【正文】 動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進(jìn)行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟(jì)補償、違約金等都進(jìn)行必要的合理性限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補償金或不實際支付該經(jīng)濟(jì)補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟(jì)補償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。3：趙某是某公司的銷售代理。年，該公司與其簽訂勞動合同。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。請對勞動合同的有效性進(jìn)行分析。3法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟(jì)方面的法律、法規(guī)。《勞動合同法》第條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔(dān)趙某因工負(fù)傷的責(zé)任。1：劉某系某染織廠固定工，19955由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀(jì)律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。年月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀(jì)律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班?！眲⒛趁看味伎陬^答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。年月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定收到處罰決定書后，劉某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。2分析：勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，雙方當(dāng)事人都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務(wù)和實現(xiàn)自己的權(quán)利。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當(dāng)班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。18915天，或者年以內(nèi)累計曠工時間超過天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當(dāng)之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。2：趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同。2000趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負(fù)責(zé)人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。當(dāng)然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負(fù)責(zé)人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達(dá)成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。案例1993819987合同雙方約定王某負(fù)責(zé)倉庫保管員工作，月工資元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。年月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。而公司則認(rèn)為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當(dāng)行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。也就是說變更合同的程序和內(nèi)容都要符合法律和有關(guān)規(guī)定，不得違法。企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時確需變動職工工作崗位時，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。當(dāng)然，用人單位確因生產(chǎn)需要變動職工工作崗位，經(jīng)與職工協(xié)商但又不能取得一致，企業(yè)可以解除勞動合同，但必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補償。1：史小姐供職于一家律師事務(wù)所，擔(dān)任行政工作。年底，史小姐發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，剛開始史小姐不敢向事務(wù)所說明這個情況，后來隨著肚子越來越大，再也無法隱瞞時，才向所主任說明了懷孕這個事實。史小姐怎么也想不到是這個結(jié)果。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條第四項規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，這家律師事務(wù)所以女職工懷孕為由進(jìn)行辭退的做法，是一種嚴(yán)重的違法行為。案例年月日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。315小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認(rèn)為表現(xiàn)是很好的。1根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。由于公司截止到月日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。2　由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。案例20018貨物運抵目的地后全部變質(zhì)，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200公司要求張某承擔(dān)責(zé)任，并解除與張某的勞動合同。3請對張某的看法作分析。從本案看，外貿(mào)公司解除勞動合同符合法定的用人單位解除勞動合同的條件，不構(gòu)成違約，因此，單位不須支付違約賠償金。案例2002151”該辦法于年月日由中心領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)，2320023在調(diào)查核實后，公司當(dāng)即依照《辦法》規(guī)定，作出了開除趙某的決定，并書面通知趙某本人。請問：公司對趙某作出的決定是否合法？為什么？分析：趙某脾氣暴躁，服務(wù)態(tài)度粗魯，多次被客戶投訴，確實有違反公司規(guī)章制度的事實。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14同時《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。假如公司一方并沒有證據(jù)證明曾向趙某明示公司維修服務(wù)人員如在個月內(nèi)受到客戶投訴兩次或一年內(nèi)累計被投訴十次的，給予開除處分的規(guī)定，那么公司以趙某違紀(jì)而與其解除勞動合同缺乏明示程序，違反了有關(guān)的司法解釋，因此只能夠裁決公司敗訴。案例歲的張先生在一家公司已經(jīng)任職十七年。2008131由于他工齡太長，所以單位無論如何也不愿意再與他續(xù)簽勞動合同了。200811張先生認(rèn)為自己已經(jīng)工作十七年了，而且馬上就快退休，現(xiàn)在單位提出終止，是不應(yīng)該而且也沒有人情味的一種做法。但是針對工齡比較長且將要達(dá)到法定退休年齡的老職工，《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；……”及第四十五條“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止”之規(guī)定。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達(dá)到法定退休年齡。1：林先生在私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為元。公司出錢對林先生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。公司認(rèn)真協(xié)商之后，要求與林先生協(xié)商解除勞動合同，林先生認(rèn)為公司的提議有道理，故而同意與公司協(xié)議解除勞動合同。2000后來，林先生聽朋友說根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，可以得到公司補助三個月的工資元，林先生就去找趙經(jīng)理協(xié)商不成，便一紙訴狀將公司告上了勞動仲裁委員會。同時，用人單位需要按照本法第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。6案例近年來，劉先生所在的公司因市場競爭激烈逐漸陷入經(jīng)營困難的狀況。經(jīng)與企業(yè)工會協(xié)商，公司職代會通過了一項協(xié)商解除勞動合同的方案，其中規(guī)定：公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同，員工在方案公布后一周內(nèi)書面同意與公司協(xié)商解除勞動合同的，公司在法定經(jīng)濟(jì)補償金之外再給予額外獎勵金。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。那么勞動合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同后是否有經(jīng)濟(jì)補償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。假若由勞動者提出，勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。此后，劉先生在公司設(shè)定的期限和條件之外提出協(xié)商解除勞動合同，應(yīng)是劉先生另行向公司提出協(xié)商解除合同要求。第五章第二講案例：20072110002007282008125000幾個月過去了，李某業(yè)績不佳，公司漸