人力資源實(shí)習(xí)報(bào)告實(shí)習(xí)報(bào)告-在線瀏覽
2024-09-24 21:59本頁面
【正文】 識(shí)，和工作人員之間也增強(qiáng)了協(xié)作能力，改變了時(shí)間觀念，養(yǎng)成了按時(shí)上下班的守時(shí)習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對(duì)問題進(jìn)行全面的考慮，與他人的溝通能力也有大幅度的提高。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得此公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。在同鑫商貿(mào)有限責(zé)任公司，人力資源管理還處于人事管理階段，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。第二、公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不太合理。公司的銷售部與財(cái)務(wù)部結(jié)構(gòu)較為完善，但是行政人員缺乏，因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)是面向百貨商店、批發(fā)部、超市、門店等銷售酒類，業(yè)務(wù)較為瑣碎，業(yè)務(wù)員的人數(shù)較多，需要處理的各種瑣事，如邀請(qǐng)函，聯(lián)絡(luò)函，感謝函等等一系列聯(lián)絡(luò)文件，以及相關(guān)的保險(xiǎn)金，勞動(dòng)合同，需要行政部門的人員較多，同時(shí)，還有總經(jīng)理助理，副總助理等，而本公司目前只有一名專職的行政人員，人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。有些崗位（如行政人事部，只有梁冬梅姐姐一個(gè)人）沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡(jiǎn)單、隨意的設(shè)立，合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。行政部由于人員不足，要同時(shí)接受總經(jīng)理，副總經(jīng)理的指揮，同時(shí)參加一些利益相關(guān)者如各政府部門的會(huì)議，還要對(duì)每周的計(jì)劃銷售金額與實(shí)際銷售金額相對(duì)比，進(jìn)行績(jī)效考核與講評(píng)，工作受到多頭領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)工作效率影響較大，同時(shí)可能會(huì)導(dǎo)致不急需的較為重要的工作被忽略第三、人員的招聘、選拔和任用方面存在不良情況。對(duì)于外部招聘的員工，個(gè)人工資水平完全按照績(jī)效來算，對(duì)于優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，每月可以拿到很高的提成，而新業(yè)務(wù)員在初期，由于客戶信息量不足，很難完成公司規(guī)定的任務(wù)，工資較低，如果毅力不夠，很難堅(jiān)持，這些造成了優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的流失、缺乏。由于平時(shí)和梁冬梅姐姐接觸的比較多，在一次和她聊天中得知，盡管她的職位在公司已經(jīng)很重要了，但是他說對(duì)自己的人生沒什么具體規(guī)劃，她表明，現(xiàn)在她正處于結(jié)婚準(zhǔn)備期，結(jié)婚后很有可能不在這個(gè)公司干了，而同時(shí)她也說，沒打算好離開這里后去哪里干哪個(gè)方面的工作。究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。 第五、沒有充分利用現(xiàn)代人力資源管理的工具，如：金蝶K用友T3等。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏熟練掌握KT3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部由于人員缺乏，也沒有專人負(fù)責(zé)各個(gè)模塊的管理?，F(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對(duì)人力資源專門進(jìn)行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。附：健全的人力資源管理建設(shè)框架圖公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中對(duì)技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等）崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升等）其次，化被動(dòng)為主動(dòng)。例如：針對(duì)公司內(nèi)部的非業(yè)務(wù)人員，就不能繼續(xù)采用現(xiàn)用的績(jī)效考核的薪酬制度，所以，公司應(yīng)針對(duì)不同的人員制定合理的薪資制度。這就要求公司做到以下幾個(gè)方面：應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1