【正文】 的?！薄　前桌蛘f，他們經(jīng)常提倡一種做事的原則：盡可能把合作者送得遠些！　　人是最寶貴的資源　“在人力資源部里，有一個觀念是深入人心的：人是最寶貴的資源，資源是可以被開發(fā)的?！懊總€年終，人力資源部都會對每一個員工做工作表現(xiàn)評估。這是一個重要的機會，無論對于管理者還是被管理者。評估的分數(shù)將直接影響你的獎金，員工發(fā)展計劃’為你真正的‘升值’提供了最好的條件。并有BARER網(wǎng)絡上設有專門的人力資源‘聊天室’。比如說BAYER光盤有一個秘書已經(jīng)作了3年，在公司內(nèi)部無法調(diào)整，如果我在BAYER人力資源‘聊天室’時得到另一家BAYER公司有一個更高的職位適合她，我會迅速地通過這個渠道輸送人才?！　?，真正意義上的人力資源共享，最大限度地降低各種成本，因為她已經(jīng)具備了BAYER的理念，了解BAYER經(jīng)營方式，甚至于清楚老板的做事風格。”　　簡潔生活就是享受　　　吳白莉說，她已經(jīng)很少看故事片了，她比較喜歡的電視節(jié)目多為談話節(jié)目，比如記錄片、科學探索片、甚至于征婚節(jié)目?！拔以?jīng)對想進入外企工作，前來應聘的女孩子說：千萬不要去訓練自己察言觀色的能力，不要讓自己在人際關系上花太多的心思。都個人都是按照明確的標準在做事。　　　“曾經(jīng)有人問過我：在你心里好女孩的標準是怎樣的？我說，其實很簡單，陽光燦爛的心態(tài)、腳踏實地的作風、自食其力的能力。我始終認為這樣的女孩是‘潛能股’，具有不可小視的‘加速度’?！薄　　∽鲞@一行的人首先要善良　BAYER光翌公司有一個女孩是在上海讀的大學，在她還沒有畢業(yè)的時候，想談談自己求職的意愿。這個女孩進入BAYER后，在不久的一次閑聊中告訴吳經(jīng)理：“當你讓我放下電話的時候，同宿舍的女孩還以為你不愿理睬這么遙遠的應聘者呢，當知道你要打回電話時，她們都說，這個企業(yè)多好啊，你就努力爭取吧！　　“你當時的態(tài)度對我的選擇起了很重要的作用，盡管那時我還面臨著多種選擇?！前桌蛘f：“對于我來講，并不是有意這樣做的。至今，這個女孩仍然以令人滿意的職業(yè)能力工作在BAYER公司里。實際上學法律、學統(tǒng)計、學數(shù)學、學教育的都非常好。比如，對于學法律的人來說，合同文本、相關文件、爭議協(xié)調(diào)和訴訟處理等都是輕車熟路；學統(tǒng)計的人則在做各種分析報表，數(shù)理統(tǒng)計等具有精確的數(shù)據(jù)根據(jù)；學教育的人在培訓和員工發(fā)展方面會比一般人看得遠些，并能提供一些獨特的思路。”　　　人力資源是一門綜合的藝術(shù)，它需要復合型的人才。只不過因為人力資源是直接面對人才的一個部門，它會更敏銳地反映時代對人才的需求。成功的道路盡管千差萬別，保持個性的魅力卻是共通的。但愛因斯坦在童年甚至青少年時期并未顯得怎樣出類拔萃。那么是什么造就了愛因斯坦呢？　　　他自幼就有著強烈的自主意識，少年時的他似乎已擁有實現(xiàn)這種抉擇的堅韌意志。他（指大學時代好友格羅斯曼）是一個無可指責的學生，我自己卻是一個離經(jīng)叛道的和愛夢想的人；他同老師的關系搞得很好，而且諒解一切；而我卻是一個流浪漢，心懷不滿……”他在一篇自白里進一步寫道：“苦和甜來自外界，堅強則來自內(nèi)心，來自一個人的自我努力?！边@種對個性重視的態(tài)度在極大程度上幫助愛因斯坦開發(fā)出自己的潛能?！薄拔覍ι鐣x和社會責任的強烈感覺，同我顯然對別人和社會直接接觸的冷漠，兩者總是形成古怪的對照。對人類的終極關懷及對世界的高度責任感使他富于斗爭精神和開拓意識，習慣孤寂又使他能夠沉醉于艱澀無邊的科學探索，從而成就了一生偉業(yè)?！≌业綕撛谧晕摇　　∨d趣是最好的老師?！　　∮幸粋€小男孩，見了一棵自認為不同凡響的大樹就圍著轉(zhuǎn)，這邊看看，那邊瞧瞧，父母以為他在玩耍，卻聽他嘴里嘀咕著：“像天鵝！”“像扇子！”“哦，又變了，像鹿角！”后來，這孩子成了出色的盆景園藝師。發(fā)現(xiàn)了這個潛在的自我也就發(fā)現(xiàn)了個性，找到了成功之路?！∽詈玫娜松　　∈裁礃拥娜松亲詈玫娜松?？對這個問題的回答不會相同。所以你只要不拘一格地鍛造自己，你就會覺得天廣地闊，什么樣的起步都有價值。兄弟倆在這樣的環(huán)境中長大，缺乏教育和指點，但是后來出現(xiàn)的情況卻令人深思。人們禁不住要問這兄弟倆，你們在相同的環(huán)境里成長，為什么結(jié)果如此不同？哥哥說：“我在這樣的環(huán)境里，只有這樣一個父親，所以我要自己努力??！”弟弟說：“我在這樣的環(huán)境里，只有這樣一個父親，不這樣又能怎樣？”你看，一樣的環(huán)境卻造就了不同的人生?！　　∧闶种腥羰且粡埡门?，你要審時度勢，小心出牌，不要好牌輸了人生。因為什么樣的起點都有價值，而我們的人生都可以是最好的人生。那么請亮出你的個性——你的風采。交際中的音容笑貌、坐姿站態(tài)、舉手投足，雖無聲而勝有聲，這便是非語言因素的交際效應，也稱“體態(tài)語”。正如詩人泰戈爾所說的：“眼睛的語言，在表情上是無窮無盡的?！薄　　∮押媒煌瑐鬟f物必是寧和、親切的目光語言，既不目光閃閃顯得激情過度而近乎做作，又不目光呆滯，顯得是出于應酬敷衍?！　　∨c陌生人打交道，往往會因不知把目光如何安置而窘迫不安?！　　⊙壅Z中最忌“盯視”與“瞇視”。如果死死地盯視一個人，特別是盯視他的眼睛，不管有意無意，都顯示著一種非禮，對方會感到不舒服，像是你在打他的什么主意。盯視，在某些特定場合，是作為心理戰(zhàn)的招術(shù)使用的，在正常社交場合貿(mào)然使用，便容易造成誤會，讓對方有受到侮辱甚至挑釁的感覺。另外，在西方，對異性瞇起一只眼睛，并眨兩下眼皮，是一種調(diào)情的動作?！　　⊙劬Φ恼Z言，其實透示著一個人的品質(zhì)與修養(yǎng)。即使他不喜歡交往對方的人和事，他也不會輕易地做出一種鄙夷或不屑一顧的眼神。方法9：理性頭腦：成功的核心——訪成功心理學家李樹蔭　　　依然：關于如何迎接新世紀的挑戰(zhàn)，您上次談了“換一雙眼睛看世界”，請您再談談我們除此之外還應該做何準備。其實，“換一雙眼睛”既是“換一副頭腦”的準備及組成部分。最關鍵、最主要的是要有積極而自由的心態(tài)，要有科學求實、銳意創(chuàng)新的精神?！　　∫廊唬壕哂欣硇缘念^腦也是人們常有的意識，應如何理解這其中更深刻的含意呢？　　　李樹蔭：人的偉大之處就在于具有主體能動性。比如說，一個人突然要下崗了，便容易產(chǎn)生悲觀消極情緒，甚至怨天尤人。如果一個人從內(nèi)心中堅信“我能行”，學會從根本上依靠自己，那么不論下崗與否，他都會自信、主動、積極地求得發(fā)展。　　　李樹蔭：對。比如，在我國特殊的轉(zhuǎn)型期內(nèi)，財富與知識，大款與書生，基本上是分離的。并由此而產(chǎn)生了新時代中的新生代——“知本家”。這就需要發(fā)展積極、自由的心態(tài)，具備理性、睿智的頭腦，才能在困難中探索成功，在風險中抓住機遇。人力解放和人格解放，是人類歷史上最重要最偉大的飛躍。所謂現(xiàn)代的人文精神，就是要以人為中心，升起人的太陽。如今，我們最缺乏的究竟是輕松享樂，還是理性的頭腦？當前有個現(xiàn)象值得人們深思，那就是現(xiàn)代化景觀中的偏“輕”缺“重”。其實，輕松的享受本身也是不錯的，但過多甚至泛濫的話，究竟是幸福還是不幸呢？人們面臨各種挑戰(zhàn)，在風險與機遇并存的時刻，究竟應該如何面對、做何準備，這個問題恐怕需要人們認真地想一想。成功是每個人都向往的，但卻又讓人感到遙不可及。蓋茨和沃倫他們談論的是怎樣變得比上帝更富有：這個問題原因不在智能，最重要的是理性。許多人有400馬力的發(fā)動機，但是只有100馬力的輸出功率。不要自己擋自己的路。但是有些人做得到、有些人就做不到?！　　∫廊唬哼@番話確實很值得我們思考和借鑒?！　　±顦涫a：對。一個人只有在自信主動、自我解放的狀態(tài)中，才會是聰明、能干和瀟灑的，也才是有應變力和創(chuàng)造力的，才能在有路的地方比別人走得更快，而在沒路的地方也能踩出一條路來！這就是理性的頭腦，成功心理的核心！　　　嘉賓簡介　　　李樹蔭：成功心理學者，人際交流專家。創(chuàng)辦了我國第一個卡耐基成功教育學校?！　》椒?0：優(yōu)秀營銷員四大特征　　　一個優(yōu)秀推銷員的營業(yè)額往往能達到一般人的二三十倍，究竟具備什么樣的素質(zhì)才能取得如此驕人的業(yè)績呢？除了大家公認的吃苦耐勞、擅長社交、敬業(yè)、有一定專業(yè)素質(zhì)等之外，出色的推銷人員往往具有以下四種性格特征：　　　隨和豁達，有天賦的親和力　　　這類人天生對別人感興趣，喜歡與人交往，容易發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點，富于同情心，待人真誠。她第一次來，卻連公司看門老頭姓什么都知道了。并不是僅僅為了達到銷售業(yè)績?nèi)ズ蛣e人交流，對她來說，交流本身就讓她感到非常高興?！　　∫钟舳嗖?，情緒和思維有時顯得怪異從事糖果推銷工作的李先生，出身于藝術(shù)世家，喜歡音樂和舞蹈，平時在公眾場合不大愛說話，甚至顯得抑郁，但一旦遇到自己感興趣的事物，就會格外興奮和健談。李先生后來銷售業(yè)績超群，尤其是和一些大客戶有了深交?！　　?zhí)著堅韌，格外爭強好勝　　　這類人一般在初期做得很艱苦，不見得業(yè)績出色，但是非常努力。后來，被稱作“柴八萬”，因為他一天可有八萬元的流水額?！　　÷斆鞫嗨?，待人處事開合自如　　　這種人最大的特點是聰明，同時行為舉止放得開，成功失敗對他無所謂。聰明加行動使他們業(yè)績超人。對于招聘單位，在招聘過程中如發(fā)現(xiàn)這四類人千萬不要錯過，因為他們可能會給你創(chuàng)造超人的財富。經(jīng)過分析比較，該公司得出員工的12個需要?！　〗o員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，讓員工滿意，無疑會激發(fā)員工的工作熱情，充分發(fā)揮自身才能，從而給公司帶來切實的效益。具體建議有：明確崗位職責和崗位目標；做好設備和辦公用品的管理；加強管理溝通，建立反饋機制；進行書面工作評議；完善職務升遷體系等。少數(shù)幾個幸運兒早年便能發(fā)現(xiàn)這一秘密，但多數(shù)人都困在一種矛盾的心理苦役中，不知道自己能做什么、自己或別人認為我們該做什么、或自己認為自己想做什么。傳統(tǒng)的事業(yè)道路分析只看“三大項”：能力、興趣和價值觀。一般來說，個性越適合工作，對工作的滿意度越高。個性評估分類系統(tǒng)的依據(jù)是一個人個性的4個基本特征，我們稱之為層面，因為它們可以看作是兩種極端之間的連續(xù)體，如：我們與世界怎樣互動，能量釋放到何處　？（E）外向型|內(nèi)向型（I）我們留意到的信息種類?　（S）感知型|直覺型（N）我們的決策方式?。═）思考型|感覺型（F）我們喜歡一種更有條理（做決定），還是更隨意性的（獲取信息）生活方式?。↗）判斷型|認知型（P）外向型的人把注意力和精力放在身外的世界，主動與人交往，喜歡互動?！?nèi)向型的人專注于自我的內(nèi)心世界，喜歡獨處并陶然其中。他們不喜歡受人注目，一般比外向型的人更矜持。有一些人注重事實，其他人則注重愿望。他們只相信可以測量、能夠記錄下來的東西，只注重真實可靠的事。直覺型的人更相信（直覺）?！∷麄兛偰茴A示事件的發(fā)生，通常不愿意維持事物的現(xiàn)狀，總想不斷來點新花樣。思考型的人喜歡符合邏輯的決策，善于客觀地分析一切，并常引以為豪。他們很能體貼人、常富有同情心，并因此自以為榮。判斷型的人條理性很強。凡事他們總要斷個分明，喜歡決策。他們樂意嘗試一切可能的事情。個性的每個層面都有兩個彼此對立的極端，這樣統(tǒng)共有八種個性偏好，每種用一個字母來表示。每一個人都可以在當中對號入座。如何使自己避免在角色轉(zhuǎn)換過程中，面臨誘惑與機遇而無從選擇呢?！　≡O計職業(yè)生涯　“我的專業(yè)特長是什么？”“我的愛好理想是什么？”“我是否喜歡與人溝通與合作？”“什么性質(zhì)的工作能使我獲得最大的激勵？”“我對事業(yè)成就感的定義是什么？”等一系列問題的回答能夠使你對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什么和能做什么有一個大致了解，從而為職業(yè)前途不斷提供有力的支持?！　∈裁词亲钸m宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注重這個公司企業(yè)文化的優(yōu)越性與管理系統(tǒng)的規(guī)范性?！　≌覝事毮懿块T　客觀地說，要找準自己適合就職的部門是一件非常復雜的事情，它必須和個人的學業(yè)專長、愛好、實習體驗結(jié)合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制?！　≈匾暸嘤枴τ趧倓偺ど瞎ぷ鲘徫坏拇髮W畢業(yè)生而言，要完成從學生到在職者的角色轉(zhuǎn)換需要一個過渡期?！　　敵浞种匾暪咎峁┑母鞣矫媾嘤枴！　　×粜狞c滴小事　每個剛畢業(yè)的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業(yè)，這是可以理解的。留心身邊點滴小事，它可能帶給你意外收獲。臺灣積電公司也藉此形成了自己的人才觀。創(chuàng)新失敗不是恥辱，不創(chuàng)新才是恥辱。　　　第二，幾十年以前，在企業(yè)界做事身上穿的只有深色西裝，每個人看起來都一樣。現(xiàn)在今天我穿牛仔褲，明天他穿有點像睡衣樣子的衣服已經(jīng)屢見不鮮人們都在著裝上力爭不同。假如你問一個陌生人：你做什么事？以前的答案通常是：我在某某公司任某某職務。創(chuàng)新人才注重的往往不是自己公司的名氣，而是自己職業(yè)領域中的突破。最近幾年的新經(jīng)濟大大增加了人們的收入。創(chuàng)新人才正影響著一代人的消費觀。在新經(jīng)濟中成功的人，都是沒有什么經(jīng)驗的，他們看到很多有經(jīng)驗的人帶了很多包袱。假如一個公司對員工說你好好做，我們一生都照顧你，是不受創(chuàng)新人才歡迎的。這類公司才會深受歡迎。　　　第八，人才的價值一直向上升，資本的價值一直向下跌。于是，意欲有所作為的公司便把目標固定在了不斷升值的創(chuàng)新人才身上。　德國萊卡顯微公司的人事經(jīng)理鄔小姐告訴記者，公司的人力資源政策正逐步傾向知識管理。公司的觀點是，知識是活的，而員工便是最能展現(xiàn)企業(yè)知識活力的代表。　鄔小姐說，在與一些國外回來的人事經(jīng)理的交談中她獲得靈感，利用盛行的網(wǎng)絡可對行業(yè)相關的知識進行有效地傳授，人事部門可對資訊系統(tǒng)化，將種種資料整理、保存，利用科技手段將最新的資訊在最短的時間里用最簡單快捷的方法傳送給需要的人。這樣，通過人力資源部門和技術(shù)部門的合作、溝通，完成整個知識傳遞的流程?！±钕壬侨R卡上海分公司的一名職員，他說：我非常喜歡企業(yè)提供學習性強的職場環(huán)境以培養(yǎng)員工的做法。他說，公司站在長遠的角度，建立知識性的學習環(huán)境，在節(jié)省產(chǎn)業(yè)成本的同時，也是對企業(yè)員工的未來投資。從這樣的大背景考慮，轉(zhuǎn)向知識管理、對企業(yè)員工的知識獲取提供渠道、建立系統(tǒng)標準、作出評判也就成為企業(yè)的人力資源開發(fā)工作將來的發(fā)展方向了。清晨，羚羊從睡夢中醒來，它想的第一件事就是，我必須比跑得最快的獅子還要快，否則，我就會被消滅。　　　“每天淘汰你自己”，這是我告誡自己的一句話，也是我與同事交流時常常說的一句話。70年代的時候，歐美一些未來學家曾經(jīng)預言：“當人類跨入21世紀時，每周的工作時間將壓縮到36小時，人們將會有更多的時間提升自我，休閑娛樂。未來學家們的美好