衡量職責(zé) /流程工作成果的流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來的。 KPI就是工作的就是工作的 （（ ）、（）、（ ）、（）、（ ）、（）、（ ））KPI維度 舉例數(shù)量 銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量 ……時(shí)間 交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫存周轉(zhuǎn)率 ……質(zhì)量 產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率 ……成本 預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率 ……員工每月寫總結(jié)、員工每月寫總結(jié)上交主管打分，并、上交主管打分，并自評(píng)（自評(píng)（ 80％＋％＋ 20％）％）計(jì)算分?jǐn)?shù)、計(jì)算分?jǐn)?shù)計(jì)算績效工資、計(jì)算績效工資某公司的績效考核流程某公司的績效考核流程彼得彼得 .德魯?shù)卖?克克 的問題的問題是先有工作是先有工作還是先有目標(biāo)？還是先有目標(biāo)？ “ 目標(biāo)管理 ” 的概念是管理大師德魯克 1954年在著名 《管理實(shí)踐 》 中最先提出的其后他又提出 “ 目標(biāo)管理和自我控制 ” 的主張，德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作所以 “ 企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo) ” ，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲 目標(biāo)管理的起源目標(biāo)管理的起源工作十字架（績效考核）方法論工作十字架（績效考核）方法論前前中中后后KPI 目標(biāo)值目標(biāo)值 權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際實(shí)際績效績效 得分業(yè)務(wù)收入完成率業(yè)務(wù)收入完成率 100％％ 30% 完成目標(biāo)值得滿分，低于完成目標(biāo)值得滿分，低于 50％為％為 0分，在分，在 50％％～～ 100％之間線性得分。 95%新業(yè)務(wù)收入新業(yè)務(wù)收入 15%營銷成本營銷成本 500萬萬 15％大客戶流失率大客戶流失率 ≤2％％ 10%大客戶滿意度大客戶滿意度 85％％ 10%欠費(fèi)率欠費(fèi)率 ≤5％％ 10%SLA預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 98％％ 10% 96%加加 /扣分項(xiàng)扣分項(xiàng)某公司大客戶主任績效考核表（例）某公司大客戶主任績效考核表（例）SAMPLE考核周期： 2023年第一季度考核對(duì)象： ***目標(biāo)體系與績效體系目標(biāo)體系與績效體系公司 目標(biāo)目標(biāo)績效（結(jié)果）績效（結(jié)果）部門 目標(biāo)目標(biāo)績效績效 部門 目標(biāo)目標(biāo)績效績效 部門 目標(biāo)目標(biāo)績效績效員工 目標(biāo)目標(biāo)績效績效 員工 目標(biāo)目標(biāo)績效績效員工 目標(biāo)目標(biāo)績效績效戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營經(jīng)營 管理計(jì)管理計(jì)劃和目標(biāo)劃和目標(biāo)企業(yè)企業(yè) KPI指標(biāo)指標(biāo)部門部門 KPI指標(biāo)指標(biāo)員工員工 KPI指標(biāo)指標(biāo)組織組織 KPI指標(biāo)庫指標(biāo)庫KPI分解分解形成形成 提取提取部門與團(tuán)部門與團(tuán)隊(duì)職責(zé)
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