績效管理中五個不可忽視的思想-在線瀏覽
2024-10-03 15:57本頁面
【正文】 系統(tǒng)。 績效管理與被人們廣泛了解的績效考核有著明顯的不同。這并不能算是一個系統(tǒng)，當然也就不能稱之為體系，很多人喜歡把績效考核叫做績效考核體系，我以為，這種提法是錯誤的，績效考核不能獨立成為體系，充其量也只能算是績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)和組成部分。 但凡操作績效管理，無論你是出于什幺目的，為了發(fā)放獎金也好，為了把員工分成三六九等也好，為了提高員工績效也好，你都得從系統(tǒng)的觀點出發(fā)來理解和對待績效管理。 二、 持續(xù)溝通的思想 系統(tǒng)的構架確立之后，你用什幺方式去使之得到實現(xiàn)？四個字：持續(xù)溝通?！比绻靡痪湓捀爬ㄟ@個定義的話，就是，“績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。另外，與以暗箱操作為特征的績效考核不同，績效管理中的溝通是雙向的，需要員工的響應和參與。 在績效管理活動中，經(jīng)理和員工始終是“站在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也被賦予了新的內(nèi)涵，積極的觀點認為績效考核是經(jīng)理和員工一個共同探討成功和進步的機會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。 所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應不斷提高自己的溝通技巧，把績效溝通做好。這個結果既不是人力資源部下達的任務，也不是經(jīng)理的命令，而應該是經(jīng)理和員工雙方針對員工未來一段時間內(nèi)的績效目標進行討論并最終達成共識的過程。 以往績效考核的典型做法是，先由人力資源部設計標準化的績效考核表，然后發(fā)給經(jīng)理填寫，然后再收歸人力資源部存檔。 而在績效管理
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1