【正文】 ，你也可以讓每個人拿不同的工資數(shù)額，但不管你如何分配，首先你必須弄明白你是根據(jù)什么分配，你這樣做是否符合實際，是否會讓大多數(shù)員工感到滿意和公平。從目前看，企業(yè)薪酬制度可以分為三種類型，第一種是自然人工資體系，它是根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資跟著員工走。第三種是業(yè)績工資體系，以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，工資跟隨業(yè)績走。第一節(jié) 自然人工資體系一、 自然人工資體系特征（一） 自然人工資體系的概念自然人工資體系是根據(jù)勞動者的潛在勞動，即勞動者自身能力高低支付工資的薪酬制度。（二） 勞動者的潛在勞動內(nèi)容勞動者的潛在勞動通常表現(xiàn)為以下幾個方面：1. 職工的文化程度，分為小學(xué)、初中、高中、中專、大專、學(xué)士、碩士、博士。2. 勞動者的專業(yè)知識和專業(yè)技能水平，包括國家認可的專業(yè)技術(shù)資格，專業(yè)證書，上崗證書，技術(shù)等級證書。工人技術(shù)等級分為初級工、高級工、技師、高級技師。3. 勞動者的工作經(jīng)歷。一般說在某一崗位工作時間越長，則在這一崗位的工作經(jīng)驗越豐富。二、 案例（一） 年功序列工資制1. 年功序列工資制的產(chǎn)生自然人工資體系典型代表是日本的年功序列工資制。1946年日本電業(yè)工會提出了年功系列型工資方案，其主要特點是：一是重視資歷，以職工的年齡、本企業(yè)工齡和學(xué)歷等（統(tǒng)稱為屬人因素）作為決定基本工資的主要因素。此方案為資方接受，以后其他企業(yè)紛紛仿效，稱之為電產(chǎn)型工資體系。實行年功序列工資制的依據(jù)是，根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年資越長，熟練程度越高，貢獻也愈大。工資標(biāo)準(zhǔn)不是按行業(yè)或產(chǎn)業(yè)決定，而是按企業(yè)決定；基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定；總的看，年功序列工資制中，工資與職工勞動的質(zhì)量和數(shù)量是一種間接關(guān)系。應(yīng)該說，日本的年功序列工資與終身雇傭制密切相關(guān)，它是依據(jù)從業(yè)人員在本企業(yè)就業(yè)的工齡、年齡、經(jīng)歷和學(xué)歷確定工資和職務(wù)的制度，它以終生雇傭制為基礎(chǔ)，企業(yè)幾乎是勞動者終生的勞動場所，使企業(yè)與職工結(jié)成命運共同體，從而形成勞資雙方相互約束的穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。二是與企業(yè)活動的變化及隨之出現(xiàn)的勞動力需求的變化相適應(yīng)，工人方面須能順利地適應(yīng)于工種變換和工作崗位的調(diào)換。3. 具體操作一般把基本工資分為20級，每級又分5檔。畢業(yè)生初次就業(yè)的工資明顯地受勞動力市場供求關(guān)系的影響。但是，根據(jù)每年一次的定期提薪而增加的工資數(shù)額，要受到每個企業(yè)的經(jīng)營狀況和每個工人能力提高程度的影響。其結(jié)果，工作一定年限后，相同年齡的職工在不同的企業(yè)的工資的差距可能較大。（1） 基本工資一般占全部收入的大約70%左右，它是計算獎金和退職金的基礎(chǔ)，是工資的基本項目部分?；竟べY通常由下面所列工作項目中的一項或多項構(gòu)成。 由工人的年齡、連續(xù)工齡、學(xué)歷等個人屬性因素決定的工資年齡薪金：以年齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；工齡薪金：以連續(xù)工齡為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資；學(xué)歷薪金：以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)決定的工資。 根據(jù)職務(wù)或執(zhí)行職務(wù)能力等職務(wù)因素決定的工資職務(wù)薪金：根據(jù)工人從事的職務(wù)的價值決定的工資；職能薪金：依據(jù)履行職務(wù)的能力決定的工資。在一般情況下，大部分企業(yè)都發(fā)放獎金，但大企業(yè)獎金多，中小企業(yè)獎金少。日本企業(yè)獎金分兩部分，一為固定部分，不需評定，每個職工按他的月工資的一定倍數(shù)發(fā)給，這部分實際上已成為附加工資，企業(yè)即使虧損經(jīng)營一般也不能取消；其次為刺激部分，按工作成績評定。按其性質(zhì)歸類，大體上可歸為以下幾類： 172。包括職位津貼、技能津貼、全勤津貼、成績津貼、勤務(wù)津貼等，主要是為了彌補職務(wù)工資的不足或使短期內(nèi)的工作成績反映在工資上而支付的津貼；173。包括家屬津貼、住宅津貼、交通津貼等；174。主要是特殊勞動條件下的津貼及其他補助，如年度有薪休假津貼等法定津貼，以及旨在糾正因變換工資體系而出現(xiàn)的臨時性不平衡的調(diào)整津貼。表2—1 日本民間企業(yè)基本工資的典型模式5. 簡單評述年功序列工資制是配合終身雇傭制而實行的，它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工，增強職工對企業(yè)的認同感和職工的凝聚力，鼓勵職工安心本職工作，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，以達到盡可能高的熟練程度。在宏觀層次上，目前我國勞動力使用突出的問題是缺乏以流動為手段的合理配置機制，而不是流動過度，因而，以穩(wěn)定勞動力為目標(biāo)的年功序列工作制不可能成為當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇。但是，年功序列工資的缺點也比較明顯，一是年功序列工資不太講究能力，而重資歷，不利于人才潛能特別是青年職工積極性的發(fā)揮。所以進入九十年代以后，日本各大企業(yè)開始引入歐美等國的崗位工資制和績效工資制，重視提高職務(wù)和績效工資在工資總額中的比重。（二） 能力工資1. 能力工資的含義能力工資體系屬自然人工資體系中的一種。通過對職工綜合能力的評價確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。它認為那是人事管理與調(diào)配所管的事情。為了鼓勵職工特別是青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高技能，在其工資制度中明文規(guī)定：“凡經(jīng)考試，取得高一個技術(shù)等級資格，以此類推。雖然從表面上看，職工所從事的崗位工作沒有發(fā)生變化，企業(yè)支付的工資總量增加了，企業(yè)似乎是吃虧了，但從長遠看，企業(yè)卻是用較小的資本投入增加了企業(yè)的人力資本總量，使企業(yè)職工的整體素質(zhì)提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會隨著職工技術(shù)水平的提高而提高，這筆財富又是無窮的。我前些日子到一個企業(yè)，主管人事經(jīng)理向我談起他們企業(yè)工資制度中存在的問題，其中之一就是能力資格證明書中水份太多。高級技師是一個很難達到的技術(shù)等級，他需要職工既要有較深的理論造詣，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，在全國，高級技師的數(shù)量也是屈指可數(shù)的。這個企業(yè)由于實行的是能力工資，工資對人不對崗，這個職工拿的是高級技師等級的工資，直接結(jié)果造成其他崗位職工的怨聲載道，認為分配制度不公平，企業(yè)對這一職工多支付工資從成本角度講并不會給企業(yè)造成太大負擔(dān)，但其所起的負效應(yīng)應(yīng)很大。2. 能力工資案例：技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資制是能力工資制度的一種主要形式，它是按照工人所達到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。一般由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級表和技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)三個基本因素組成。國營大中型企業(yè)工人工資標(biāo)準(zhǔn)，按原國家機關(guān)十一類工資區(qū)劃分，每類工資區(qū)按三類產(chǎn)業(yè)或工種交叉使用五種工資標(biāo)準(zhǔn)。其中，一類產(chǎn)業(yè)（工種）包括鋼鐵冶煉、煤礦井下等，使用第6三種工資標(biāo)準(zhǔn)；二類產(chǎn)業(yè)（工種）包括機械、建筑、紡織等使用第5三種工資標(biāo)準(zhǔn)；三類產(chǎn)業(yè)（工種）包括農(nóng)業(yè)、商業(yè)等，使用第4三種工資標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié) 崗位工資體系一、 崗位工資的定義崗位工資是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。崗位工資制有多種形式，主要有崗位工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。實行崗位工資，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一“度量衡”。對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。工業(yè)革命有三大特征：即機械設(shè)備的發(fā)展；人與機械的聯(lián)系；工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。當(dāng)然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協(xié)商談判及高層領(lǐng)導(dǎo)班子的態(tài)度和企業(yè)的支付能力。崗位等級越多，則越有利于體現(xiàn)崗位間的勞動差別，但相應(yīng)的管理難度也會加大。五、 崗位工資案例介紹（一） 崗位等級工資制1. 定義崗位等級工資制是指將崗位按重要程度劃類歸級，然后進行排序，最后確定工資等級的制度。一崗一薪制是指一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。由于企業(yè)崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設(shè)多少個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，只能采取將相近崗位進行歸并歸級，這就會形成同崗位級別內(nèi)也存在勞動差別問題。這樣職工在本崗位內(nèi)可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標(biāo)準(zhǔn)。它適用于崗位劃分較粗，同時崗位內(nèi)部技術(shù)有些差別的崗位和工種。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經(jīng)考核認定拿100%崗位工資，如特別優(yōu)秀，經(jīng)考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。3. 崗位等級工資制案例的內(nèi)容（1） 崗位工資方案的內(nèi)容某鋼鐵廠1992年實行工資改革，選擇崗位工資制，其操作的主要內(nèi)容如下：216。對生產(chǎn)經(jīng)營管理主體部門的職工，實行以勞動四要素評價為基礎(chǔ)的崗位工資制。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表由以下三項組成：崗位序號、崗位系數(shù)和工資額。（A） 一崗一薪制工資的確定。實行一崗一薪的職工，必須熟知崗位勞動規(guī)范，達到崗位要求的技能水平，精神和體力能夠承受崗位勞動強度，適應(yīng)崗位勞動條件，才能上崗并執(zhí)行規(guī)定的崗位工資。（B） 一崗多薪制工資的確定。在崗位測評時，以崗位對上崗者最低的技能要求，加上勞動責(zé)任、強度、條件等因素評分，確定崗位系數(shù)，為“基本系數(shù)”；再根據(jù)崗位對上崗者較高的技能要求、確定“技能附加系數(shù)”。為該崗位最高工資。同崗位的職工，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的職工，因所在崗位不同，崗位技能綜合系數(shù)也不同。（C） 嚴格崗位工資定義。生產(chǎn)工人、科技、管理人員，均要打破原有的按技術(shù)等級、職稱、行政職別確定工資的辦法，重新按本人所在崗位進行“對號入座”，在什么崗位拿什么工資，崗變薪變。職工具有較高技術(shù)等級，可以保留其資格，作為競爭高一級崗位的條件。管理人員也要按崗位確定工資，不能單純按職務(wù)、級別確定工資。（D） 生產(chǎn)輔助人員實行工種等級工資制。對生產(chǎn)輔助人員單獨設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)表，有利于與生產(chǎn)主體部門的工資標(biāo)準(zhǔn)脫鉤，按企業(yè)不同人員的不同特點和需求，靈活處理工資增長問題，使工資標(biāo)準(zhǔn)能夠靈活運行。（E） 特聘人員特殊崗位工資。采取靈活的高薪政策，筑巢引鳳，以吸引一流的高素質(zhì)的科技、經(jīng)營管理人才（包括國際上的人才）。特聘人員應(yīng)當(dāng)少而精，應(yīng)該是能為本廠起特殊貢獻、有專門技術(shù)或經(jīng)營管理特長的人才，可以擔(dān)任總廠的技術(shù)或經(jīng)營決策的高級顧問，或者能夠勝任高尖端技術(shù)崗位、經(jīng)營關(guān)鍵崗位的工作。（2） 崗位工資表的設(shè)計崗位工資表一般包括如下內(nèi)容：崗位等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、員工系列、崗位范圍、崗位系數(shù)、工資級差等。崗位薪點工資制的優(yōu)點是每個崗位的價值直接以工資報酬形式標(biāo)出，可以使勞動所得與勞動付出更相符合。2. 企業(yè)案例某廠是實行薪點工資制較早的企業(yè)，在這方面有比較成功的經(jīng)驗，其主要做法是：（1） 崗位薪點的確定崗位勞動點是反映職工崗位勞動差別的薪點。崗位薪點標(biāo)準(zhǔn)為540點至180點，最高與最低為3：1。崗位薪點的確定，生產(chǎn)崗位一般按所在崗位的B級標(biāo)準(zhǔn)確定；為體現(xiàn)同一崗位內(nèi)不同人員之間的勞動差別，他們規(guī)定了如煉鋼爐長、主要操作手等可按所在崗位的A級標(biāo)準(zhǔn)確定，從而拉開了同一崗位主手與副手的差距。兼職點是對義務(wù)兼職的職工，增加責(zé)任薪點。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪點。（2） 薪點值的確定薪點工資點值高低嚴格按企業(yè)效益的好壞，使工資分配密切與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系?？倧S按崗位類別和定員標(biāo)準(zhǔn)核定各分廠（部門） 薪點基值，薪點基值的升降與全廠實現(xiàn)利稅、勞動生產(chǎn)率掛鉤。薪點浮動值的升降與分廠（部門）生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)掛鉤，按產(chǎn)品質(zhì)量、品種、產(chǎn)量、成本、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)考核確定。主要有計件工資制、傭金制等形式。二 、計件工資制1. 計件工資制的定義勞動過程也就是勞動的物化過程，勞動的最終成果表現(xiàn)為生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，因此，用勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品量，計量職工的勞動量簡單易行，容易操作，且刺激性明顯，這種將工人的收入與工人的產(chǎn)量直接掛鉤的形式稱之為計件工資。如果個人的生產(chǎn)任務(wù)不易計量，可以實行集體計件工資制。充分說明計件工資深受一些企業(yè)的歡迎。工作物等級是根據(jù)各種工作的技術(shù)復(fù)雜程度及設(shè)備狀況等，按照技術(shù)等級要求，確定從事該項工作的工人應(yīng)該達到的技術(shù)等級；勞動定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，工人應(yīng)該完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成某一項產(chǎn)的必要勞動時間的消耗標(biāo)準(zhǔn)，它是合理組織勞動和制定計件單價的基礎(chǔ)；計件單價是以工作物等級和勞動定額為基礎(chǔ)出來的單位產(chǎn)品的工資。原料全部進口，產(chǎn)品全部外銷，市場主要集中在東南亞。1991年盈利400多萬（人民幣）。（2） 實行計件工資制的背景該廠工資分配的最大特點是運用“微分積分法”推行計件工資制。（3） 微分積分計件法利用“微分積分法”實行計件工資制的基本操作步驟如下：172。將加工工序分解到最小加工單位，如一個焊點，一個扣鏈圈，一次走刀等，估算出最小加工單位必要的加工時間；再將不同焊點、鏈圈接尺寸等級歸類（不同尺寸加工時間不同）如焊點分為A、B……E五級焊點；再定出每一級焊點加工時間。 積分法。174。300計件單位= *（ h1+h2） **3600式中：300元為月工資h1=純加工時間（秒）h2=必要加工準(zhǔn)備時間，如必要時間的調(diào)機、調(diào)大頭等。 計件測算的對象是十分熟練的工人，操作程序必要方法得體。再如每次動作是否是最近的距離，因走的路線不當(dāng)，延長了時間，不宜做測算標(biāo)準(zhǔn)。 計件測算的人員一定要有工作經(jīng)驗的人員參加，不宜用一般文員。4. 簡要評述計件工資雖然是刺激性很強的工資，對促進勞動者充分利用工時，提高效率，有積極的作用，但計件工資畢竟只是工資形式演變過程的初級形式，隨著科學(xué)技術(shù)水平和管理水平的提高，將會被其他形式所取代。計件工資制使工人更關(guān)心產(chǎn)品數(shù)量，而對于如何改進和提高產(chǎn)品質(zhì)量不關(guān)心，職工也不愿意參加提高自身素質(zhì)的