第九講人力資源能力測(cè)評(píng)-在線瀏覽
2024-09-11 12:58本頁(yè)面
【正文】 1）復(fù)本信度：是用兩個(gè)功能等值但題目不同的復(fù)本來(lái)測(cè)量同一群體，看其一致性。 ? 3）評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定的一致性。效度是評(píng)價(jià)測(cè)驗(yàn)好壞、選擇測(cè)驗(yàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。 ? 測(cè)評(píng)的類型： ?（ 1）選拔性測(cè)評(píng)：以選拔優(yōu)秀人員為目的。 ?（ 3）開發(fā)性測(cè)評(píng)：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。 ?（ 5）鑒定性測(cè)評(píng)：是以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。 ? 常用的測(cè)量?jī)?nèi)容有： ? （ 1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性 ? （ 2）心理素質(zhì)：智力、個(gè)性、觀念 ? （ 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)、水平、品行 ? （ 4）技能素質(zhì)：種類、技能、效果 ? （ 5）能力素質(zhì)；種類、水平、效果 ? 測(cè)量指標(biāo)：應(yīng)具有可操作性、可度量性或可觀察性。 ?這是最古老而又最基本的測(cè)試法。 ?缺點(diǎn)： 它不能全面地考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織能力、口頭表達(dá)能力和操作技能。 ?分為： ? 1）非結(jié)構(gòu)化面試：也稱作“非引導(dǎo)性面試”、“非指導(dǎo)性面試”，它是指面試中沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 ?缺點(diǎn)： 易跑題，可靠性和有效性都很低，一般適合于對(duì)較高職位的人員測(cè)評(píng)。 ?優(yōu)點(diǎn)： 面試中主觀性較小，結(jié)果的偏差也較小，是所有形式的面試中最好的。 ?① 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試圍度？ ?結(jié)構(gòu)化面試的目標(biāo)和圍度 ?考察銷售代表的目標(biāo)及圍度 ?結(jié)構(gòu)化面試中銷售代表的五個(gè)圍度 ? 自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)； ? 與別人和諧共處； ? 有說(shuō)服力和影響力； ? 交流技術(shù)信息； ? 專業(yè)的行為舉止； ?考察部門秘書的維度 ?考察人力資源經(jīng)理的圍度 ?② 經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃？ ?結(jié)構(gòu)化面試的基本信息； ?對(duì)候選人簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)； ? 出現(xiàn)工作空檔的真正原因； ? 頻繁換工作的原因； ? 最近沒有學(xué)習(xí)新技能的原因； ? 離開原公司的真正原因； ?將圍度具體化為三個(gè)問題； ? 3）情境面試： 在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答。每一位面試官?gòu)淖约旱慕嵌扔^察求職者，提出不同的問題，并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見。 ? 這種面試較容易依情況或組織結(jié)構(gòu)的緊密性而將大家的意見綜合起來(lái)預(yù)測(cè)求職者的工作表現(xiàn)。 ? 6）壓力面試：面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。同時(shí)，也可以繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)對(duì)能力。 ? 但是，在使用壓力面試時(shí)，主試官必有具備控制面試的技能。 ?分為： ? 1）標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)：一般有事先確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、詳細(xì)的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等
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