【正文】 工資總額限制；低 素質(zhì)員工的退出機制等。 用人機制 現(xiàn)有員工的發(fā)展 與提高 臃員過多 退伍軍人的接收 人力資源管理客戶需求(三) 人力資源管理客戶需求( 在未來的35年中，為了實現(xiàn)貴公司（部門）的戰(zhàn)略目標，您對集團人力 資源部有和期望？ 集團公司領導 人力資源部應更多的介入到生 產(chǎn)經(jīng)營中去, 要與公司的生產(chǎn)經(jīng) 營緊密結(jié)合 ? 人力資源部是改革的組織者， 他們自身應該具備敏銳的反應 力 ? 人力資源管理的超前性：根據(jù) 公司經(jīng)營方向和戰(zhàn)略，招聘， 培養(yǎng)未來業(yè)務所需要的人才 ? 建立科學的績效管理系統(tǒng),特別 是業(yè)績指標的量化 ? 盡快提高人力資源部的能力和 素質(zhì) ? 人力資源部應該了解整個公司 的業(yè)務流程 ? 強化人力資源部在招聘方面的 作用 ? 人力資源部要發(fā)揮主觀能動性, 打破既有框框,積極提出企業(yè)改 革建議與方案 集團部門經(jīng)理 建立能夠吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才的 招聘機制 ? 以實際行動體現(xiàn)“以人為本”的 理念 ? 真正把人看作“資源來開發(fā)” 省公司人力資源部 希望能形成全集團的人力資源管 理戰(zhàn)略目標（包括上市、非上市 、服務公司等） ? 在現(xiàn)有的政策狀況，競爭環(huán)境下 ，人才的留用與吸引政策 ? 在人員流動方面給予支持， 特別 是“離崗退養(yǎng)”“解除勞動合同 ”方面 ? 集團公司在人力資源管理方面具 體指導性政策，如定員定編規(guī)定 ，崗位描述，與評估，薪酬計劃 ，績效管理體系，工作流程，,省 公司領導力模型, 及新的用工形式 等 ? 切實貫徹人員能進能出，崗位能 上能下，收入能高能低的機制 ? 信息與資源共享 ? 由集團人力資源部牽頭, 對省公司 人力資源管理工作者進行培訓和 提高 省公司領導 制定人力資源管理戰(zhàn)略 ? 制定適合市場機制的組織架構(gòu) ? 幫助省公司培養(yǎng)人力資源管理隊 伍 ? 盡快建立人才戰(zhàn)略，成立人才評 定中心,組織人才的流動，人才庫 ? 制定解決人員結(jié)構(gòu)性矛盾的及引 進人才的方法 ? 建立系統(tǒng)的人力資源管理體系， 如績效管理體系，人員進出口機 制，留人政策等 ? 及時介紹和交流公司內(nèi)部先進的 管理經(jīng)驗和方法；對人力資源方 面的咨詢結(jié)果進行資源共享 ? 加強人員的上下左右的交流與合 作，提高整體素質(zhì) ? 理情崗位，出臺一套系統(tǒng)的有關 移動崗位的培訓教材 ? 加快薪酬制度的改革 ? 在安排高層管理培訓的同時向省 公司中層領導人提供培訓機會 第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析 第二部分：xx人力資源管理現(xiàn)狀及分析 人員招聘現(xiàn)有流程 人員招聘現(xiàn)有流程 流 程 公司確定年底 用人指標 綜合人事處征 尋候選人 確定錄用名單 綜合人事處訂 立用人合同 人力資源部辦 理報到手續(xù) 員工培訓處實 施入職培訓 活 動 各部門發(fā)出通 知，征詢用人 需求 人需求 整和需求，向 總經(jīng)理提出報 告 人指標與原則 向高校發(fā)出用 人需求信息或 親自去高校宣 傳 聘材料 進行初步篩選 中面試，并初 步確定人選 詳細考察人選 情況 ， 人力資源部， 主管領導，總 經(jīng)理簽字認可 查檔 負責訂立三方 協(xié)議 辦理報到手續(xù) 戶手續(xù) 對新員工實施 入職培訓 結(jié) 果 用人指標與原 則 候選人材料 錄用名單 用人合同訂立 新員工報到 新員工了解公 司 人員招聘人力資源規(guī)劃 人員招聘人力資源規(guī)劃 目前狀況: 目前狀況: 目前沒有明確的中長期規(guī)劃 人力資源規(guī)劃由綜合處負責 明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（ 明確公司發(fā)展對人力資源方面的需求（ 包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 包含技能轉(zhuǎn)變，各種人才的需求量等） 評估現(xiàn)有人員的技能及水平 確定差距和輕重緩急 制定規(guī)劃和行動方案 最佳操作: 最佳操作: 參與制定并深入理解公司的目標和戰(zhàn)略 ，并明確人力資源管理的方向 人員招聘招聘 人員招聘招聘 目前狀況: 目前狀況: 招聘的范圍基本上限制在對應屆畢業(yè)生 的招牌 面試小組對候選人集中面試,每人面試時 面試小組對候選人集中面試 每人面試時 間在5分鐘到 分鐘到20分鐘不等 間在 分鐘到 分鐘不等 對所有人采取同樣的面試標準,共 項 對所有人采取同樣的面試標準 共 10項 : 包括儀表,儀態(tài) 對公司的了解。對公司的了解 專業(yè)\學歷 包括儀表 儀態(tài) 對公司的了解 專業(yè) 學歷 與職位的匹配。工作 與職位的匹配 表達能力與條理性 工作 態(tài)度與事業(yè)心。綜合 態(tài)度與事業(yè)心 應變能力與領悟力 綜合 分析能力。與計算機 團隊精神。 觀的相融性。 般來說 公司都有明確的解聘機制 解聘可與下列機制相結(jié)合: 解聘可與下列機制相結(jié)合 –績效管理體系 年度績效評估 績效管理體系年度績效評估 績效管理體系 –公司文化及價值觀 公司文化及價值觀 –公司其他紀律 公司其他紀律 人員招聘小結(jié) 人員招聘優(yōu)勢 建立了人員內(nèi)部 交流機制,特別是 東西部中層干部 的交流, 有利與 公司內(nèi)部的交流 與管理能力的提 升 有待改進的方面 緊迫性 建議 整合人力資源戰(zhàn)略規(guī) ? 由集團人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營 劃 戰(zhàn)略主持制訂公司人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃 ? 招聘標準優(yōu)待進一步 明確具體 ? 建立明確的招聘標準 ? 采用科學的多樣化話 建立體現(xiàn)公司文化與價值 招聘方法 觀的通用素質(zhì)模型 通過崗位分析,建立崗位說 ? 對公司業(yè)務發(fā)展急需 的人才的招聘 明書,同時,明確崗位素質(zhì)要 求 ? 提高招聘技能 對所有參加培訓的經(jīng)理進 行招聘技能培訓 招聘方法要根據(jù)職位要求 的不同而多樣化 ? 建立外部招聘機制,積極吸引外部 優(yōu)秀人才加盟 ? 建立績效管理體制,和人員 “出 口”機制 人員培訓與發(fā)展現(xiàn)有流程 人員培訓與發(fā)展流程 員工培訓處進行 需求分析 1. 員 工 培 訓 處 向 各 部門及員工個人發(fā) 出培訓需求征詢表 2. 訓需求 核任免處了解培訓 需求 并分析培訓需求 員工培訓處制定 年度培訓計劃 1. 員 工 培 訓 處 根 據(jù) 培 訓需 求 制定 年 度 培訓計劃草案 2. 公司征詢意見 計劃 計劃擬定培訓預算 年度培訓計劃 培訓中心組織實 施培訓 培訓計劃確定培訓 時間，地點，培訓 師等 施培訓 培訓中心評估 培訓效果 每一培訓項目實 施狀況進行評估 并存檔 活動 結(jié)果 培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質(zhì)量 人員培訓與發(fā)展培訓需求分析 人員培訓與發(fā)展目前狀況: 目前狀況: ? 員工培訓處向各部門 省公司,及員工 員工培訓處向各部門,省公司 及員工 省公司 個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 系統(tǒng)的規(guī)劃 沒有對培訓需求的分層,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調(diào)“新” 培訓的課題強調(diào)“ ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā) 展方向 ? 根據(jù)公司經(jīng)營的要求與個人職業(yè)生涯 發(fā)展方向,確定培訓與發(fā)展需求 發(fā)展方向 確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成。學識 思想品德 能力,工作態(tài)度 工作態(tài)度,工作績效 能力 工作態(tài)度 工作績效 ? 采用360度反饋的方式 度反饋的方式 采用 最佳操作: 最佳操作: ? 績效考核是績效管理的一個組成部分 ? 績效考核是一個系統(tǒng)的管理流程 –公司目標的分解與個人績效計劃 公司目標的分解與個人績效計劃 –持續(xù)的反饋,指導,與跟蹤 持續(xù)的反饋,指導, 持續(xù)的反饋 –中期與年度考核 中期與年度考核 –考核跟蹤措施 考核跟蹤措施 考任制度小結(jié) 考任制度優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫 性 干部考核制度認真細致 ? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績管理體系 ? 制定覆蓋全員的績效管理系 ? 采用360度反饋的方式, ? 考核標準需具體化,客觀化 統(tǒng),值得注意的是績效考核 有利于全面地評價干部, ? 考核結(jié)果與其他管理制度的 并不是績效評估的全部. 績 提高其管理和業(yè)務水平 聯(lián)結(jié)有待強化 效管理包括: 每年一度的個人績效 計劃 管理者對員工持續(xù)不 斷的指導,反饋,與跟 蹤 年中與年度評估 ? 考核只有當它與其他管理體 系相連接,才能發(fā)揮其應有 的作用 工資獎金 培訓發(fā)展 職業(yè)生涯 晉升 薪資福利管理（一） 薪資福利管理（ 崗位級別 8崗 崗 7崗 崗 6崗 崗 5崗 崗 4崗 崗 3崗 崗 2崗 崗 1崗 崗 崗位工資 1600元 元 1500元 元 1400元 元 1300元 元 1200元 元 1100元 元 1000元 元 800元 元 集團公司的 崗位系數(shù)為 薪資福利管理（二） 薪資福利管理（ 目前狀況: 目前狀況: ? 獎金的發(fā)放原則缺乏個人績效標準， 獎金的發(fā)放原則缺乏個人績效標準， 難以起到獎金對績效的激勵作用 最佳操作: 最佳操作 ? 公司有明確的薪資原則和哲學 ? 越來越多的公司把薪資與績效掛鉤 ? 基本工資分十個等級,每一個工資級別 基本工資分十個等級, 中無區(qū)別 ? 個人的收入分為不同的組成部分,不同 個人的收入分為不同的組成部分 不同 的部分有著不同的作用 ? 工資總額受到國家的限制 基本工資(增資 增資) 基本工資 增資 浮動工資 福利 補貼 與市場的配比 ? 不同性質(zhì)的工作,有不同的收入組合 不同性質(zhì)的工作 有不同的收入組合 第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 第三部分：xx人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠景 人力資源規(guī)劃 績效管理體系 薪酬管理體系 領導力 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 管理 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 崗位族群 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型 戰(zhàn)略 工作文化 業(yè)務流程和組織架構(gòu) 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 關鍵成功 因素 關鍵績效 指標 組織核心 能力 崗位分析 崗位分析 崗位描述 崗位描述 職責明確 管理職責的 管理職責的 職責 相互關系 崗位評估 領導力發(fā)展 繼任計劃 理念一： 理念一： 任何人力資源管理項目只有與公司的經(jīng)營 目標相聯(lián)結(jié)， 目標相聯(lián)結(jié)，并貢獻與經(jīng)營目標才能真正 為公司增值！ 為公司增值！ 為此xx應建立與公司長遠目標相一致的人 為此xx應建立與公司長遠目標相一致的人 xx 力資源管理目標 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看, 不同公司,甚至是同一公司的不 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看 不同公司 甚至是同一公司的不 同階段, 人力資源管理可能扮演不同的角色. 當然, 同階段 人力資源管理可能扮演不同的角色 當然 不同的腳色對公司的 增值起著不同的作用. 增值起著不同的作用 行政管理 基本實務的執(zhí)行與實施 服從導向 數(shù)據(jù)記錄 技術(shù)支持 重心在于技能 職業(yè)化服務 項目的設計與開發(fā) 被動應對 確保操作的適當性 教師/專家 教師 專家 工作中心在于項目的設計 經(jīng)營者伙伴 是管理層經(jīng)營計劃的一員 預期需求,應對及時 預期需求 應對及時 前瞻性, 前瞻性 主動采取行動改進公司績效 經(jīng)營領導者 重心在于未來 從xx目前的職能來看,我們處于哪個階段? xx目前的職能來看,我們處于哪個階段? 目前的職能來看 人力資源管理角色定位 （二） 客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源 綜合各方客戶的需求， 管理的角色需努力向第三階段， 管理的角色需努力向第三階段，即經(jīng)營者 伙伴轉(zhuǎn)變 –了解整個公司的業(yè)務流程介入到生產(chǎn)經(jīng) 營中去 –發(fā)揮主觀能動性，改革的組織者 –人力資源管理的超前性 –形成全集團的人力資源管理戰(zhàn)略目標 –對省公司人力資源管理工作者進行培訓 和提高 –介紹和交流公司內(nèi)部先進的管理經(jīng)驗和 方法 目前的狀況 根據(jù)目前人力資源管理的實務來看， 根據(jù)目前人力資源管理的實務來看， 50%的人認為，我們的管理處入第 的人認為， 的人認為 一階段， 一階段，即行政管理階段 –基本實務的執(zhí)行與實施 –數(shù)據(jù)記錄 –技術(shù)支持 如何增值 成本 10% 規(guī)劃 增值 60% 規(guī)劃 30% 60% 服務 30% 服務 行政管理 10% 行政管理 目前 Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., . 明天 xx人力資源部的使命 xx人力資源部的使命 根據(jù)以上的差距分析，xx人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠 景目標： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過持續(xù)不斷的努力， 團公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性， 團公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性，通過專業(yè)化 的人力資源服務，滿足集團公司發(fā)展需要和員工需求，成為 的人力資源服務，滿足集團公司發(fā)展需要和員工需求， 公司變革的推動者和內(nèi)部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 未來實現(xiàn)這一使命，人力資源需 未來實現(xiàn)這一使命，人力資源需… 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人 育人 用人,留人 xx人力資源管理應 育人,用人 留人， 人力資源管理應： 根據(jù)內(nèi)部客戶的需求，圍繞選人,育人 用人 留人，xx人力資源管理應： 建立繼任計劃 明確工作職責 進行崗位評估 建立能夠吸引 國內(nèi)外優(yōu)秀人 才的招聘機制 制定人員需求 規(guī)劃 制定員工能力 模型 制定人員需求 規(guī)劃 建立科學的績 效管理系統(tǒng) 信息與資源共 享 提高人力資源 部的能力和素 質(zhì) 改革和建立公 司薪酬制度 培訓現(xiàn)有人員 ，提高人員素 質(zhì)