【正文】 標(biāo)：控制、反饋，對政策流程的理解 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配、激勵 及制度支持、變革管理、接班人計劃 目 標(biāo)：決策 價值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 技術(shù) 第二章 工作分析與職位說明 第一節(jié) 工作分析與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 工作分析的前提、信息種類和步驟 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 第四節(jié) 管理實踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：不打無準(zhǔn)備之仗，不打無把握之仗。 第一節(jié) 工作分析與組織競爭優(yōu)勢 一、什么是工作分析 工作分析是人力資源管理最基本的職能。 工作分析的產(chǎn)出是工作描述和工作規(guī)范（任職要求）。 包括： （ 1）選拔和任用合格人員 （ 2）設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃 （ 3）為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) （ 4）根據(jù)工作的相似性和差異性實現(xiàn)公平報酬 （ 5）實現(xiàn)人力資源調(diào)控的制度保證。每一項工作（崗位）對實現(xiàn)組織的目標(biāo)都具有價值。人、崗匹配。 （ 3）根據(jù)工作（崗位）對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對價值和重要程度決定相關(guān)的人力資源管理決策。 如果每個人的目標(biāo)完全是一樣的，就沒有必要進(jìn)行工作分析，也沒有必要進(jìn)行績效考評，所有的員工的薪酬水平也都是一樣的。 （ 1）資料分析法 （ 2）問卷調(diào)查法 （ 3）面談法 （ 4）現(xiàn)場觀察法 （ 5）關(guān)鍵事件記錄法 五、工作分析如何提高組織競爭優(yōu)勢 蓋洛普公司耗時 25年、涉及 1000多個部門、 100萬名員工和 8萬名經(jīng)理的兩項大規(guī)模調(diào)查： （ 1）“那些最有才干的員工希望從他們的工作單位得到什么？” 答案：優(yōu)秀的員工需要優(yōu)秀的經(jīng)理。 調(diào)查表明： 如果一線經(jīng)理能強(qiáng)烈關(guān)注這 12個方面的問題，就能夠推動生產(chǎn)效率、利潤率、顧客滿意度和員工保有率等重要經(jīng)營指標(biāo)。 表現(xiàn)形式：將工作分析的信息用于人力資源管理的實踐。 二、工作分析信息的種類 工作分析信息一般應(yīng)包括兩個大的方面： （一）與工作有關(guān)的方面 （二）與人有關(guān)的方面 三、工作描述和任職資格 工作分析的最終結(jié)果：工作描述和任職資格。 任職資格（工作規(guī)范、職務(wù)說明）：主要包括任職的資格和條件（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、健康狀況、以及領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、觀察、理解、語言表達(dá)、溝通解決問題等各種心理能力要求） 工作分析的結(jié)果：以一份清單的形式詳細(xì)列出該工作的任務(wù)或行為以及每項任務(wù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績效水平。用書面的形式將結(jié)果送有關(guān)人員核實 工作分析產(chǎn)出：工作描述和任職資格 第三節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與工作分析 一、工作流程分析與組織結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)的習(xí)慣：脫離特定的戰(zhàn)略和組織的大背景去分析和設(shè)計某一具體工作。 ? 工作流程分析 ? 投入 ? 財力資源 ? 信用 、 現(xiàn)金 、 ? 負(fù)債 產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) ? 物力資源 ? 原材料 、 設(shè)備 、 產(chǎn)出 ? 設(shè)施 、 系統(tǒng) 生產(chǎn)過程和活動 提供了什么樣的產(chǎn) ? 在生產(chǎn)產(chǎn)出的過程中 品 、 服務(wù) 、 信息 ？ ? 人力資源 需要完成那些任務(wù) 如何對這些產(chǎn)品和 ? 合適的人的知 服務(wù)進(jìn)行衡量 ？ ? 識和技能 ? ? 信息資源 員工在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出 產(chǎn)出的評價：組織內(nèi)各工作單位 ? 各類信息的 時從事的活動 。 這也成為 ? 來源和渠道 都有一個操作程序 ， 說明 評價組織有效性的重要標(biāo)準(zhǔn) ? 在產(chǎn)品形成過程中如何做 組織績效要求以及 員工為達(dá)到規(guī)定績效而履 實際績效水平。 二、組織結(jié)構(gòu)對工作分析的影響 職能制結(jié)構(gòu)特點(diǎn)： 集中化程度較高，專業(yè)性較強(qiáng)，因而效率較高； 缺乏靈活性，對市場、客戶的反應(yīng)不是非常敏感； 往往只對所在部門的利益表示認(rèn)同，組織整體的使命在觀 念上很淡薄。 事業(yè)部制的特點(diǎn)： 集中化程度較低，效率不是很高； 靈活、創(chuàng)新性強(qiáng)，對客戶的反應(yīng)非常敏感并能抓住機(jī)會。 不同的組織結(jié)構(gòu)對工作分析有不同的要求 第四節(jié) 管理實踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的定位 一、經(jīng)理在工作分析過程中的作用 （ 1）參加或幫助完成工作分析 經(jīng)理的優(yōu)勢 /局限：熟悉本部門工作流程，了解員工的知識、技能水平以及工作與員工的匹配情況。 人力資源部的優(yōu)勢 /局限：熟悉工作分析的技術(shù)以及要求。 （ 2）在管理活動中貫徹工作分析的結(jié)果，即依賴于工作分析的信息進(jìn)行管理決策。 二、人力資源部門在工作分析中的作用 （ 1）尋求組織領(lǐng)導(dǎo)的支持； （ 2）二是規(guī)劃工作分析過程和貫徹工作分析結(jié)果。 （三）組織的管理人才儲備和繼任計劃預(yù)測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。 供應(yīng)商角色：通過對自己產(chǎn)品的顧客（買家）的發(fā)展戰(zhàn)略的了解和經(jīng)營狀況（產(chǎn)量、利潤、庫存、雇傭人數(shù)、銷售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來確定自己未來對勞動力的需求。 （五）預(yù)測方法 需求預(yù)測 需求預(yù)測是指對組織在未來某個時點(diǎn)上所需要的人的數(shù)量、質(zhì)量、類型的預(yù)測。如果環(huán)境是動蕩的，或要素與勞動力規(guī)模之間的關(guān)系可能隨時間的變化而變化，這種預(yù)測就會失真。然后通過估計未來有哪些職位需要得到補(bǔ)充，這就是供求預(yù)測。 步驟二：預(yù)測在每個職位級別里在計劃期內(nèi)有多少人留在職位上，多少人將調(diào)任、晉升或降職，多少人將離職（流動、退休）等。 戰(zhàn)略選擇 當(dāng)目標(biāo)既定后，就可以在解決勞動力過?；蚨倘钡母鞣N戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇。 裁員的適度原則： （ 1）要留有余地 （ 2）階段性裁員 三、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價 （一）執(zhí)行 建立責(zé)任制 專人負(fù)責(zé)規(guī)劃中規(guī)定的目標(biāo)的實現(xiàn) 授權(quán)和資源配置 責(zé)任人要有實現(xiàn)目標(biāo)必要的權(quán)利和資源 信息反饋 責(zé)任人要有定期或不定期的關(guān)于規(guī)劃執(zhí)行情況的匯報和信息反饋，以保證目標(biāo)的落實和糾正執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差。 偏差原因分析 通過評價，要找出是規(guī)劃的哪一個部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。 人力資源規(guī)劃要發(fā)揮的作用： 保證組織的管理能夠支持組織的戰(zhàn)略，對變化的環(huán)境進(jìn)行適時有效的監(jiān)控，并設(shè)計相應(yīng)的人力資源管理策略來處理遇到的問題。大批的不斷涌向科龍集團(tuán)。 目標(biāo)： 2023年嚴(yán)格控制成本，并改善管理水平，終于實現(xiàn)凈利潤 ；銷售收入同比增長 %?？讫堃谝?、二、三線的全國城市市場滲透率達(dá)到 100%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則達(dá)到 60%以上。 案例：科龍“黃埔軍校”的招聘計劃 培訓(xùn)和鍛煉計劃：首先實施“科龍董事長培訓(xùn)班”計劃： （ 1）挑選與培訓(xùn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容是了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和營銷實戰(zhàn)理念。 （ 3）如果調(diào)研報告得以通過，又將被派往分公司，擔(dān)任總經(jīng)理助理，考察更大區(qū)域的市場狀況。如果此間的能力得到總部認(rèn)可，那么將立刻被委以重任。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫，定時公布有關(guān)信息等； （ 4）可以通過滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競爭優(yōu)勢。 定向?qū)I(yè)招聘 向戰(zhàn)略合伙人招聘 大專院校、科研機(jī)構(gòu)招聘 社區(qū)關(guān)系招聘 企業(yè)內(nèi)部員工推薦 報紙期刊廣告招聘 獵頭公司 定向?qū)嵙?xí) 進(jìn)攻性招聘。 四、招聘與組織競爭優(yōu)勢 通過招聘達(dá)到成本優(yōu)勢 目標(biāo)和方法：如果公司能夠找到一種限制招聘成本的方法而又能夠保持穩(wěn)定的生產(chǎn)率，競爭優(yōu)勢就會增強(qiáng)。 （ 1）確保能夠為企業(yè)的發(fā)展提供符合要求的人員，要做到這一點(diǎn)，首先要讓求職者知道公司職位空缺的信息，吸引求職者的注意和興趣。 （ 3）招聘職位的準(zhǔn)確信息能夠有效的降低員工的流動率，從而節(jié)約開支。 美國勞工部：雇傭一名工人的成本是 4萬美元，如果由于技能、知識不能勝任工作，導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率低下或加班加點(diǎn)等隱性成本增加，替換這名工人的成本相當(dāng)于其工資的兩倍。 一定數(shù)量的流動：合理性；過高的流動率：破壞性。 二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。 普遍適用性。如一種方法在不同的工作條件、不同的人員以及不同的時間段。即測試方法的實際效果。 合法性。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。 認(rèn)知能力測試。 人格測試。 工作樣本測試。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測試方法。 身體能力測試。 沒有任何一種篩選方法是最好的 研究表明，在對管理人員的篩選中，工作樣本測試、高度結(jié)構(gòu)化的面試和認(rèn)知能力測試是一種最好的篩選方法組合。 降低培訓(xùn)成本 建立在工作分析基礎(chǔ)上的挑選能夠使人與工作相匹配，從而降低培訓(xùn)成本。當(dāng)挑選技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)管理職位時，也要考慮其是否具備必備的管理技能。該公司在提供解決心血管疾病、神經(jīng)性疾病、糖尿病等慢性病方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)方面處于世界領(lǐng)先地位。目前該公司生產(chǎn)的心臟起博器占到全世界總量的 50%左右。該公司同時還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成型術(shù)導(dǎo)管等醫(yī)療產(chǎn)品。 該公司被《財經(jīng)》雜志評為美國最好的 100家公司之一。 改進(jìn)的手段： 為銷售人員配備有播放器的多媒體電腦和交互式程序，以向客戶演示其產(chǎn)品的使用方法。 公司網(wǎng)址： . 案例一：麥德托尼克公司（）通過培訓(xùn)保持和提高競爭力 （二）戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計 企業(yè)戰(zhàn)略管理關(guān)注環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的和諧統(tǒng)一，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略和組織必然也要進(jìn)行調(diào)整。 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計，就是指在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照指導(dǎo)性設(shè)計程序設(shè)計出來的能夠強(qiáng)化和提高企業(yè)競爭力的培訓(xùn)系統(tǒng)。 二、有效培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計的基本步驟 步驟一：培訓(xùn)需求評估 主要內(nèi)容：判斷組織是否需要培訓(xùn)，存在的問題是否可以通過培訓(xùn)解決 步驟二：確保員工做好培訓(xùn)準(zhǔn)備 主要內(nèi)容：態(tài)度與動機(jī)、基本技能 步驟三：創(chuàng)造一個學(xué)習(xí)的環(huán)境 主要內(nèi)容：確認(rèn)學(xué)習(xí)目標(biāo)以及培訓(xùn)效果、適用的培訓(xùn)材料、練習(xí)、反饋、管理與協(xié)調(diào)計劃，包括在職培訓(xùn)，工作指導(dǎo)培訓(xùn)，案例分析，角色扮演，行為模仿。 重點(diǎn)培訓(xùn)對象：中層管理人員、高績效員工、新員工 （二）培訓(xùn)新形式：企業(yè)辦大學(xué) 有償服務(wù) 比較規(guī)范的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng) 作為利潤中心而不是成本中心 第二節(jié) 人力資源開發(fā) 一、開發(fā)方法 定義：企業(yè)為適應(yīng)市場競爭的需要所開展的有助于員工