【正文】 所能及，能得到職工認(rèn)可的基礎(chǔ)上，不被職工認(rèn)可的權(quán)力不可能產(chǎn)生作用。肆意傷害職工的感情，不尊重職工的人格，使他們感覺不到企業(yè)的榮辱興衰與自己有關(guān)，職工又何來積極性呢？管理者與被管理者之間應(yīng)建立信任的橋梁，以情動(dòng)人、以誠待人，以最大限度信任人、滿足人的合理要求，將愛心貫穿于管理工作的全過程中，營造不同血緣的大家庭式的氣氛，形成帶有人情味的人性化管理，尋找到企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。只有想方設(shè)法發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，留住人， “企”字才不會(huì)失去“人”而止步不前難以發(fā)展。嚴(yán)格管理求得企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的工作核心其實(shí)就是管理。我國有句古話：沒有規(guī)矩不成方圓，怎么才能成方圓？如何才能做到方的正方，圓的真圓，這就要靠嚴(yán)格管理。驅(qū)邪扶正至關(guān)重要。當(dāng)然，嚴(yán)格管理并不等于蠻不講理，并不等于隨意管理。只有實(shí)行嚴(yán)格有序的管理，企業(yè)才能興旺。人生最大的奢求是得到尊重，人從尊重中可以觸摸到自己的價(jià)值，認(rèn)識(shí)到自己 的價(jià)值的職工認(rèn)真發(fā)揮自己的價(jià)值，就可以使企業(yè)發(fā)達(dá)，眾人拾柴火焰高，企業(yè)才能興旺。人力資源部門出臺(tái)規(guī)范的制度流程、組織專業(yè)的講師隊(duì)伍、開發(fā)具有針對性的課程，對新員工進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、職業(yè)化塑造、企業(yè)文化等全方面的培訓(xùn)。企業(yè)管理的人才的培養(yǎng)近年來已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展當(dāng)中占著日益重要的地位，21 世紀(jì)的人才短缺將是每個(gè)企業(yè)所面對的現(xiàn)象。一但時(shí)機(jī)成熟，將會(huì)出現(xiàn)“贏家通吃”的時(shí)代。抓緊培養(yǎng)和造就一大批跨世紀(jì)的合格青年人才，加快企業(yè)管理人才資源開發(fā)，形成有利于管理人才發(fā)展的工作機(jī)制，有效的促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2022 年在大多數(shù)的企業(yè)中多數(shù) HR 經(jīng)理談到最多的就是缺人、人員流動(dòng)率高。中國私營企業(yè)，有一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的很弱的問題，就是關(guān)于后續(xù)人才梯隊(duì)培養(yǎng)的問題?！?舉個(gè)例子，IT 行業(yè)的四通要遠(yuǎn)比聯(lián)想出名的早，但是現(xiàn)在聯(lián)想的規(guī)模還有業(yè)績是四通所不能擬的，為什么呢？我個(gè)人覺得除了決策和對大行業(yè)趨勢的把握之外，兩個(gè)企業(yè)最大的不同就是人才培養(yǎng)觀念以及用人機(jī)制的不同，當(dāng)時(shí)聯(lián)想的柳傳志，為了培養(yǎng)現(xiàn)在神州數(shù)碼的郭為，讓他在企業(yè)內(nèi)部的所有部門都當(dāng)過一年的老總。有這么一個(gè)事實(shí)，就是 90年代那批聯(lián)想的員工，就算離開了聯(lián)想在外面混的也不錯(cuò)，為什么呢？是因?yàn)槭锹?lián)想把他們從普通的馬變成了千里馬，800 里馬，500 里馬。而同期的四通在做什么呢，爭斗，股權(quán)。所以說，立志于把企業(yè)做大做強(qiáng)，人才的不斷發(fā)覺和培養(yǎng)對于一個(gè)企業(yè)來說是極其重要的事情。 人才培養(yǎng)的重要性 企業(yè)人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊(duì)，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。21 世紀(jì)起主導(dǎo)作用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)使掌握知識(shí)的人力資源成為主要資源。只有擁有人才優(yōu)勢，才會(huì)擁有市場優(yōu)勢。要突破這個(gè)瓶頸，企業(yè)就必須對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力，減少生產(chǎn)事故，降低生產(chǎn)成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的市場競爭力。 人才培養(yǎng)是企業(yè)人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的重要條件 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)更多地依靠復(fù)雜的知識(shí)勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富。企業(yè)面對復(fù)雜多變的市場競爭，越來越需要依靠自己的員工應(yīng)對環(huán)境，提高企業(yè)績效，創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。其中企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，是企業(yè)與員工適應(yīng)市場競爭需要實(shí)現(xiàn)“雙贏”的集合點(diǎn)。 人才培養(yǎng)的作用對于新入職的員工，公司將根據(jù)崗位特征而進(jìn)行不同的技能與文化培訓(xùn)。 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于提高企業(yè)人才的素養(yǎng)企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)與約束建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發(fā)矛盾。當(dāng)然，激勵(lì)為主不等于不要約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格約束，從而促進(jìn)人才發(fā)揮自覺性，嚴(yán)而不犯，達(dá)到嚴(yán)而不罰的目的。2022 年第一工程在工程質(zhì)量及安全生產(chǎn)方面管理上，制定了較為可行的獎(jiǎng)罰制度，每個(gè)職工根據(jù)不同崗位從每月的獎(jiǎng)金里扣除一部分作為質(zhì)安獎(jiǎng)，每半年結(jié)算一次，如全面做到則雙倍返還。合理使用人才，古語有云“事在人為，物在人管，財(cái)在人用”任何財(cái)和物只有通過人的行為才能發(fā)揮作用，人才的合理使用是企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的根本。在一些企業(yè)里技術(shù)型人才向管理型人才轉(zhuǎn)變是人才發(fā)展的一條路徑，這無不與企業(yè)本身需要技術(shù)管理型人才和行政權(quán)力過大有關(guān)。大專、本科生從事幾年技術(shù)后，已打下了堅(jiān)實(shí)的技術(shù)根基，正是他們在技術(shù)上大顯身手的時(shí)候，卻多數(shù)漸漸步向從事管理工作，技術(shù)難以有更高的超越。近年，公司也出現(xiàn)了不少有技術(shù)、高職稱的人才從事管理工作不成功的例子。另一種在用人問題上受社會(huì)廣泛批評的“任人唯親”做法也是不可取的。在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養(yǎng)，誰就能立于不敗之地。企業(yè)缺乏人才，職工整體素質(zhì)不高，仍然是較普遍存在的問題。所謂馬要添料、車要加油，人也要提高素質(zhì)，更新知識(shí)才能增加后勁。 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素質(zhì)和社會(huì)責(zé)任感，學(xué)科基礎(chǔ)扎實(shí)，具有自我學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的一流人才。 企業(yè)人才的培養(yǎng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的整體實(shí)力　 企業(yè)如何協(xié)調(diào)和穩(wěn)定新老員工交接。我覺得根據(jù)企業(yè)最重要的也最迫切需要的更換的崗位進(jìn)行由重及輕的更迭。一個(gè)或者半個(gè)賽季先半場半場的打。　 我覺得原理是這樣，但是方法有很多種，其實(shí)企業(yè)最重要的是重視人才的培養(yǎng)和發(fā)覺，創(chuàng)造并且營造一種好的氛圍。管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)中起到領(lǐng)導(dǎo)和方向標(biāo)的作用，他確定了培養(yǎng)人才的動(dòng)向和職責(zé)具體如下： 一、感情管理所謂得人心者得天下。因此，人才管理不但應(yīng)重視知識(shí)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等人的理性因素，而且更應(yīng)注重人的情感、興趣、嗜好、素質(zhì)、意識(shí)等非理性因素。融通職工的感情，滿足職工的社會(huì)心理需要，是調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性的一個(gè)核心問題。這一點(diǎn)在基層管理中尤為重要。管理者不僅具有管理下級的職能，而且還應(yīng)接受下級的監(jiān)督。目前，在企業(yè)管理中普遍存在的問題是缺乏民主意識(shí)和制度保證。這種缺乏監(jiān)督制度及群眾基礎(chǔ)的管理，使部分管理者易于走向權(quán)力的腐敗，企業(yè)的前景就不言而喻了。三、務(wù)實(shí)精神、務(wù)求實(shí)效、務(wù)求實(shí)績、務(wù)求實(shí)惠。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。運(yùn)用薪資、福利，目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，這種模式在大多數(shù)公司也廣泛實(shí)行，但還不完善。就算收入有波動(dòng)，那也是整體在變化，個(gè)人價(jià)值無法突出。 “人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國內(nèi)也得到了認(rèn)同。如對從事技術(shù)工作的人才可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)，也可采取一次性獎(jiǎng)金鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)中的出色表現(xiàn)；對于從事管理工作的人才，可以根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎(jiǎng)金數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報(bào)酬等。并盡可能地為人才解除后顧之憂。 運(yùn)用職位，人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。 4 企業(yè)人才培養(yǎng)存在的問題 企業(yè)人才培養(yǎng)模式陳舊 現(xiàn)在我國很多企業(yè)都還在采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，這些方式都有它不可避免的局限性：派員工出去參加公開課，選擇聽誰的課，去多少人企業(yè)都可以控制，且費(fèi)用培訓(xùn)成本較低，但是對于老師所講的內(nèi)容、觀點(diǎn)以及培訓(xùn)過程都無法控制，以至于所培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作極少相關(guān)或根本無關(guān)；請老師做內(nèi)部培訓(xùn)，針對性比公開課要強(qiáng)，可以和老師近距離的交流，但是成本高，即使企業(yè)請一個(gè)特級老師，能從中學(xué)到多少也很難預(yù)測。最大的局限是：這些培訓(xùn)投資的是企業(yè)，但受益的是個(gè)人，經(jīng)驗(yàn)、技能等隨人員的離開而被帶走，企業(yè)的競爭力沒有實(shí)質(zhì)性提升且企業(yè)內(nèi)部特設(shè)崗位課程外面基本不能提供。目前，多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)仍舊使用經(jīng)濟(jì)時(shí)期培養(yǎng)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的模式。 企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制落后 我國企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制存在以下幾個(gè)方面的弊端：一是沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。出現(xiàn)這樣問題的主要原因是：培訓(xùn)缺少宏觀謀劃，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)；培訓(xùn)缺乏針對性，與人才的使用脫節(jié)；培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新性與現(xiàn)代的發(fā)展與進(jìn)步脫節(jié)。不同的崗位之間還沒有完全的拉開收入差距，對技能人才，尤其是高技能人才使用缺乏科學(xué)合理的使用標(biāo)準(zhǔn)，技能水平的高低在收入分配上沒有得到充分的體現(xiàn)；其次是對以行為表現(xiàn)為主的崗位人員的業(yè)績和履行崗位職責(zé)的能力，在收入分配、技能培訓(xùn)、職位晉升等方面缺乏有效的措施，挫傷了部分員工的工作積極性。改革中要解決的問題很多，要處理的關(guān)系很復(fù)雜，需要統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一的指令、統(tǒng)一的意志、統(tǒng)一的協(xié)調(diào)。 領(lǐng)導(dǎo)重視是成功開展各項(xiàng)工作的一條普遍經(jīng)驗(yàn)。反觀一些試點(diǎn)不夠理想的地區(qū)，究其根本原因，是由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠，對企業(yè)一套表改革的認(rèn)識(shí)不到位，要求不明確，措施不得力，造成了工作被動(dòng)。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要認(rèn)識(shí)到位。只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)一套表改革是關(guān)乎中國統(tǒng)計(jì)發(fā)展大局的關(guān)鍵之戰(zhàn)，是不容等待的改革洪流；只有認(rèn)識(shí)到企業(yè)一套表改革有利于減輕基層統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)和企業(yè)負(fù)擔(dān)，有利于促進(jìn)統(tǒng)計(jì)信息資源共享，有利于統(tǒng)計(jì)更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，才能自覺地投身到改革中去，全力推動(dòng)改革，積極研究解決改革中遇到的難題，才能更好地帶動(dòng)廣大統(tǒng)計(jì)干部職工參與改革。企業(yè)一套表改革不僅是當(dāng)務(wù)之急，更是長遠(yuǎn)之策。各級統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，特別是一把手，對于推進(jìn)企業(yè)一套表改革必須旗幟鮮明、立場堅(jiān)定，決不允許有任何的懈怠和動(dòng)搖。領(lǐng)導(dǎo)重視，并不僅是層層講話、下發(fā)文件，更要率先垂范，親歷親為，確保組織到位、統(tǒng)籌到位，分工到位，責(zé)任到位，把各項(xiàng)措施落到實(shí)處，務(wù)求取得實(shí)效。 領(lǐng)導(dǎo)重視就要力爭支持。各級統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人要多向地方黨政領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，多與有關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，多宣傳改革的作用和效果，努力為改革順利推進(jìn)創(chuàng)造好的條件和氛圍。長期培訓(xùn)是指企業(yè)對員工進(jìn)行三個(gè)月或者更長時(shí)間的培訓(xùn)，一般情況下是企業(yè)與員工簽訂一定的勞務(wù)合同，才對其進(jìn)行長期培訓(xùn)。 企業(yè)發(fā)展中人才培養(yǎng)的措施途徑 企業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新1） 內(nèi)部提升與外部引進(jìn)相結(jié)合培養(yǎng)人才 隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)核心人才的發(fā)展就成了企業(yè)文化發(fā)展的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展趨勢的重要特征之一，也是企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的重要標(biāo)志之一。 一方面培養(yǎng)內(nèi)部人才，是因?yàn)閮?nèi)部人才可信度高，由于是內(nèi)部員工，經(jīng)營者對該員工的業(yè)績評價(jià)、性格特征、工作動(dòng)機(jī)記憶發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬗兄容^客觀、準(zhǔn)確的了解，因而對提高人事決策成功率有較大的幫助。三是培訓(xùn)費(fèi)用與對外已經(jīng)引進(jìn)的人才相比，更為合算，企業(yè)內(nèi)部自己培養(yǎng)人才可以節(jié)省不少費(fèi)用，如廣告費(fèi)、招聘費(fèi)和應(yīng)聘員工的費(fèi)用等等。同時(shí)被聘請的人才也是一種資源，企業(yè)經(jīng)營者可以利用此資源，讓這些人才在企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行培訓(xùn)，對提高團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)能起到很好的作用，另外，由于外部引進(jìn)的人才來源廣泛，選擇余地廣闊，能引進(jìn)一些企業(yè)感到稀缺的人才，從而節(jié)約企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費(fèi)用。只能通過時(shí)間的接觸來判斷是否符合本企業(yè)空缺崗位的要求。 同樣，內(nèi)部培養(yǎng)人才也有著不可避免的弊病，由于內(nèi)部培養(yǎng)需要員工之間的競爭，而競爭的結(jié)果卻容易導(dǎo)致大多數(shù)人在失利的情況下灰心意冷，降低士氣，落敗的打擊使有些員工感到英雄無用武之地，萌生跳槽另謀發(fā)展的念頭，極大的削減了團(tuán)隊(duì)的凝聚力與戰(zhàn)斗力，從而降低了工作的效率和工作的成果。2） 注重情商優(yōu)于智商的原則培養(yǎng)人才 所有的人都喜歡聰明，可聰明不一定都是好事。一個(gè)人的智商是指人的聰明程度以及他所具有的創(chuàng)新能力，而一個(gè)人的情商就是人的情緒智力，這是近幾年來由心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。3） 注重能力優(yōu)于學(xué)歷的原則培養(yǎng)人才 有人說，社會(huì)上衡量一個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)是你的學(xué)歷有多高？你有怎樣的能力？在學(xué)歷與能力并重的情況下，人們還是先要學(xué)歷，學(xué)歷就是身份的象征。能力是一個(gè)人在應(yīng)對外界事物所表現(xiàn)出來的綜合素質(zhì)，每個(gè)人都有能力，但是能力有大小、學(xué)習(xí)能力、交往能力、表達(dá)能力好而團(tuán)隊(duì)能力等等，都需要自我智慧來保底的，否則是不可能表現(xiàn)出比較強(qiáng)的能力。4） 企業(yè)與高校合作培養(yǎng)人才 一是定向培養(yǎng)人才：學(xué)校與企業(yè)定向培養(yǎng)是企業(yè)對人力資源開發(fā)由被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)的具體表現(xiàn)，它促使高校轉(zhuǎn)變觀念堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本的理論，確實(shí)保證定向人才培養(yǎng)的質(zhì)量。此外企業(yè)要深入高校調(diào)查研究，真正了解合作高校是否能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)合格的專業(yè)對口的人才。 企業(yè)人才培養(yǎng)策略的開發(fā)1） 企業(yè)要以政策吸引人才用感情留住人才 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，人才是生產(chǎn)力中的第一要素，也是企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素，只要嚴(yán)格按照科學(xué)規(guī)律辦事，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，什么奇跡都可以發(fā)生，因此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新人才管理體制，大力營造尊重知識(shí)，尊重人才的良好氛圍，大張旗鼓的宣傳各類人才的工作業(yè)績和敬業(yè)精神，并要在生活上關(guān)心，工作上照顧，思想上幫助各類人才，通過實(shí)施“人才保護(hù)價(jià)”以滿足人才的基本生活需要同時(shí)對做出重大貢獻(xiàn)的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓一流的人才享受一流的待遇，從而達(dá)到“仁者獻(xiàn)其志，智者獻(xiàn)其謀，能者獻(xiàn)其力”的目的。要重點(diǎn)確立兩個(gè)機(jī)制意識(shí)競爭機(jī)制，通過競爭實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。3） 企業(yè)要提倡“以人為本”的管理思想 社會(huì)主義生產(chǎn)的目的是不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要，辦企業(yè)也是如此。只有真正的使員工滿意了，才能激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，才能從中識(shí)別真正的人才所在，因此企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)時(shí)必須制定公平的報(bào)酬制度。4） 企業(yè)要堅(jiān)持“法治”和“人治”相結(jié)合的管理方法 所謂“法治”管理，即企業(yè)針對員工的行為制定的各項(xiàng)規(guī)章制度，目的是使員工的行為規(guī)范化，這是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)應(yīng)努力探索