【正文】 公司的主要業(yè)務(wù)及管理架構(gòu) 、 流程 相關(guān)專業(yè)內(nèi)容 ? 課程主要形式 由人力資源部制定和固化培訓流程 ， 定期或不定期舉行 對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓作為獨立項目 ， 定期運行 各序列專門培訓路徑的設(shè)臵 ， 要求營銷的必須在一線銷售實習 3個月 ， 技術(shù)序列必須在車間和上海區(qū)域市場部門實習 1個星期以上 。 ? 課程主要內(nèi)容 業(yè)務(wù)和流程的管理技能 ， 如財務(wù)管理 ， 人力資源管理 ， 業(yè)務(wù)管理 基本的人員管理技能 ， 如授權(quán) ， 激勵和輔導 ， 團隊帶領(lǐng) 具有晨光企業(yè)文化特色的團隊領(lǐng)導方式 ? 課程主要形式 在業(yè)務(wù)部門的支持下 ， 由人力資源中心對指定人員編制專門計劃執(zhí)行 。 學員由業(yè)務(wù)部門和人力資源推薦產(chǎn)生 ， 或報名由經(jīng)理及人力資源中心批準產(chǎn)生 。 培訓分類 2 19 技術(shù)培訓 課程主要目的 ? 使員工按工作所需的不同層次掌握與公司的業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)業(yè)務(wù)知識。 ? 每門課程都會包括不同的深度的一系列課程。 ? 培訓師由技術(shù)部門培養(yǎng)和認證，成為公司兼職的培訓師。 ? 課程形式包括教室內(nèi)產(chǎn)品講解、技術(shù)講解、工藝講解。 ? 為技術(shù)創(chuàng)新提供支持。 ? 課程主要內(nèi)容 根據(jù)產(chǎn)品和市場量身定作的 ， 系統(tǒng)的由淺入深的銷售技能課程和市場營銷課程 。 定期或不定期舉行 ， 由營銷人員的需要制定計劃 。 培訓分類 4 21 專業(yè)技能培訓 —— 包括各職能類培訓 ? 課程主要目的 培養(yǎng)專業(yè)化的職能管理團隊 。 ? 課程主要形式 外派公開課 。 不同的能力和經(jīng)驗的人員可以選擇參加不同難易程度的課程 。 ? 年度培訓課程計劃 內(nèi)容及時間 。 ? 課程內(nèi)容的計劃與管理 含內(nèi)部講師 。 對比崗位 —能力要求 ， 可以對崗位人員進行測評 ， 以確定哪種關(guān)鍵能力需要培養(yǎng) ， 確定培訓目標 。 如果培訓不能做到有的放矢，那么培訓就會顯得盲目和凌亂 —— 業(yè)務(wù)部門提出培訓計劃 人力資源部質(zhì)詢 培訓計劃 崗位體系 能力體系 課程體系 培訓項目 誰需要什么樣的培訓 我們要培養(yǎng)誰，怎么培養(yǎng) 建立崗位 — 能力 — 課程對照體系 26 能力差距 能力要求 課程 1 課程 2 課程體系 課程 1 課程 2 課程類 1 課程類 2 崗位體系 ————對崗位 ——工作分析 能力素質(zhì)要求 ——對人 ———能力素質(zhì)模型 課程體系 ——對組織團隊 ——分層分類 建立崗位 — 能力 — 課程對照體系 27 集團公司培訓管理體落地 培 訓 體 系 落 地 一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓 發(fā)展體系（包括中高層管理培訓規(guī)劃）； 二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng) （包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）； 三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng) ,（包括培 訓教材、師資隊伍、文檔、設(shè)施設(shè)備）。 企業(yè)之所以要進行培訓需求調(diào)查 ， 是為了能夠充分地挖掘企業(yè)的培訓資源 ， 合理地利用企業(yè)的有限投資 ， 最大限度地形成企業(yè)的良性培訓循環(huán) ， 進而使得企業(yè)人力資源隊伍的發(fā)展能夠與企業(yè)的發(fā)展相吻合 ， 而技術(shù)上的要求是能夠先于企業(yè)的發(fā)展而做好準備。 確定培訓需求的主要依據(jù)如下： A、 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標 。 C、 市場競爭需要與核心競爭力培養(yǎng)需要 。 E、 管理 、 流程 、 部門 、 職位運行狀況和任職能力狀況 。 —— 培訓需求調(diào)查要解決的問題： Ⅰ 、 企業(yè)目標分析：企業(yè)的目標決定人力資源培訓的目標 ， 明確 、 清晰的發(fā)展方向?qū)ε嘤栍媱澋脑O(shè)計和執(zhí)行起積極的導向作用 。 Ⅱ 、 企業(yè)資源分析：企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)資金 、 時間 、 人力等資源的分析和描述 。 B、 工作崗位分析 通過分析研究與績效有關(guān)的工作崗位的詳細內(nèi)容 ， 了解該崗位的性質(zhì) 、 內(nèi)容 、 技術(shù)要求 、 工作標準 、 重要性程度 ， 以及員工勝任該崗位所應(yīng)具備的學歷 、 技術(shù) 、 經(jīng)驗 、 知識和技能的細節(jié) 。 了解從事該崗位工作的員工的技能素質(zhì)與實際工作要求的符合度 ， 設(shè)計具有針對性的培訓計劃 。 重點是評價員工的實際工作績效和工作能力 。 34 培訓需求調(diào)查的設(shè)計 ? 培訓需求調(diào)查流程設(shè)計 ? 培訓需求調(diào)查方法設(shè)計 ? 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 ? 培訓需求調(diào)查組織實施計劃 35 培訓需求調(diào)查流程設(shè)計 培訓需求調(diào)查流程設(shè)計 制定培訓需求分析 方案、設(shè)計培訓需 求分析問卷 開展 2022年培訓需 求調(diào)查動員宣傳， 啟動培訓需求分析 方案 網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷 培訓需求面談 相關(guān)部門匯總調(diào) 查問卷，交招聘 培訓部 招聘培訓部匯總 分析 聚焦重點，進行 培訓課題分類 培訓供應(yīng)商競標 選定培訓供應(yīng)商 編制培訓計劃及 預(yù)算 報公司領(lǐng)導批準 執(zhí)行培訓計劃 36 培訓需求調(diào)查方法設(shè)計 培訓需求分析的四個方法 A、 必要性分析法： 通過收集并分析信息或資料 ， 確定是否通過培訓來解決組織存在的問題的方法 ， 它包括一系列的具體方法和技術(shù) 。 B、 全面性分析法： 通過對組織及其成員進行全面 、 系統(tǒng)的調(diào)查 ， 以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距 ， 從而進一步確定是否進行培訓 ， 進而確定培訓內(nèi)容的一種方法 。 如一項工作 ， 先分析工作的標準和流程 ， 再分析完成這項工作應(yīng)具備的知識和技能 。 分析時要充分考慮企業(yè)目標 、 企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部因素對員工素質(zhì)和表現(xiàn)的影響 。 分析績效不佳或出色 、 創(chuàng)新的問題所在 ， 判斷其原因及所屬責任部門和人員 ， 針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn) ， 得出文化 、制度 、 技能等方面的培訓需求 。 以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應(yīng)用 ， 整理調(diào)查信息時 ， 應(yīng)把握組織需求原則 ， 剔出純粹的個人培訓需要 。 37 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 — 1 主要工作要項 年度工作目標 人力現(xiàn)狀 知識技能要求 現(xiàn)有稱職人數(shù) 應(yīng)有稱職人數(shù) 基本知識及技能 專業(yè)知識及技能 培訓需求 基本培訓 專業(yè)培訓 管理培訓 晉級培訓 部門培訓需求調(diào)查表（一） 38 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 — 2 序號 培訓名稱 培訓目的 培訓內(nèi)容 希望培 訓方式 參加培訓人 員 計劃 時間 部門培訓需求調(diào)查表（二） 39 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 — 3 崗位培訓需求調(diào)查表 本崗位的工作要領(lǐng)： 基本培訓或應(yīng)讀資料 專業(yè)培訓或應(yīng)讀資料 管理培訓或應(yīng)讀資料 晉級培訓或應(yīng)讀資料 部門： 職位： 日期： 2022年 月 日 40 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 — 4 序號 培訓名稱 培訓目的 培訓內(nèi)容 希望培 訓方式 參加培訓人 員 計劃 時間 管理人員培訓需求調(diào)查表 41 培訓需求調(diào)查工具設(shè)計 — 5 員工培訓需求調(diào)查表 姓名 部門 崗位 工作職責： 對培訓的期望 培訓項目 培訓方式（內(nèi)訓、公開課） 擬于何時參加培訓 期望課時 培訓需求的理由 自我評價（請在最符合實際情況的一欄內(nèi)打“ ?” ） 優(yōu) /十分符合 良 /比較符合 中 /基本符合 差 /不太符合 很差 /何不符合 目前的工作表現(xiàn) 非常需要培訓 工作技能熟練程度 你認為出色勝任本崗位需要哪些必備的條件（文化知識，技能，個人性格特征等）？ 你對自己工作表現(xiàn)的哪些地方不滿意？ 你認為導致自己工作不盡如人意的原因是什么？ 你認為從事本崗位，自己還需要提高哪些方面的能力或技能？ 你以前是否接受過公司組織的培訓？如果是，請說明是何種培訓？ 你希望公司以后為你提供哪些培訓？ 請簡述你個人未來的發(fā)展計劃。 培訓課程設(shè)計 需要明確的問題 培訓課程 設(shè)計 培訓計劃 制定 培訓實施 和報告 ?5. 實施 改革 培訓需求調(diào)查 培訓效果 評估 46 設(shè)計培訓課程的核心是所設(shè)計的課程組合能夠有效地解決每一個培訓問題 。 遴選培訓需求主要分為匯總培訓需求 、 課程需求評估 、 編寫初步的課程表三個步驟 。 招聘培訓部根據(jù)公司各個崗位的職責和要求 ， 區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求 ， 編 寫公司各崗位應(yīng)知應(yīng)會的知識和技能庫 。 進行分析研討 ， 并通過培訓課程設(shè)計方案 招聘培訓部在設(shè)計好培訓課程組后 ， 組織召開有人力資源中心和各中心 /部門負責人參加的專門的 培訓課程分析會 ， 針對培訓需求分析的結(jié)果 ， 充分討論每組課程解決問題的時效性和可能的結(jié)果 ， 并對 每個課程的內(nèi)容主題進行必要的研討修訂 ， 最終確定通過培訓課程 。 經(jīng)審核通過的培訓講師課程 ， 由招聘培訓部整理歸檔 ， 收入公司培訓課程體系 。 2） 課程需求評估 課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作 ， 只須在調(diào)查問卷課程選項列表后來加上評分欄即可 ， 另外 ， 也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進行評估 。 重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標實現(xiàn) 具有重大的價值 ， 緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要 ， 起著解決現(xiàn)有問題的作用 。另外，為了避免員工在評估時總按高標準打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過 3個。 49 公司各崗位知識和技能庫 序號 部門 崗位 知識 技能 備注 50 培訓課程組合表 解決問題： 課程名稱 目標 課時 修訂意見 備注 需要增加課程 課程名稱 目標 課時 修訂意見 備注 51 培訓課程庫建立 建立培訓課程模板 ， 并將每門課程完善為課程介紹 、 PPT文件 、 教師手冊 、 學員手冊 、 培訓輔助資料 （ 游戲 、 案例 、道具等 ） ， 依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫 。 培訓課程開發(fā) 依企業(yè)自身案例為素材 ， 自主開發(fā)課程 （ 如核心能力課程和新員工入職培訓 。培訓課程數(shù)據(jù)庫就是一個公司為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、提高管理能力和競爭力、針對各層級類別、崗位類別等而設(shè)計的分類系列課程。 培訓計劃必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求 ， 兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ) ， 并充分考慮人 才培養(yǎng)的超前性和培訓結(jié)果的不確定性 。 縱向劃分：年度培訓計劃 ， 月度培訓計劃 。 培訓管理活動可劃分 四個層面：策略層面 、 運作層面 、 項目層面 、 教學層面 。 培訓計劃按層次劃分 54 培訓規(guī)劃 所謂企業(yè)培訓規(guī)劃就是必須密切結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn) 略出發(fā)，對企業(yè)一定期限內(nèi)的培訓發(fā)展進行規(guī)劃。其本質(zhì)也是計 劃，如培訓發(fā)展兩年規(guī)劃、年度規(guī)劃等。其中，培訓目標是通過年度需求調(diào) 查、人力部門素質(zhì)測評，結(jié)合人力發(fā)展策略來完成，包括內(nèi)容目標（以課程體系表現(xiàn) ）、績效目標（如覆蓋率）、組織目標（如隊伍建設(shè)）、成本目標（人均費用）等。實際工作中往往很難分開。例如年度培訓規(guī)劃中的目標、策略確定后，一般會立即進入年 度培訓計劃制訂的工作。 55 培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容 一、計劃概要 二 、 計劃依據(jù) 三 、 培訓工作原則 、 方針和要求 四 、 培訓工作目標 五 、 培訓體系建設(shè) 六 、 2022年培訓課程計劃 新員工入司培訓 在職培訓 計劃外培訓 重點培訓項目 七 、 財務(wù)預(yù)算 八 、 培訓效果評估 九 、 計劃控制 十 、 附件： 《 年度培訓調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析報告 》 56 年度培訓計劃 年度培訓計劃是通過根據(jù)年度培訓規(guī)劃中的策略 ， 進行作業(yè)計劃組合的制訂 。 ， 它回答的是公司培訓做什么 、 怎么做 、 需要多少資源 、 會得到什么收益等基本問題 。 年度培訓計劃由培訓系統(tǒng)擔負重要責任 。 它的制訂過程非常關(guān)鍵 ， 必須考慮組織及員工兩