【正文】 事實勞動關(guān)系雖然受我國勞動法律調(diào)整,但不受法律保護。 案例5：某技術(shù)有限公司公開招聘員工,在當(dāng)?shù)匾患彝韴笊系浅稣泄⑹?:本企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要,招工20名,條件為:大專以上文化程度,35歲以下,限本市城鎮(zhèn)戶口,身體健康,男女不限,經(jīng)筆試面試合格后錄用為本單位正式職工,月工資900—2000元。李某認(rèn)為自己一定會被錄取,于是辭去原工作。李某遂到該公司詢問為什么不錄用自己,該公司人事部門回答,因李某是女性,雖考試成績優(yōu)秀,但公司內(nèi)定女性的學(xué)歷須在本科以上,李某的學(xué)歷不符合招工要求,故不予錄用。問題：（1）該公司的做法是否合法?為什么? （2）對該公司的這種行為，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何處理? 答案要點：(1)該公司的做法違反了勞動法的規(guī)定。在錄用職工時,除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。（2）對該公司的違法行為應(yīng)由勞動行政部門予以糾正。黃某因是大學(xué)法律本科學(xué)歷,并考取了法律顧問資格證書,非常喜愛法律事務(wù)工位。黃某認(rèn)為自己沒有不勝任工作的表現(xiàn),且公司的法律顧問崗位并未撤銷,公司強行變更工作崗位是違法的,于是提起勞動爭議仲裁,要求公司按勞動合同履行義務(wù)。勞動權(quán)包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán),勞動者有權(quán)根據(jù)自己的愛好、能力等自主選擇職業(yè)、工種,該公司如變更黃某的工作崗位,應(yīng)與黃某協(xié)商,未經(jīng)協(xié)商即變更黃某的工作崗位是違法的,應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 案例7：王某與某有責(zé)任公司簽訂了為期3年的勞動合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,雙方約定試用期為6個月。公司認(rèn)為王某沒有提出解除合同的正當(dāng)理由,且解除合同未征求公司意見，未經(jīng)雙方協(xié)商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,責(zé)任自負(fù),公司不但不給予王某經(jīng)濟補償金,還要求王某賠償用人單位的損失,即在試用期內(nèi)培訓(xùn)王某的費用。王某在1998年6月18日提出解除勞動合同時，尚處于試用期內(nèi)，我國《勞動法》未規(guī)定在試用期內(nèi)勞動者提出解除勞動合同須說明理由。（2）可以單方解除。（3）用人單位不應(yīng)給予王某經(jīng)濟補償金。（4）王某不應(yīng)賠償用人單位的培訓(xùn)費用。王某在試用期內(nèi)揭出解除勞動合同并未違反勞動法的有關(guān)規(guī)定,沒有過錯行為,依法不應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1997年8月該商店實行內(nèi)部承包經(jīng)營責(zé)任制。由于所售商品市場疲軟和經(jīng)營不善,自1998年3月份連續(xù)兩個月虧損。問題：（1）趙某等6人與商店的勞動合同在承包關(guān)系成立后是否繼續(xù)有效? （2）商店應(yīng)否補發(fā)趙某6人3月份以來的工資? （3）商店應(yīng)否支付趙某6人賠償費用? 答案要點：（1）趙某等6人與商店的勞動合同在承包關(guān)系成立后繼續(xù)有效。勞動合同的基本工資條款應(yīng)繼續(xù)有效。因為《勞動法》規(guī)定:不得克扣或無故拖欠勞動者的工資。（3）商店應(yīng)支付趙某6人賠償費用,勞動法規(guī)定,因用人單位違法造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。試用期滿后,陳某要求解除合同時,需提前60天通知廠方,并須征得廠方的同意,否則廠方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月,而不是1年。勞動法規(guī)定勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位,而不是60天。勞動法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位,并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意,因此廣方不負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系的約定也是違法的。1999年10月王某懷孕,請病假20天。在此期間公司查證王某招工考試成績不夠錄取分?jǐn)?shù)線，是托人情錄取的。王某不服,向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,認(rèn)為:自己懷孕期間,公司不得解除勞動合同,要求繼續(xù)履行勞動合同。懷孕雖是禁止解除勞動合同的條件之一,但這一條款的適用是有條件的,須是具備提前預(yù)告解除或經(jīng)濟性裁員情況下方可適用。（2）勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決公司解除與不符合錄用條件的懷孕女工王某的行為合法有效。否則企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。合同履行約1年后,李某的男友單位籌建家屬樓,為能分到住房,李某與男友結(jié)婚,不久懷了孕。問題：（1）某賓館能否單方解除勞動合同? （2）某賓館違反了我國勞動法的哪些規(guī)定? 答案要點：（1）某賓館不能單方解除與李某的勞動合同。我國勞動法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的,用人單位不得解除勞動合同。合同應(yīng)繼續(xù)履行。違反了我國勞動法關(guān)于勞動合同禁止性條款的規(guī)定,即用人單位與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。 案例12：某商店為國有企業(yè),1998年10月8日招收李某為臨時工,合同規(guī)限為1年,至1999年10月8日止,并約定違約金數(shù)額為500元,該合同經(jīng)勞動鑒證。經(jīng)雙方協(xié)商后,合同期限變更為3年,至2001年10月8日止,并將違約金變更為5000元,但變更后的合同書未送勞動行政部門鑒證。李某于4月10日即不辭而別。李某不予理睬。李某就此事咨詢了1名律師的意見，律師告訴他,變更的勞動合同書無效,因為原勞動合同經(jīng)勞動行政部門鑒證,而變更的勞動合同書未經(jīng)勞動行政部門鑒證,所以無效,只能按原勞動合同履行,而原勞動合同至1999年10月8日已終止,所以李某于2000年4月10日不辭而別并沒有違約,不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。合同的鑒證不是勞動合同生效的必要條件,只要雙方當(dāng)事人依據(jù)合法原則,平等自愿、協(xié)商一致變更勞動合同,就發(fā)生相應(yīng)的法律效力。勞動合同依法訂立或變更,立即具有法律約束力,雙方必須履行。 案例13：胡某是某私營企業(yè)的職工,胡某于1998年5月8日與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。1998年12月底企業(yè)對員工進(jìn)行年終考核,胡某在考核中沒有通過,按企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定,考核不合格即為不能勝任工作。1999年1月10日企業(yè)在事先未通知胡某、王某的情況下,以胡某不