【正文】 工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的“拉力”和企業(yè)內(nèi)部所引起的“推力”。 “推力”包括：企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等；員工自身問題，如某些青年員工對工作認(rèn)識不夠深入，或不能適應(yīng)新的工作環(huán)境，加上年輕，未婚，沒家庭等負(fù)擔(dān)等，使他們常常喜歡轉(zhuǎn)換工作；工作壓力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成現(xiàn)職員工壓力更大，迫使他們辭職；人際關(guān)系的沖突也容易造成員工的不滿；工作性質(zhì)或工作標(biāo)準(zhǔn)的改變，也可使某些員工失去興趣或無法適應(yīng)而辭職。 對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單有效的方法就是制定管理人員的接任計(jì)劃。第三節(jié) 人力資源供求平衡一、影響人力資源供求平衡的因素1．業(yè)務(wù)高速發(fā)展 2．人員流動(dòng) 3．培育與開發(fā) 4．績效管理第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施一、人力資源規(guī)劃評估標(biāo)準(zhǔn)五要素模型1．企業(yè)的外部環(huán)境 2．企業(yè)的人力資源特征 3．企業(yè)的文化特征4．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略5．工作的組織方式第三章 工作分析與工作再設(shè)計(jì) （9）工作分析就是一種活動(dòng)或過程所謂分解，是對一定事物的分割，把它的組成部分拆開，研究它們是如何組合成這個(gè)事物的。任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)，都是從產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素4個(gè)層面進(jìn)行分析的。任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任是可以被觀察到的活動(dòng)，工作描述是工作分析的直接結(jié)果。2．職務(wù)規(guī)范是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定現(xiàn)象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集和記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析、歸納和總結(jié)的方法。有兩種方式： 、訪談法有機(jī)結(jié)合在一起2．工作日志法——又稱工作寫實(shí)法3．訪談法——又稱面談法是指工作分析者就某一個(gè)職務(wù)或職位面對面的詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。面談的程序可以是標(biāo)準(zhǔn)化，也可以是非標(biāo)準(zhǔn)化⑴ 訪談法的形式有2種① 個(gè)別訪談法——適用于各個(gè)員工的工作有明顯差別、做分析的時(shí)間又比較充分② 群體訪談法——適用于多個(gè)員工從事同樣或相近工作的情況觀察、訪談和問卷這3種最基本的資料手機(jī)方法都或多或少依賴于調(diào)查問題的設(shè)計(jì)4．問卷調(diào)查法 應(yīng)用的調(diào)查問卷可分為：普遍性問卷——普遍性，適用于各種職務(wù)特點(diǎn)問卷——針對特定工作職務(wù)而設(shè)計(jì) 職務(wù)定向——強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果 人員定向——側(cè)重于了解員工的工作行為是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。缺點(diǎn)：無法對中等績效水平的員工的工作進(jìn)行描述，從而無法完成全面的工作分析 5種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)（重點(diǎn)！背出來?。┓治龇椒▋?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)觀察分析法優(yōu)點(diǎn)根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接到工作現(xiàn)場深入了解缺點(diǎn)1. 干擾正常的工作行為或工作者心智活動(dòng)2. 無法感受或觀察到特殊事故3. 如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限工作日志法優(yōu)點(diǎn)1. 可充分地了解工作，有助于主管對員工的面談2. 逐日或在工作活動(dòng)后做記錄，可以避免遺漏3. 可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)缺點(diǎn)1. 主要收集描述性資料，分析性較弱2. 需要較長時(shí)間的資料收集訪談法優(yōu)點(diǎn)1. 可獲得完整的工作數(shù)據(jù)，免去員工填寫工作說明書的麻煩2. 可以進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀念，以獲得諒解和信任3. 可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，是填表無法辦到的4. 收集方式簡單缺點(diǎn)1. 信息可能受到扭曲——因訪談對象懷疑分析者動(dòng)機(jī)、無意誤解分析者訪談技巧不佳等因素造成信息的扭曲2. 分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢3. 占用員工工作時(shí)間，妨礙生產(chǎn)問卷調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)1. 最便宜，且迅速2. 容易進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量 員工3. 員工有參與感，有助于雙方的了解缺點(diǎn)1. 很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整數(shù)據(jù)的問卷2. 一般員工不愿意花時(shí)間填表，因而很少正確地填寫問卷關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)1. 針對員工工作中的行為，能夠深入了解工作的動(dòng)態(tài)性2. 由于行為是可觀察、可衡量的，因?yàn)橛涗浀男畔?yīng)用性強(qiáng)缺點(diǎn)1. 須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料2. 不適于描述日常工作第二節(jié) 工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)是指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績效，對原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。二、工作再設(shè)計(jì)的方法工作再設(shè)計(jì)的方法有4種：工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作專業(yè)化1．工作輪換——又稱交叉培訓(xùn)法，是指在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平且技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。優(yōu)點(diǎn)：減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競爭力，增加員工對自己的最終成果的認(rèn)識，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時(shí)有很大靈活性。有兩條途徑：“縱向工作裝載” “橫向工作裝載”——————————————考點(diǎn)——————————————考點(diǎn)——————————————考點(diǎn)缺點(diǎn)：激發(fā)員工工作積極性和培養(yǎng)員工挑戰(zhàn)意識方面卻沒有太大意義（工作豐富化引入彌補(bǔ)了這方面不足）3．工作豐富化 工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作，它是工作責(zé)任的垂直深化。是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。是對工作責(zé)任的垂直深化，通過動(dòng)作和時(shí)間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容和操作程序，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)募?lì)，以達(dá)到提高生產(chǎn)效益的目的。便宜管理部門在員工生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量方面進(jìn)行控制，保證生產(chǎn)均衡和工作任務(wù)的完成。在工作設(shè)計(jì)層面對工作產(chǎn)生重要影響的環(huán)境變化是工作再設(shè)計(jì)的預(yù)報(bào)器，而改進(jìn)組織工作績效是進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的目的。不滿意的工作績效是工作再設(shè)計(jì)的主要原因3．實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力當(dāng)體驗(yàn)到壓力時(shí)，其外化的癥狀有3類：生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀看一下，高壓力好還是低壓力好？從組織角度講，員工 壓力感低于中等水平時(shí)，管理者們可能并不在意。但如果壓力感水平過高，或者即使壓力感水平 ，但持續(xù)時(shí)間過長，都會使員工績效降低，這就需要管理人員采取相應(yīng)的行動(dòng)加以調(diào)整。從員工個(gè)人角度來講，即使壓力感水平很低，他們也并不愉快。管理人員認(rèn)為，“對腎上腺良好運(yùn)轉(zhuǎn)起積極推動(dòng)作用”的壓力感，在員工看來就過分沉重了。第四章 人力資源會計(jì)（這塊考的不是很多，幾種報(bào)表可能被選為多選題，主要是什么成本）人力資源會計(jì)是將人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和反映。（重點(diǎn)，掌握）提出了非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法兩種測定群體價(jià)值的方法（了解）⑴ 非購入商譽(yù)法 該方法認(rèn)為對于企業(yè)獲得的成果行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)將其中的一部分或全部分看作是人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果。2．個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得企業(yè)的價(jià)值。這些成本中，一部分是直接成本，一部分是間接成本。是指更換目前正在使用的人員所付出的代價(jià)。其中既有直接成本，也有間接成本，而且由于人員的重置成本主要用于管理，所以不但要計(jì)算重置人員的實(shí)支成本，也要計(jì)算由此發(fā)生的機(jī)會成本。人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本——是指人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有各類人員的狀況，為獲得和開發(fā)所需人員而制定的最佳方案所發(fā)生的成本。企業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)成本作為人力資源管理手段2．人力資源估算成本——是指人力資源機(jī)會成本的特種形態(tài)。第三節(jié) 人力資源成本核算方法 （9）一、人力資源原始成本核算方法2．獲得成本因此，人力資源獲得成本應(yīng)包括：招聘成本、選拔成本、錄用成本和安置成本⑴ 招聘成本——是企業(yè)用于確定人力資源來源的費(fèi)用，包括企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的招聘費(fèi)用，也包括企業(yè)為吸引可能的未來人員所發(fā)生的費(fèi)用。被選拔人員新?lián)蔚穆殑?wù)越重要，選拔的過程越長，選拔的成本就越大。3．開發(fā)成本⑴ 專業(yè)定向成本——可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下）非正式培訓(xùn)又稱崗前培訓(xùn)，是指在新員工正式開始工作前，為使他們能掌握一部分新工作所需要的特殊技術(shù)和知識而付出的培訓(xùn)成本。⑶ 脫產(chǎn)培訓(xùn)成本——是指員工脫離生產(chǎn)崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。3．離職管理費(fèi)用——離職過程中產(chǎn)生的一定的管理費(fèi)用4．離職前的效率損失——也稱離職前的業(yè)績差別，是指一個(gè)員工在離開某一單位前，由于原有的生產(chǎn)效率降低而造成的成本。 這個(gè)職位空缺帶來的成本損失將大于該員工離職造成的直接成本損失。第四節(jié) 人力資源成本核算程序 （5）一、掌握現(xiàn)有人力資源的原始材料一般來說，人力資源成本方面的原始憑證主要有5個(gè)方面的內(nèi)容 （掌握）1． 時(shí)間耗損的原始記錄2． 人員數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的記錄3． 有關(guān)人力資源是實(shí)支成本的原始資料4． 有關(guān)人力資源應(yīng)付成本的原始資料5． 人力資源規(guī)劃方面的資料二、對現(xiàn)有人力資源分類匯總 對企業(yè)人力資源進(jìn)行核算的一項(xiàng)重要工作就是要把現(xiàn)有的人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類匯總。人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本包括：獲得成本、標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)成本——是指企業(yè)各類人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本在確定了人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本后，可以通過各類人員實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本的差異，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，以便及時(shí)糾正并提出進(jìn)一步改進(jìn)的措施。第五節(jié) 人力資源成本核算的具體形式一、人力資源時(shí)間成本核算時(shí)間成本——是指進(jìn)行某項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)所需要的時(shí)間代價(jià)二、人力資源投資匯總分析為管理者提供在一定時(shí)期內(nèi)人力資源實(shí)際投資的數(shù)額和實(shí)際投資于計(jì)劃投資的差異，便于管理者分析差異存在的原因，及時(shí)提出改進(jìn)措施?？蓮膬煞矫孢M(jìn)行：一是反映人力資源數(shù)量的變動(dòng)；二是用貨幣金額反映人力資源的投資變動(dòng)情況。其作用在于：強(qiáng)調(diào)開發(fā)人力資源的重要性，可以評定人力資源管理部門的業(yè)績四、人力資源邊際收益核算人力資源成本可分為：固定成本和變動(dòng)成本兩類。變動(dòng)成本——是指隨人力資源數(shù)量變動(dòng)而成正比例變動(dòng)的支出2．人力資源成本核算的應(yīng)用⑴ 在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源部門可以用原始成本來估計(jì)人力資源管理方面的預(yù)算成本⑵ 在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃中的應(yīng)用過去在考慮投資報(bào)酬率時(shí) ，只按傳統(tǒng)的資產(chǎn)來評價(jià)，不考慮人力資源的投資，現(xiàn)在應(yīng)該以企業(yè)的全部資源的預(yù)期投資率這個(gè)概念作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第二篇 招聘與配置招聘的流程1．提出招聘的需求⑴ 根據(jù)崗位說明書，提出招聘需求⑵ 招聘人數(shù)的確認(rèn) ⑶ 招聘的時(shí)間：① 突發(fā)性的——缺人的時(shí)候隨時(shí)提出的 待審批 ② 計(jì)劃性的——每年的年底或者2月份做的年度計(jì)劃 待審批獲得批準(zhǔn)后2．選擇招聘來源、渠道、發(fā)布廣告方式、時(shí)間、地點(diǎn)、招聘的人員數(shù)⑴ 招聘來源——① 內(nèi)部招聘、② 外部招聘、③ 內(nèi)外部招聘 （每個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)仔細(xì)看）⑵ 招聘渠道——每個(gè)方法、渠道的優(yōu)缺點(diǎn)仔細(xì)看① 內(nèi)部招聘的方法—— ② 內(nèi)部招聘的渠道—— ③ 外部招聘的渠道—— ⑶ 發(fā)布廣告方式——報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、雜志（各行業(yè)的專業(yè)雜志）、電臺、電視⑷ 招聘時(shí)間——高峰的時(shí)候招聘會取得更好的招聘成績：、3月份 、7月份⑸ 確定招聘的地點(diǎn)和需要招聘的具體人數(shù)3．招聘實(shí)施⑴ 發(fā)布廣告 ⑵ 收集簡歷 ⑶ 篩選簡歷⑷ 選拔 ① 面試： ② 筆試 ③ 評價(jià)中心技術(shù)： g..書面案例分析 ⑸ 談工資、入職體檢、背景調(diào)查⑹ 錄用 ⑺ 簽訂勞動(dòng)合同第五章 招聘準(zhǔn)備第一節(jié) 崗位勝任力分析一、崗位勝任力的概念崗位勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。然后，在該公司現(xiàn)有的績效優(yōu)秀與績效一般的經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45位經(jīng)理，對他們進(jìn)行行為事件訪談。在實(shí)施行為事件訪談的同時(shí)，還對經(jīng)理人進(jìn)行了管理素質(zhì)測評以及管理知識測評，用來驗(yàn)證崗位勝任力模型的有效性。最后，根據(jù)該崗位勝任力模型明確了合格的銷售經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的銷售經(jīng)理培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助經(jīng)理們找到了構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木板”，有針對性的對經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 5個(gè)作用：1．在工作分析中的作用 2．在人員選拔中的作用 3．在績效考評中的作用 4．在員工培訓(xùn)中的作用 5．在員工激勵(lì)中的作用第二節(jié) 招 聘 策 略一、招聘策略的規(guī)劃1．與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合2．對現(xiàn)狀進(jìn)行分析——分析現(xiàn)有招聘程序3．對候選人進(jìn)行分析——分為積極、偶爾積極、被動(dòng)的候選人3種類型4．招聘最好的人員5．不要忽略現(xiàn)有的員