【正文】 因公出國、赴港澳臺內(nèi)部審批表………………………………………………………………………因私出國、赴港澳臺內(nèi)部審批表………………………………………………………………………持長證赴港登記表………………………………………………………………………………………關(guān)于經(jīng)理級及以上職員個人出國考察管理辦法………………………………………………………經(jīng)理級以上職員個人出國考察審批表………………………………………………………………… 第二十章 計(jì)劃生育計(jì)生組織與管理…………………………………………………………………………………………生育政策及有關(guān)規(guī)定……………………………………………………………………………………職員產(chǎn)假及領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的職員可享受的待遇………………………………………………節(jié)育措施…………………………………………………………………………………………………辦理計(jì)生證明的有關(guān)手續(xù)………………………………………………………………………………附一：辦理初婚夫婦生育一孩《準(zhǔn)生證》程序的指引附二：辦理再婚夫婦申請生育二孩《準(zhǔn)生證》程序的指引附三：辦理隨夫在深圳領(lǐng)取《準(zhǔn)生證》程序的指引附四：辦理《獨(dú)生子女證》手續(xù)的指引附五：辦理小孩入戶程序的指引附六：辦理隨父在深圳市入戶程序的指引新招、調(diào)入職員需提供的計(jì)生證明……………………………………………………………………流動人口〈計(jì)劃生育證明〉的驗(yàn)證……………………………………………………………………查環(huán)查孕…………………………………………………………………………………………………計(jì)劃生育手術(shù)的假期、補(bǔ)助、手術(shù)費(fèi)的支付…………………………………………………………萬科職員計(jì)生信息采集卡………………………………………………………………………………計(jì)劃生育情況聯(lián)系函……………………………………………………………………………………234 / 234第一章 人力資源政策返回目錄萬科集團(tuán)人力資源政策萬科集團(tuán)人力資源政策包括：招募政策、薪酬政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓(xùn)和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。未經(jīng)萬科人力資源部書面特別授權(quán)，不得供集團(tuán)外人員借閱、復(fù)印或以任何形式加以使用。三、 手冊持有人注意事項(xiàng)： 當(dāng)職員發(fā)生疑問時(shí)，依據(jù)手冊向職員提供查詢、答復(fù)；注意保密。 內(nèi)容更新 手冊出臺后，遇有政策、制度上的變更或流程上的增減，總部人力資源部會及時(shí)變更手冊的相關(guān)內(nèi)容。人力資源手冊萬 科 企 業(yè) 股 份 有 限 公 司人 力 資 源 部 制使 用 說 明一、 內(nèi)容及使用說明 內(nèi)容及使用范圍 本手冊是萬科人力資源政策、制度和實(shí)務(wù)操作程序的匯編，主要用于向管理人員和各單位人力資源專職人員提供日常操作的參考、查詢和政策指導(dǎo)。持有人可以根據(jù)需要，向萬科職員提供相關(guān)內(nèi)容查閱。 二、 人力資源專職人員（或辦公室主任）職責(zé) 為更好地做好手冊推廣工作，各下屬公司及總部各部室人力資源專職人員負(fù)責(zé)： 確保將電子版手冊發(fā)送給所有部門經(jīng)理及以上人員或設(shè)定網(wǎng)上查詢權(quán)限； 手冊新版內(nèi)容的更換（僅限于總部人力資源部專職人員）； 依照手冊規(guī)定開展工作。 萬科企業(yè)股份有限公司 人力資源部 二000年十二月保密和權(quán)益說明本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。如有萬科集團(tuán)外部人員申請借閱此手冊，請其直接與萬科人力資源部聯(lián)系。一、招募政策 以德為先原則 是否具備良好的職業(yè)道德，是萬科判斷人才的首要標(biāo)準(zhǔn)。 親屬回避原則 為避免宗親觀念的負(fù)面影響，萬科不贊成有親屬關(guān)系的人在一個單位工作。 團(tuán)隊(duì)合作原則 只有認(rèn)同萬科的價(jià)值觀，并將個人才智加入到團(tuán)隊(duì)之中，才有可能獲得個人的成功。 注重專業(yè)原則萬科錄用的每一個人，都應(yīng)當(dāng)具有公司需要的專業(yè)技術(shù)、管理技能和發(fā)展?jié)撃?。在資歷上不拘一格：注重實(shí)際能力和在萬科的發(fā)展?jié)摿Α６?、薪酬政? 統(tǒng)一管理原則實(shí)行統(tǒng)一的薪金標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的定級標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一的薪酬管理體系，以利于集團(tuán)內(nèi)人力資源的統(tǒng)一調(diào)配。以崗定酬原則職員的薪酬以公司的利潤為基礎(chǔ)，以職員的崗位和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，適當(dāng)考慮年功因素，但堅(jiān)決反對平均主義和論資排輩。三、激勵政策　　精神與物質(zhì)并重的原則萬科強(qiáng)調(diào)健康的精神狀態(tài)與豐盛的物質(zhì)生活的和諧一致，提倡精神鼓勵與物質(zhì)獎勵并重，反對片面地追求物質(zhì)利益，反對忽視可持續(xù)發(fā)展的短期激勵行為。 重視個性發(fā)展的原則提供更多的發(fā)展機(jī)會和更大的發(fā)展空間，是對職員最重要的激勵。 及時(shí)獎勵原則對職員的優(yōu)秀表現(xiàn)應(yīng)當(dāng)以恰當(dāng)?shù)募罘绞浇o予及時(shí)的肯定，榮譽(yù)和獎勵要盡可能落實(shí)到個人。對于在經(jīng)營和管理中積極探索、大膽創(chuàng)新的職員，要給予充分的肯定和鼓勵。以職員的能力和潛力、是否勝任工作為選拔的唯一出發(fā)點(diǎn)，而非資歷和功勞。通過考核，也使公司了解職員的發(fā)展愿望和工作潛能，為合理的調(diào)配提供依據(jù)。有職位空缺時(shí)，首先向集團(tuán)內(nèi)職員提供，以此滿足職員個性化的發(fā)展要求。 價(jià)值提升原則萬科投資培訓(xùn)，不僅為了提高職員的工作技能，適應(yīng)公司不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也為了提升職員自身價(jià)值，使其因擁有的專業(yè)技能和雇主品牌，在社會上具有競爭力。 全員培訓(xùn)原則萬科要為每一位職員創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會，致力于提供豐富的培訓(xùn)資源和優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，幫助職員獲得持續(xù)發(fā)展的動力，并以此作為對職員重要的激勵。每一個新職員、新公司都必須接受萬科化的培訓(xùn)。 智慧培訓(xùn)原則通過腦力開發(fā)，進(jìn)行創(chuàng)新管理、知識管理，促進(jìn)智慧資本的增殖。 專業(yè)化原則培訓(xùn)要“專業(yè)化”地開展，遵循成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)形式的束縛，推進(jìn)培訓(xùn)創(chuàng)新。培養(yǎng)下屬承擔(dān)更多的工作職責(zé)是管理人員獲得晉升的重要前提。對參加專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)的，在學(xué)成之后，公司將按規(guī)定報(bào)銷部分或全部學(xué)費(fèi)，以資鼓勵。職員本地化原則各地區(qū)公司的職員都以當(dāng)?shù)卣衅笧橹?，集團(tuán)調(diào)配為輔。跨地域交流原則根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營管理需要和對職業(yè)經(jīng)理進(jìn)行全面培養(yǎng)的要求，對地區(qū)公司的骨干職員實(shí)行崗位交流，以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)的人力管理資源共享，消除因長期任職而產(chǎn)生的個人色彩，為職業(yè)經(jīng)理提供更廣闊的成長空間。所有的經(jīng)營管理活動都必須在合法的基礎(chǔ)上進(jìn)行。 監(jiān)察無盲點(diǎn)原則在萬科不允許有任何單位和個人享有不受監(jiān)督的特權(quán)。雙向保護(hù)原則監(jiān)察違法行為的目的，即是維護(hù)公司的利益，也是對職員的保護(hù)。監(jiān)察制度化原則萬科職員的一切職務(wù)行為都要符合《職員職務(wù)行為準(zhǔn)則》的要求，違反者將受到公司的處分。妥善處理投訴原則 認(rèn)真對待每一件員工投訴。返回目錄第二章 招 聘返回目錄職位空缺申報(bào)管理 各公司（部門）人員補(bǔ)給應(yīng)參照集團(tuán)當(dāng)年度人力資源規(guī)劃進(jìn)行。 各公司（部門）計(jì)劃補(bǔ)給人員（無論是現(xiàn)有崗位發(fā)生空缺還是新增編制），需填寫《職位空缺申報(bào)表》，并經(jīng)本公司分管人力資源的負(fù)責(zé)人確認(rèn)后報(bào)總部人力資源部。各公司財(cái)務(wù)崗位職位空缺，需經(jīng)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部與人力資源部總經(jīng)理會簽（3個工作日內(nèi)）。返回目錄招聘信息發(fā)布 審批通過的職位空缺，將由總部人力資源部與空缺公司人力資源專職人員共同發(fā)布職位空缺信息。 各公司可針對職位空缺特點(diǎn)及本地人才市場實(shí)際狀況選擇本地招聘信息發(fā)布渠道。前者影響面更廣，同時(shí)費(fèi)用也更為昂貴，可兼做宣傳公司形象之作用；后者目標(biāo)受眾較集中，費(fèi)用相對低廉。通過招聘會、報(bào)刊廣告發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)將公司主頁作為更詳細(xì)的信息發(fā)布一并公布。 刊登報(bào)刊招聘廣告，需按“流程圖二”程序進(jìn)行。 可以通過各種渠道適當(dāng)引進(jìn)中高級人才。 總部人力資源部將根據(jù)集團(tuán)職位空缺規(guī)模組織大型招聘活動，其中包括高校畢業(yè)生招聘、集團(tuán)專場招聘、招聘路演等形式。 集團(tuán)內(nèi)部職員應(yīng)聘，各公司（部門）可向總部人力資源部征詢其個人詳細(xì)背景資料。返回目錄應(yīng)聘人員甄選 甄選程序詳見“流程圖四”。 《職位空缺申報(bào)表》中對于職位要求的各項(xiàng)硬性指標(biāo)具有“必須”或“理想”之邏輯描述，各用人單位人力資源專職人員需首先根據(jù)其中之“必要”條件對應(yīng)聘資料進(jìn)行初選。 各公司人力資源專職人員負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘初試。 總部人力資源部負(fù)責(zé)收集、研究和在集團(tuán)范圍推廣人才素質(zhì)測評工具，并負(fù)責(zé)公司測評工具的修訂、解釋工作以及培訓(xùn)測評工具操作人員。但是相關(guān)材料需要在兩周內(nèi)報(bào)總部人力資源部，包括合作方的介紹材料、所用測評工具的相關(guān)材料和測評結(jié)果。l 初步面試：各公司人力資源專職人員需進(jìn)行初步面試，對應(yīng)聘者的精神面貌與氣質(zhì)、職業(yè)潛力（溝通與表達(dá)、分析、計(jì)劃性、創(chuàng)新等）、職業(yè)心態(tài)（合作性、學(xué)習(xí)意愿等）等給出評價(jià)意見；并就部分具體問題向應(yīng)聘者質(zhì)詢。為體現(xiàn)公司對應(yīng)聘者的尊重，對每一名面試者的面試時(shí)間不得少于20分鐘。第二輪面試應(yīng)由職位空缺部門負(fù)責(zé)人指定的人員主持，面試重點(diǎn)在于考察應(yīng)聘者專業(yè)素質(zhì)。特殊情況下，初試與第二輪面試可合并進(jìn)行。 被通知參加初試與復(fù)試的所有應(yīng)聘者，無論公司錄用與否，都需給以正式回復(fù)。婉拒版）》。 參與面試考察應(yīng)聘者的主試官必須經(jīng)過相關(guān)培訓(xùn)。 甄選注意事項(xiàng)：l 為應(yīng)征者提供公平的競爭機(jī)會：在不影響工作績效的前提下，應(yīng)盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、殘障歧視等，即避免將這些因素作為甄選的絕對必要因素。l 尊重應(yīng)聘者隱私權(quán)：面試時(shí)應(yīng)避免提問與工作績效無關(guān)的個人隱私問題。面試前不得正面接觸應(yīng)聘者前上司，面試后需經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可接觸其前上司。返回目錄錄用手續(xù)辦理 經(jīng)甄選決定試用的人員需在公司指定醫(yī)院參加體檢。參與招聘的職員有義務(wù)向應(yīng)聘者宣告公司在此方面的規(guī)定（見《職員手冊》第一章第3條）。 財(cái)務(wù)崗位人員需經(jīng)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部總經(jīng)理批準(zhǔn)方可錄用。 批準(zhǔn)錄用的新職員相關(guān)信息須記錄在當(dāng)月人力資源月報(bào)表中報(bào)總部人力資源部。注意：12分鐘即可。注意：就應(yīng)聘者的關(guān)鍵回答做記錄，必要時(shí)重復(fù)應(yīng)聘者的意思請其確認(rèn)以確保正確領(lǐng)會其意思。注意：避免給予應(yīng)聘人員任何承諾。返回目錄常用面試問題溝通能力請舉例說明當(dāng)你和你的同事在工作中產(chǎn)生觀點(diǎn)分歧時(shí)對方的觀點(diǎn)是什么，以及對方的論據(jù)何在。請告訴我你曾經(jīng)勸服他人做某事的一次經(jīng)歷。請比較你成功了的一個推銷經(jīng)歷和一個失敗了的推銷經(jīng)歷，你在這兩次活動中的不同表現(xiàn)如何？你是否有意識地根據(jù)小組成員的不同性格采用不同的溝通方式？請舉例說明。對此，你是如何發(fā)現(xiàn)最有效的溝通方式？請給出一個實(shí)例。請描述你曾遇到過的這種情況。你是否曾經(jīng)不得不勸說你的學(xué)生或同事付出額外努力以完成某項(xiàng)任務(wù)？如有，你是如何勸說的？分析能力 你如何看待一個人以往的工作經(jīng)驗(yàn)與他今后的工作績效之間的關(guān)系？ 你是否有過這種經(jīng)歷：你對某一事物的觀點(diǎn)與周圍大多數(shù)人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請舉例并詳細(xì)說明。西方國家也有一種類似的說法為：“兩人的智慧勝一人”。然而，“群體會議”一向被認(rèn)為是效率低下的。葛爾布瑞斯說過：“如果你什么事都不想做，那么會議就是不可缺少的”。學(xué)習(xí)主動性 在過去的六個月中你學(xué)會了什么新技能？ 我們都有過這樣的經(jīng)歷，對于有些我們了解甚少或無經(jīng)驗(yàn)的工作，我們會向其它人尋求解決辦法。 你和其他人比起來，你和他們有什么不同之處？ 你覺得周圍的人對你的評價(jià)如何？你認(rèn)為與你自己的評價(jià)有何不同？時(shí)間管理能力 你是否制定工作計(jì)劃表？你的工作計(jì)劃表中都包括什么內(nèi)容？ 當(dāng)眾多的事情擺在你面前時(shí)，你如何決定先做什么后做什么？ 當(dāng)因?yàn)橥饨缭蚴沟迷ぷ饔?jì)劃沒有完成時(shí)，你通常如何處理？ 在你的工作中你否改變過安排工作優(yōu)先次序的方法？請給出一個實(shí)例。資料管理能力 你所管理的資料是如何分類的？ 當(dāng)你的上司需要你提供你所保管的資料時(shí)，你是如何保證能在最快時(shí)間內(nèi)找到的？ 當(dāng)你的資料被同事借走時(shí)，你如何確保自己記住并要求對方按時(shí)歸還的？創(chuàng)新意識 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)工作中某環(huán)節(jié)明顯有需要改進(jìn)的必要時(shí)，你如何處理？ 你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產(chǎn)品上的改進(jìn)建議？請舉例說明。 在您正式報(bào)到前，還有如下事項(xiàng)需要辦理：l 請攜帶一寸照片一張到我公司領(lǐng)取體檢表后到指定醫(yī)院體檢。l 請將你的畢業(yè)證書原件交我公司查驗(yàn)，根據(jù)我公司《職員手冊》有關(guān)規(guī)定，持假證件者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將立即終止試用。祝你在我公司工作愉快。聯(lián)系人： 電話： EMAIL： 萬科企業(yè)股份有限公司 人力資源部 年 月 日返回目錄招 聘 復(fù) 函 ： 您好! 非常感謝你應(yīng)聘萬科公司！經(jīng)過慎重的比較和考慮，我公司暫時(shí)無法給您提供合適的職位。我們會將您的資料輸入公司人才儲備庫,若有適當(dāng)機(jī)會,我們將給予優(yōu)先考慮。l 若本崗位不合適，您的資料將會在我公司人力資源儲備庫中保存一年，其間有可