【正文】 邁爾科姆聯(lián)合公司人事經理。 刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。如有疑問，可請教律師。大部分限制廣告內容的現(xiàn)有法律條文只應用于報紙、雜志和電視廣告，但因特網(wǎng)上的廣告也開始受到審查，所以在網(wǎng)上做廣告時最好遵守同樣的法律條文。 借助推薦渠道借助熟人幫你填補空缺總是有利有弊。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應聘，應客觀對待。這些項目通常在當?shù)嘏e辦，來關注失業(yè)人員和雇主的具體需求。當對經歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。 利用招聘代理機構通過代理機構招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復應聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應聘者眾多的情況下。打算借助代理機構時，一定要確保它能夠滿足你的特定要求。 選擇招聘辦法方法 需要考慮的因素內部招聘首先雇主會考慮內部是否有合適人選。? 可以征求主管對他們的看法。? 需要建立起處理應聘信的系統(tǒng)。借助推薦渠道朋友和同事均可推薦合適人選應聘。? 難以拒絕不合適的人選。? 初級工作不要求經歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。利用代理機構代理機構可以精簡出大量優(yōu)秀人選。? 利用代理機構需支付費用。小提示 17：篩選簡歷時設定最低要求。 選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。 執(zhí)行處理將應聘者分成三類后，處理應聘信息系統(tǒng)應包括以下步驟：? 為被拒絕的應聘者準備回信，盡快寄出；? 對優(yōu)秀的人選進行評估；? 擬定最后面試名單；? 制定面試時間表，打電話或寫信與應聘者預約具體日期和時間，如要參加考試應向應聘者提前說明。 如何處理大量的應聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應聘信，首先應篩選出最不合適的應聘者，然后再從余下的應聘者中選出最后面試人選。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關工作經歷的最低年限等。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。小提示 21：假定簡歷中有些信息是不可信的。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。相關經歷常被突出表述。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。決定處理電話應聘和書面應聘人選記下受到應聘新的日期將應聘者分為“拒絕” ，“尚可面試”和“面試”三類最后定下面試日期、時間和人選將面試日期和時間通知應聘者安排面試時間，每個面試至少要一個小時確保電話接線員和信件收發(fā)員得到通知如雨對應聘者表示感謝，可擬定一封標準的恢復信將標準的回復信發(fā)出與準備一同面試的同事核實，看他們能否參加如必要，可約定另外的時間通知參加面試的同事12 / 49 閱讀信息對簡歷的結構分析完畢之后，下一步就要看應聘者的專業(yè)資格和經歷是否與空缺崗位相關并符合要求。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。 分析應聘者經歷決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。2．必要時與學校聯(lián)系核實某些應聘者的學歷。4．應聘者工作變動是否合情合理。 評估應聘者對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。小提示 24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應聘者具備電腦操13 / 49作能力？你是否愿意為其他方面皆優(yōu)秀的應聘者提供電腦培訓機會？能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有回旋余地。標準舉例? 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高？肄業(yè)者是否可以考慮？是否需要研究生學歷？? 工作經歷：是否需要特定工作技能？是否要求應聘者帶來大量有價值的新關系？? 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件？如不熟悉，公司能否提供培訓？? 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗？? 出差：是否要求定期長時間出差。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。 與同事談論應聘者對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。 拒絕應聘者拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。盡快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。每個應聘者都要回答同樣的問題。把申請表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。 確定面試人選對應聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。但如果合適人選較多，最后面試人選的名單就難以確定。小提示 28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應聘者。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。然后在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。核實應聘者簡歷中的細節(jié)可以通過幾種方式來做。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內容。? 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。? 如果不能馬上聯(lián)系應聘者的證明人，暫且相信他們。? 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經驗方面是最適合工作要求的。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。 安排面試短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。小提示 29：有時需要在業(yè)余時間進行面試。 規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。 選擇面試者有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。如果空缺崗位比較高或面試者經驗不足，這就更有必要。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。 要點? 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。? 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。16 / 49? 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。? 新雇員的所有上級都應參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。同事與新雇員工作密切相關的部門選派的代表。? 該同事無權做最終決定，也無權與應聘者談論工作待遇。? 如你面試經驗不足，你的上級就希望也參與面試。? 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。小提示 32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應聘者相遇是很尷尬的事情。如面試間隔時間安排得充裕，與一些應聘者談得時間長一點也沒關系，倘若應聘者遲到你也可以將原來的面試時間稍稍后延。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結果也就不會盡如人意。 選擇面試地點首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。面試房間的氣氛要讓人感到放松，座位要舒適，光線不可太刺眼。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。小提示 35：為面試地點提供明確的指示牌。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。除非你故意安排，否則不要讓應聘者坐在比你的椅子矮的椅子上，這樣會讓他們感覺自慚形穢而且不自在。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。 不要讓應聘者看到你的面試記錄或文檔內容。 不要在墻上懸掛分散注意力的東西。不要提供點心，因為那樣你和應聘者既吃不好，也談不好。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。小提示 36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標認同。 明確面試目標牢記工作要求，明確面試目標，然后選擇相應策略。當然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應聘者在重壓環(huán)境下的反應。準備一些一般和有針對性的問題讓應聘者回答。準備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應聘者詳細描述如何應對的方法?？梢詫刚吆啔v中的經歷和職業(yè)發(fā)展中的疑點進行質問或旁敲側擊?？梢詫刚哌M行現(xiàn)場測試，譬如讓應聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應聘者實際操作你電腦上的軟件。小提示 39：根據(jù)你的面試策略選擇面試內容。一般說來面試不外乎以下內容：? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應聘者自我介紹等；? 針對應聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；? 了解應聘者的性格和做事方式；? 應聘者詢問工作具體情況、待遇等。如果你想采用咄咄逼人式面試，可以將介紹部分省略。交叉性提問可以從應聘者那里獲得更多信息。面試最后結果由所有面試者討論后決定。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。確定小組面試成員扮演的角色：小組面試成員可以問不同的問題，兩個面試者也可以一個比較友好，一個咄咄逼人。 ） 準備面試問題相了解關于應聘者的信息，就要以適當?shù)姆绞絾枒刚哌m當?shù)膯栴}。用應聘者對你上一個問題的答案引出下一個問題。小提示 41：對不同的應聘者應問不同的問題。開放型問題在面試中最能幫助面試者獲得相關信息。開放型問題一般以“什么” ， “何時” ， “為什么” ，和“如何”之類的疑問詞開頭。開放型問題也可以一開始講你自己的情況，然后問應聘者一個問題。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應聘者簡歷中的一些細節(jié)。 以下是面試中經常問應聘者的問題你為什么此時要換工作？你認為你的優(yōu)勢是什么？你與以前上級的關系如何？迄今為止你職業(yè)發(fā)展中有何閃光點？職業(yè)發(fā)展中的不足之處？在解決問題方面有何經驗？你長期的發(fā)展目標是什么？你為什么認為在我們公司能實現(xiàn)這些目標？ 試探性發(fā)問試探性問題常被用來檢測應聘者對假設情況的反應。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。 問題的措辭面試過程中，不要問應聘者拒絕回答或采取防御姿態(tài)的問題。 （側面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）21 / 49小提示 43：只有想從應聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。但不一定拘泥于問題的次序，也不一定將每一個問題都問到，因為面試畢竟是一個雙向的溝通。小提示 44：應聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準備。每一個問題都建立在上一個問題之上，這樣可以引導應聘者提供你所需要的信息。如果應聘者看到你在認真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。小提示 45：你有兩只耳朵，一張嘴巴，所以你聽別人講話的時間應是你講話時間的兩倍。 審視自身大部分人喜歡自己的聲音，并且認為他們善于傾聽別人的談話。將與一個同事的談話錄下來，然后對錄音進行客觀的分析。 練習使用形體語言學會使用正確的形體語言是面試準備的一部分。22 / 49面試者的表情應坦誠、專注；身子前傾表示對應聘者的講話感興趣。對不感興趣的信息漠不關心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習慣。欲獲得好的聆聽技巧，首先需要你意識到自己的不足之處，然后努力在實踐中克服。 注意事項1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。3. 將聆聽過程中的問題記下，不要分散思想。5. 改正不良的聆聽習慣。注意觀察自己不注意聽別人講話時所表現(xiàn)出的不良形體語言。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。面試者保守的形體語言表明他的思想也是保守的。被面試者會認為面試者對他們缺乏熱情。 面試者的準備工作面試開始之前，要確保你已擁有所需信息，一切皆已就緒，設備（例如，錄音機）工作正常，你本人也已進入角色。小提示 49：做一張面試事項明細表，隨身攜帶。23 / 49 準備記錄工具根據(jù)需要，可以采取不同的記錄面試的方法。做筆記比較容易為應聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準備一個筆記本，而不要在應聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結束后你可能還要將應聘者的簡歷拿給別人看。這一方法固然可以讓你專注于面試，但可能會使應聘者感到緊張。小提示 51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。要注意穿著整潔、得體。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應體現(xiàn)出這一點。為了更好地回答應聘者的問題，需要搜羅所有相關信息。 準備材料面試時，你手頭需要有以下材料：? 工作大致范圍，具體職責。面試者回顧應聘者簡歷中的要點；簡歷和申請信詳細記錄了應聘者的經歷。回顧一下將要問應聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工24 / 49作要求的應聘者身上，至于其他應聘者都可以拋置腦后。準備：面試相當耗費精力。（胸部淺呼吸；膈部深呼吸。如面試能夠在一種輕松的氛圍里進行，雙方都可以最大限度地獲得所需信息。不論你職位高低，都要禮貌的問候應聘者，你可以用假定你是應聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應聘者。 文化差異問候應聘者時，應注意文化上的差異：在有些地方，男人們用擁抱和親吻臉頰來表示問候；還有的地