【正文】 第三篇 附件 ..................................................................................................................................45附件一： 員工態(tài)度考評指標(biāo)評定表 ........................................................................................45附件二： 員工能力考評指標(biāo)評定表 ........................................................................................46附件三： 周邊績效考評指標(biāo)評定表 ........................................................................................51附件四： 管理績效考評指標(biāo)評定表 ........................................................................................52附件五： 個人職業(yè)素質(zhì)考評指標(biāo)評定表 ................................................................................53附件六： 部門周邊績效考評關(guān)系表 ........................................................................................54附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表 ....................................................................................55附件八： 部長周邊績效考評評分表（月度） ........................................................................561 / 64第一篇　管理辦法第 一 章 總 則第一條 為提高青島乾坤木業(yè)有限公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。第四條 考評原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考評與定量考評相結(jié)合；3. 多角度考評；4. 公平、公正、公開原則。第 二 章 　 考 評 方 法第六條 考評周期考評分為月度考評和年度考評。第七條 考評組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 高層管理委員會高層管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4. 員工考評申訴的最終處理。（三） 各級部門部長的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標(biāo)并制定下屬的考評表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。3 / 64第九條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。（一） 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：1. 任務(wù)績效：考評員工本職工作任務(wù)完成的情況。2. 周邊績效：考評工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。（二） 能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。態(tài)度考評包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（四）個人職業(yè)素質(zhì)維度：指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括：1．事業(yè)心2．進(jìn)取心3．職業(yè)道德（五）單項績效維度：為確保部門承擔(dān)的重點工作任務(wù)的順利推進(jìn)，設(shè)立單項績效維度。對該項指標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門部長進(jìn)行考評。第十條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一） 考評周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考評指標(biāo)，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。如有爭議，高層管理委員會有最終裁決權(quán)。第十二條 考評指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評人評價時的相對重要程度。（一） “一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評周期內(nèi)的考評分為 0 分。第十三條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。第十四條 考評評分考評表中的所有考評指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。每個部門的部長任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。第十六條 個人等級評定（一） 部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，高層管理委員會根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：表 2：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評定人部門部長 20% 20% 高層管理委員會（二） 一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部長助理） ，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進(jìn)行評分，人力資源部根據(jù)一般人員的實際得分進(jìn)行評判等級表 3：個人等級評判表等級評判人員類別優(yōu) 良 中 一般 差評定人一般人員 90100 8089 7079 6069 60 直接上級第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系：　　表 4：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級 優(yōu) 良 中 一般 差7 / 64個人考核系數(shù) 表 5：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級 優(yōu) 良 中 一般 差部門考核系數(shù) 1 第十八條 考評程序1. 各考評主體對部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門和部門部長進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)高層管理委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；2. 部長對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門評定等級在中以下的部門部長對下屬的評定等級不能得優(yōu)，部門部長將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部對所有綜合評定結(jié)果進(jìn)行審批，特殊情況報高層管理委員會審議；3. 人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。第 三 章 月 度 考 評第二十條 除年薪制的高層管理人員、實行協(xié)議工資制的人員、計件工資制的工人和鋪裝人員外，其他工作人員、管理人員均需月度考評。第二十二條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十三條 考評維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進(jìn)行（高級管理人員除外） ，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。（二） 對在乾坤木業(yè)有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)高層管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。（三） 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月 16－20 日對有關(guān)指標(biāo)評分。（五） 年度考評評定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源部。第二十六條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資發(fā)放、評選先進(jìn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：（一） 職務(wù)晉升：年度綜合考評為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。（二） 先進(jìn)評比：人力資源部將部門年度綜合得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獲取先進(jìn)評比的資格。一般人員(包括部長助理) ：年度得分=個人年度綜合考評得分*60%+ 部門年度得分 *40%其中：部門年度得分為 12 個月考核得分的平均數(shù)人力資源部將一般人員年度得分進(jìn)行排序，由高層管理委員會根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。第二十七條 部門考評（一）部門考評方式：部門考評不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。根據(jù)部門的考評得分排序，由高層管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考評系數(shù)。13 / 64第 五 章 申 訴 及 其 處 理第二十八條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)高層管理委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。第三十條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報高層管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。（四） 詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》 。第三十二條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。17 / 64第二篇　實施細(xì)則第 七 章 具 體 實 施 辦 法 和 考 評 評 分 表 設(shè) 計一、高層管理人員考評周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評?？荚u維度：總經(jīng)理的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度；副總經(jīng)理和總工程師的考評維度包括任務(wù)績效、周邊績效和管理績效，能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度。2) 直接下級——所分管部門部長對管理績效進(jìn)行考評。4) 個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評?？荚u與薪酬1）綜合總經(jīng)理的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的年度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評分?jǐn)?shù)（任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)、管理績效考評分?jǐn)?shù)和周邊績效考核分?jǐn)?shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）考評與晉升：1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。（一）月度考評1. 考評時間：月度考評在下個月的 1－5 日完成。3. 考評主體：直接上級——總經(jīng)理對總經(jīng)理秘書、副總對助理的任務(wù)績效和態(tài)度維度進(jìn)行考評。5． 考評與薪酬綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該月考評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）6． 考評表格（見附表）23 / 64表 721：高管人員助理考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 評分等 級 得分1 %2 %3 %4 %5 %6 %7 %“一票否決”指標(biāo)： 完成情況：“單項否決”指標(biāo)： 完成情況：任務(wù)績效%加權(quán)合計1 積極性 %2 協(xié)作性 %3 責(zé)任心 %4 紀(jì)律性 %態(tài)度%加權(quán)合計月度考評分：備注 考評人 簽字： 年 月 日（二）年度考評1. 考評時間：元月 16－20 日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。元月 30 日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。對作為長期指標(biāo)的能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評。個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進(jìn)行互評。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力、職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。5． 考評與薪酬綜合任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評分?jǐn)?shù)得到該年度績效考評評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）6． 考評表格（見附表）25 / 64表 722 ：高管助理個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月姓名 崗位序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分1 人際交往能力 %2 影響力 %3 領(lǐng)導(dǎo)能力 %4 溝通能力 %5 判斷和決策能力 %6 計劃和執(zhí)行能力 %7 知識能力 %個人能力加權(quán)平均備注考評人 簽字： 年 月 日表 723高管助理考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人 崗位月份維度及考評項1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1