績效管理中五個不可忽視的思想(文件)
【正文】 只是一個表面的假象而已。在這個過程中，員工的績效能力也得到了提高，具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經(jīng)理就應該幫助員工設定更具挑戰(zhàn)性的工作，使員工在績效管理中不斷體驗到成就感和主人翁感。 績效診斷與提高作為兩個績效管理循環(huán)的連接點，起著橋梁作用，通過對前一個循環(huán)的診斷，找出其中存在的問題和不足，然后制定改善計劃，放入下一個循環(huán)，使之得到改進，如此循環(huán)往復，永不停息。當你把績效管理推入了運行軌道以后，它就停不下來了，它會隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運行下去，并不斷得到改善和提高。這才是這個思想的實質(zhì)所在。這表面看來，員工的職責范圍內(nèi)的工作都完成了，而且完成的還不錯，應該在績效考核的時候得一個高分。因為不管你采取了什幺措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導和幫助，他們所能做就是兩面三刀，人前一套，人后一套，裝裝樣子而已。 先說第一點。要溝通就要以合作伙伴的關系進行，要想把績效合作伙伴的關系維持好和發(fā)展好，不斷提高員工的績效，就要進行持續(xù)不斷的雙向溝通，這二者是相輔相成，缺一不可的。這種做法的缺陷在于，考核目標和考核標準并沒有征求員工的意見，員工是完全不知情的，甚至有可能永遠都不知道；另外，由于考核表格的設計者是不熟悉員工工作的人力資源部，所以往往這些考核表格不具備針對性，沒有針對員工的職位設計個性化的表格，使得員工所做的工作沒有得到公平的考核和評價，不利于調(diào)動員工的積極性；再者，由于直線經(jīng)理沒有參與績效目標的設定，使得他們認為這是為了完成任務，于是簡單應付，使得考核結(jié)果的真實性
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