某公司績效考核的意義與原則-在線瀏覽
2024-08-07 03:39本頁面
【正文】 同組合的指標結(jié)構(gòu)：（一） 副總工：1. 分管工作完成情況（季度、年度考核）；2. 能力指標（年度考核）；3. 態(tài)度指標（年度考核）。（三） 普通員工（除勤務系列員工）：1. 工作完成情況（月度、年度考核）；2. 能力指標（年度考核）；3. 態(tài)度指標（年度考核）。表格二：績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組●●●●分管領(lǐng)導●●●●普通員工（除勤務系列員工）本部門負責人●●●●本部門員工和其它部門若干員工●●勤務系列本部門負責人●●●本部門員工和其它部門若干員工●注：“●”代表構(gòu)成指標。第十三條 業(yè)績考核內(nèi)容： （一） 副總工：分管工作完成情況；（二） 各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）：部門計劃工作完成情況；（三） 勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。分管工作計劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人；3. 季度考核時由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組；4. 考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人；3. 季度考核時由部門負責人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表》，交給公司分管領(lǐng)導和考核小組；4. 考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)；（三） 勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）：1. 員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；。（四） 填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第十六條 能力指標體系：（一） 副總工/部門負責人能力指標體系：1. 副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20％）、領(lǐng)導技巧（20％）、團隊建設(shè)（20％）、溝通能力（20％）、創(chuàng)新能力（10％）、評估能力（10％）；2. 詳情參看《副總工/部門負責人能力指標評估表》。第十七條 能力考核方式：（一） 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；（二） 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第十九條 態(tài)度指標體系：（一） 副總工/部門負責人態(tài)度指標體系：1. 部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為是團隊建設(shè)意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20％；2. 詳情參看《副總工/部門負責人態(tài)度指標評估表》。第二十條 態(tài)度考核方式：（一） 考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分；（二） 員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。（三） 考核指標權(quán)重說明：1. 副總工：季度考核分數(shù)只由分管工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分別為70%、20%、10%；2. 部門負責人：季度考核分數(shù)只由部門工作計劃完成情況構(gòu)成；年度考核中，部門工作計劃完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分別為70%、20%、10%；3. 普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況、能力和態(tài)度指標的權(quán)重分別為70%、10%、20%；4. 勤務系列普通員工：月度考核只由個人月度工作完成情況構(gòu)成；年度考核中，個人工作完成情況和態(tài)度指標的權(quán)重分別為60%、40%。第二十三條 績效考核體系對考核人的要求：（一） 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解；（二） 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；（三） 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。3．2績效考核實施過程第二十五條 月度績效考核：（一） 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）；（二） 月度績效考核流程：1. 由員工本人填寫《員工月度工作業(yè)績考核表》，交給部門負責人；2. 部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分，并簽名；3. 部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃；4. 部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導審核、批準后，報人力資源部；5. 人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第二十七條 年度績效考核：（一） 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門部長、副部長和主管（不含銷售管理人員）、勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）。（三） 技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程：1. 匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分；2. 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核；3. 被考核部門負責人召集本部部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標評估表》和《員工態(tài)度指標評估表》；4. 人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。3．3績效考核偏差的避免第二十八條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標準清晰度，考
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