【正文】 科學(xué)。 　　但這并不是說不該對人們作鑒定。如果一紙公文真的于事有補，那好，不妨用兩張“128”行的白紙。他是在日常工作中以此作為人員管理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。他鼓勵他們對照原先議定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行自我鑒定。誰要是改不了，那只有讓上帝幫忙了。這才是鑒定，這才是管理。 　　優(yōu)秀經(jīng)理要解釋清楚，有關(guān)基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關(guān)的事。 　　因此，優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是建立一套鑒定系統(tǒng)，分十個等級評價每個管理人員。鑒定應(yīng)該是一種積極的、建設(shè)性的手段，有助于被鑒定者更好地工作。如果在過去的一年里你還沒有對某個成員進行鑒定，那么趕快作個安排。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據(jù)。鑒定是管理的一個必不可少的組成部分；而不是一種外加的制度。 　　鑒定表維持了人事部門數(shù)十年的運行，并開創(chuàng)了一門績效評定和分析的偽科學(xué)。 　　但這并不是說不該對人們作鑒定。如果一紙公文真的于事有補，那好，不妨用兩張“128”行的白紙。他是在日常工作中以此作為人員管理工作的一個不可缺少的組成部分而非正式地運用的。他鼓勵他們對照原先議定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進行自我鑒定。誰要是改不了，那只有讓上帝幫忙了。這才是鑒定，這才是管理。 　　優(yōu)秀經(jīng)理要解釋清楚，有關(guān)基于功勞的加薪或提升的任何問題是完全不相關(guān)的事。 　　因此，優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是建立一套鑒定系統(tǒng)，分十個等級評價每個管理人員。鑒定應(yīng)該是一種積極的、建設(shè)性的手段，有助于被鑒定者更好地工作。如果在過去的一年里你還沒有對某個成員進行鑒定，那么趕快作個安排。但要切記，鑒定并非過失錄，不是保險單，也不是決定報酬的依據(jù)。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（七）：評估你可以通過評估一個經(jīng)理的部下，來評估該經(jīng)理本人。這是一個過程，經(jīng)此就可以百分之一百地清楚該職位要求些什么，明確哪類人員最適合該職位，并對考慮中的人選作細(xì)致而客觀的判斷。一位優(yōu)秀經(jīng)理知道，如果評估過程失誤，他也不會成功。 　　優(yōu)秀經(jīng)理的評估始終是客觀的。有時候，他會驚奇地發(fā)現(xiàn)某項職務(wù)完全可以取消，而其他人可以兼任。他還將評估對理想人選的技能、品質(zhì)與經(jīng)驗上的要求。在適當(dāng)?shù)膱龊?，?yōu)秀經(jīng)理會用考核的辦法幫助完成評估。但不管怎樣，必須由他最終拍板，因為只有他將對中選的候選人的表現(xiàn)負(fù)責(zé)。 　　對優(yōu)秀經(jīng)理來說，評估過程相當(dāng)關(guān)鍵。他的整個班子反映著他的評估能力。在這項關(guān)鍵性的工作上，你是否真正花了足夠的時間？當(dāng)人事部門試圖幫助你確定要求時，人是不是能與他們合作？你是否寧可置身事外而讓人事部門去完成？ 　　至少找出兩種可以改進評估的方法，這將在你的成果中反映出來。 　　在每個工作日（甚至包括休息日）的每時每刻，人們都在觀察頭頭的一舉一動。 　　上司的行為舉止，包括他穿的衣服和如何穿著；包括他的發(fā)型和指甲修剪；也包括他們說的每句話。上司的行為舉止還包括辦公室的格調(diào)，以及如何回答電話（不同的回答，如“我是杰基 　　行為包括上司所做的每一件事。成就源自行為。在各個方面，他都有最高的行為標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀經(jīng)理從不大手大腳胡亂花錢，也不會在正式場合醉酒失態(tài)。他的行為令人尊敬，并鞏固他的權(quán)威。但他總是向最高標(biāo)準(zhǔn)看齊，并希望他的班子也這樣去做。當(dāng)你與他人在一起的時候，要注意自己的每一個眼神。如果你想要向某人表達某種意思；那么就直截了當(dāng)和客客氣氣地去做?！?　　從現(xiàn)在開始，嚴(yán)格要求自己，自始至終十分注意和控制自己的行為。職業(yè)經(jīng)理人的成功之道（十一）：信念如果你不相信正確的管理途徑，那么別人也不會相信你。 　　在以往的困難日子里，你也許會有過獨斷專行的信念。 　　現(xiàn)在，你也許有了較為進步的參與管理的信念。當(dāng)然，如果大家都不響應(yīng)，而你的上司又因為你一事無成而踢你的屁股，你也許會開始懷疑你自己的信念。他在多年中吸取自己及他人的經(jīng)驗，接受錯誤的教訓(xùn)，參加培訓(xùn)或與其他熱衷于管理事業(yè)者進行探討，由此發(fā)展出自己的信念。這是一套層次分明的信條，將人員與利潤聯(lián)系起來。由此又派生出另一信條，即一種積極主動、相互支持、互為溝通、團結(jié)合作和明確果斷的管理風(fēng)格必然是最有成效的。 　　在這種多層次的結(jié)構(gòu)中，他還有另一些信念，如關(guān)于薪金、工作條件或工會組織等等。這個基本框架事實上也是本書的基本結(jié)構(gòu)，即成功地進行人員管理的結(jié)構(gòu)。你必須具有一套有效的管理信條。 　　誠如人們所說，眼見為實。 　　優(yōu)秀經(jīng)理信任他的部下，因為他相信大家會為公司、為所在部門、為他、也為他們自己竭盡全力。 　　優(yōu)秀經(jīng)理信任他的部下，為他們感到自豪，為他們創(chuàng)造的業(yè)績、作出的努力，以及將要取得的成績而驕傲。 　　而當(dāng)他的部下表現(xiàn)不佳或出現(xiàn)差錯時，優(yōu)秀經(jīng)理會輕輕拍拍他的肩膀，告訴他們他自己也總是出差錯或本該做得更好些，告訴他們他當(dāng)部下時也犯過無數(shù)錯誤。 　　優(yōu)秀經(jīng)理信任部下的原因是他相信自己。他相信，實際上也知道自己一直在盡力而為。否則的話，他會馬上遇到這個問題。如果對“盡力”的看法有所變化，優(yōu)秀經(jīng)理會與有關(guān)人士一起探討這些不同之處。這可能是由于你不相信他們。那么問題就嚴(yán)重了。不要責(zé)備對方，而只是慎重地探討問題所在。 　　問題 　　你是不是認(rèn)為你的上司是一位優(yōu)秀經(jīng)理呢？如果不是，原因何在？如果你相信自己，那么就正視問題，幫助你的上級。 　　有的時候，你可能并不這樣認(rèn)為，但你的上司的確也是人。不管你信不信，你的上司也會經(jīng)常想起你。你可能認(rèn)為你的上司優(yōu)柔寡斷、冷漠、不近人情。 　　優(yōu)秀經(jīng)理不會投人所好，但是他會盡力幫助自己的上司，決不會見死不救。優(yōu)秀經(jīng)理會力圖盡可能多地分擔(dān)上司的重負(fù)。而且，在向上司匯報問題時，優(yōu)秀經(jīng)理不會忘記伴以解決這些問題的明確建議。盡管他知道上司遠(yuǎn)不是完美無缺的，而且有時雖不能說無能，但總有點欠缺（所有的上司都可能是這樣），但是你會發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀經(jīng)理永遠(yuǎn)不會在背后說上司的壞話。 　　優(yōu)秀經(jīng)理為上司兢兢業(yè)業(yè)地工作，對所應(yīng)該做到的事盡心盡力。優(yōu)秀經(jīng)理不會抱怨上司的失敗，也不會在上司作出愚蠢主張時揪住不放。 　　優(yōu)秀經(jīng)理所尋求的與上司的關(guān)系是一種公開、坦誠、支持與信任的關(guān)系。在見上司之前先對上述問題的答案仔細(xì)地作些準(zhǔn)備，不必?fù)?dān)心失去自己的職務(wù)；坦誠務(wù)實地去解決問題比故意躲避不去解決強似千倍。 　　記住 　　優(yōu)秀經(jīng)理對他的上司忠心耿耿。 　　上情下達的原則是很重要的。經(jīng)理不再將向部下介紹情況視作他們的任務(wù)，而只是發(fā)布公司的簡報。而簡報的內(nèi)容幾乎一成不變地充斥著“沮喪與厄運”（每當(dāng)人們因好消息而有所希冀時，該公司財務(wù)副總經(jīng)理總是不忘指出，“他們”會看到費用也將增加）。這才是正確的方式，這才是上情下達。 　　優(yōu)秀經(jīng)理首先做到使自己每時每刻了解上情，然后保證盡快地下達。優(yōu)秀經(jīng)理清楚什么是他部下所關(guān)心的，并就這些內(nèi)容作介紹。雖然公司簡報可能提及本月因外匯損失而需實行一項特殊規(guī)定，但優(yōu)秀經(jīng)理知道他的部下更喜歡知道新鏟車何時到貨，或者公司什么時候開始裝修員工的休息廳，或者新的入庫手續(xù)何日開始實行等等。他總是恰當(dāng)?shù)亍⒚鎸γ娴睾徒?jīng)常性地這么做，他還總是給予足夠的提問時間。 　　行動 　　如果近一個月以來你還未曾親自對部下介紹過情況，那就該立即被開除。這是頭等重要的事。給予充分的提問時間。 　　記住 　　人們喜歡聽取優(yōu)秀經(jīng)理的情況介紹，這比小道消息要好得多。 　　切忌假作關(guān)心。 　　盡管組織的人事政策可以是“我們要成為一個關(guān)心雇員的雇主”，但除非每個部門的主管、經(jīng)理、主任都關(guān)心他或她的員工，這句話將毫無意義。此外，他表現(xiàn)出對別人的關(guān)心，表現(xiàn)出對部下成功的欣喜和對他們失敗的體諒。只要有必要，他還會小心地提出意見與忠告。 　　當(dāng)員工家里遇到不幸時，優(yōu)秀經(jīng)理特別關(guān)心，看能否給予任何幫助。當(dāng)員工碰到個人問題時，他會給予假期，而且常常先于他們開口請假。他的關(guān)心是真誠的，甚至不惜為此打破規(guī)章。他就是這樣關(guān)心他人的。這并不需要太多的想象力。這并不只是福利部門管理者的任務(wù)，這也是優(yōu)秀經(jīng)理的份內(nèi)工作。 　　注意你的部下并示以關(guān)懷。 　　記住 　　如果你想要成為一個優(yōu)秀經(jīng)理，你必須關(guān)心別人。 　　一個組織內(nèi)如果沒有變革，那么該組織就會成為一個極度乏味的場所。 　　陰郁而又消沉的人總是反對變革，他們滿足和安心于已熟悉的事物。 　　優(yōu)秀經(jīng)理清楚地知道，除了變革別無其他選擇。這些逼迫人們尋求更有效的工作方法、新的技術(shù)、新的產(chǎn)品、新的銷售運動，甚至新的人員。變革給他以激勵，使他因工作中充滿挑戰(zhàn)而感到充實。他勸告他們改用新的電子通信系統(tǒng)是絕對必要的；報酬支付中的反常情況導(dǎo)致除了采用新的崗位評估系統(tǒng)已無其他選擇；空間的狹小意味著需要搬遷到路對面的新辦公室去。 　　不管是何種變革，優(yōu)秀經(jīng)理盡力注意不使他的部下出差錯，并盡可能為他們考慮。優(yōu)秀經(jīng)理最不愿做的事是強行變革，不過，有時候這是他不得不做的。然后回到主張變革的部屬中去，向他們建議你的計劃。 　　無特性就等于無色彩。筆者曾碰到過一些無特性的經(jīng)理，他們?nèi)諒?fù)一日無所事事，把文件推來推去，坐等問題放到辦公桌上，然后又轉(zhuǎn)給他人。 　　作為一個經(jīng)理，缺乏特性可以說是糟到了極點。他的特性表現(xiàn)在他與部下、上司和同事的相處上；表現(xiàn)在他審時度勢和處理所遇問題的方式上；還表現(xiàn)在人們喜歡的他的一些怪癖上。優(yōu)秀經(jīng)理的特性表現(xiàn)得淋漓盡致，具有人們看得見說得出的鮮明標(biāo)記。如果你有什么事，總在午餐后再去找他。得有點思想準(zhǔn)備，你會有那種經(jīng)歷?！?　　優(yōu)秀經(jīng)理的特性將反映在他部下的特性之中，因為他們將體現(xiàn)他的價值觀和他的信念。 　　行動 　　在你工作日志的背后寫上：“從現(xiàn)在起，我決不做任何扼殺別人特性的事情，包括上司、高級經(jīng)理、總經(jīng)理、下級、同事和一切相識者的特性。要成為一個優(yōu)秀經(jīng)理，你的特性必須有鮮明的標(biāo)記。同人事經(jīng)理推心置腹地談?wù)劊屗麕椭闳〉靡恍┓答?，看看人們?nèi)绾慰创愕奶匦浴Ｂ殬I(yè)經(jīng)理人的成功之道（十八）：總經(jīng)理如果總經(jīng)理不是優(yōu)秀經(jīng)理，那末組織內(nèi)很少有其他人能成為卓越的管理者。他們可能在財務(wù)管理、兼并策略、長期計