【正文】 別 工作 分析 成果 在 HRM中的應用 2022/10/23 人力資源 13 二、工作崗位分析概述 ，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。 三、工作崗位分析信息的主要來源 （一）、 書面資料 ： 崗位職責、供招聘用的廣告等。 （ 三）、同事的報告； 可以從任職者的上、下級等處獲得資料。 四、崗位規(guī)范和工作說明書 崗位分析的結果 工作說明書、崗位規(guī)范 必須是以良好的崗位設計為基礎，才能發(fā)揮其作用實現(xiàn)上述目標。 ； （ 1）崗位勞動規(guī)則：企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，包括： 時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則等。 （ 3）崗位培訓規(guī)范：對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定。 2022/10/23 人力資源 18 四、崗位規(guī)范和工作說明書 崗位規(guī)范的結構模式 （ 一）管理崗位知識能力規(guī)范： 職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求 （二）管理崗位培訓規(guī)范 指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材、生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范、生產崗位工作規(guī)范。 工作說明書的分類： 由于工作說明所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為： （ 1）崗位工作說明書 （ 2）部門工作說明書 （ 3）公司工作說明書 2022/10/23 人力資源 20 四、崗位規(guī)范和工作說明書 基本資料 身體條件 崗位職責 心理品質要求 監(jiān)督與崗位關系 1專業(yè)知識和技能要求 工作內容和要求 1績效考評 工作權限 勞動條件和環(huán)境 工作時間 資歷 2022/10/23 人力資源 21 四、崗位規(guī)范和工作說明書 （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 ； 從其所涉及內容來看： 工作說明書 ： 以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分。 2022/10/23 人力資源 22 四、崗位規(guī)范和工作說明書 工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同， 崗位規(guī)范： 是 在崗位分析的基礎上解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。 總之要對崗位進行系統(tǒng)全面深入的剖析，因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分 2022/10/23 人力資源 23 四、崗位規(guī)范和工作說明書 從具體的結構形式上看： 工作說明書： 一般不受標準化原則限制，其內容可繁可簡，結構形式多樣化， 崗位規(guī)范 ： 一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關系，組成工作小組。 調查階段是工作分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環(huán)境。 總結分析階段。 完成階段 完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“崗位規(guī)范”和“工作說明書”。掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 合理分工協(xié)作的原則 勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多員工從事不同的，但又相互聯(lián)系的工作 責權利相對應原則 2022/10/23 人力資源 31 第二單元 工作崗位設計 “ 因事設崗 ” ——設置崗位的基本原則 2022/10/23 人力資源 32 具體設置崗位，應考慮： 崗位設置的數(shù)目是否 符合最低數(shù)量 的原則 以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的任務。 （ 1）工作擴大化 （ 2）工作豐富化 三、改進崗位設計的基本內容 2022/10/23 人力資源 34 （一）崗位工作擴大化和豐富化 ?工作豐富化 工作擴大化 ?多樣化： 橫向 ?任務的整體性： 縱向 ?任務的意義： ?自主權： ?反饋： 2022/10/23 人力資源 35 工作擴大化與工作豐富化比較 相同點： 不相同點： 前者是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使完成任務的 形式、手段 發(fā)生變更。 2022/10/23 人力資源 36 （二）崗位工作的滿負荷 ? 工作滿負荷 有限的時間應得到充分的利用 ?低負荷： 造成人力、物力和財力的浪費影響產品成本。 ?量的分析 ==合理的勞動定額和崗位定員 2022/10/23 人力資源 37 （三）崗位的工時制度 對企業(yè)來說：它將影響到工時利用狀況、勞動生產率 。 2022/10/23 人力資源 38 （四）勞動環(huán)境的優(yōu)化 勞動環(huán)境的優(yōu)化 ?勞動環(huán)境是指勞動場所和工作地。 2022/10/23 人力資源 39 四、改進工作崗位設計的意義 實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適用，人事相宜”。 具體應用技術包括： 程序分析： 具體采用：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人 —機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作業(yè)程序圖 動作研究’：動作經濟原理可以分為“人體利用、工作地布置和工作條件的改善工具和設備設計等三個方面。 （三）其他可以借鑒的方法 工業(yè)工程： 通過研究、分析和評估，對人機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計 再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來構造成一個整體系統(tǒng)，以是實現(xiàn)生產要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質、準時、高效地完成任務，最終達到預定的發(fā)展目標 。它的研究對象是人、原材料、設備等資源構成的生產經營管理或工作系統(tǒng)，它所采用的研究方法匯集了數(shù)學、自然科學、社會科學等學科的研究方法，研究任務是設計和構建一個完整的人 機 環(huán)境系統(tǒng)，并保障其有效運行，基本目的是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新，使其永遠充滿活力。 人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。 從實施和應用的范圍來看； 2022/10/23 人力資源 45 從制定的方法上看 ： 制定企業(yè)定員的方法主要有： 按勞動效率定員、按設備定員、按崗位定員、按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)。 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 （三）各類人員的比例關系要協(xié)調 （四）要作到人盡其才，人事相宜 （ 五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境 （六）定員標準應適時修訂 2022/10/23 人力資源 47 一、核定用人數(shù)量的基本方法 我國企業(yè)在核定定員人數(shù)時，推廣了以下五種傳統(tǒng)核定方法： （一）按勞動效率定員 計劃期生產任務總量 定員人數(shù) = 工人勞動效率 X出勤率 這種 定 員 法， 實際 上就是根據(jù)工作量和 勞動 定 額來計