【正文】 取人力資源部門專業(yè)上的意見面試常犯的錯誤? 高階低就、低階高就? 先入為主? 尋找應(yīng)徵者負(fù)面的因素? 狗急跳牆，濫竽充數(shù)? 「下一個會更好」的心態(tài)? 只注意應(yīng)徵者外表與言行? 面談?wù)咴挾嗟磺蓄}? 面談行程太緊湊面試常見問題?為何離開上一家公司？?你在之前的職務(wù)上有沒有碰到哪些問題？你如何解決？如何預(yù)防這喜歡或不喜歡過去工作環(huán)境與同事？為什麼？?這個工作上可能遇到些問題（舉例），你如何解決？?你認(rèn)為你到目前為止最大的成就感是什麼？?招聘對于每個企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。那么，企業(yè)應(yīng)該怎樣去招聘？通過什么樣的方式才能招聘到老板們需求的銷售精英呢？　　一、國內(nèi)早期發(fā)展起來的一些人力資源中介機(jī)構(gòu)也逐漸向獵頭公司轉(zhuǎn)形，比如南方獵頭的前身就是前南方人才市場。在推薦的同時，獵頭公司會幫助企業(yè)對推薦的人才進(jìn)行初步的資質(zhì)審查，技術(shù)技能的評測。在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。中介成功后，獵頭公司一般收取企業(yè)的中介費(fèi)用一般為中介成功的人員年薪的利用獵頭公司進(jìn)行的招聘還有著企業(yè)本身缺乏人員儲備的弊端。　　二、招聘廣告的費(fèi)用視報(bào)紙?jiān)诋?dāng)?shù)氐牡匚缓桶l(fā)行量而有所不同，按照省會城市八開版面的主流報(bào)紙的四分之一版面來計(jì)算，費(fèi)用大概在5000－15000其他的媒體公開招聘還包括電視、電臺廣告，不過這些方式用的都比較少。媒體公開招聘也會吸引到平均素質(zhì)較高的人才前來?！　∪秉c(diǎn)：　　由于媒介費(fèi)用日益提高，所以通過媒體的公開招聘費(fèi)用相對較大。如果這個招聘是在企業(yè)本部進(jìn)行，這種招聘形式還容易給現(xiàn)在的團(tuán)隊(duì)形成一定壓力，造成團(tuán)隊(duì)情緒波動，帶來一定的不穩(wěn)定性?！　∪?、參加的方式也很簡單，招聘的企業(yè)只需要將提供企業(yè)的相關(guān)證件，交納各項(xiàng)費(fèi)用，然后將自己招聘的要求提供給招聘會的主辦方，就可以在招聘的時間里坐等求職者上門了，看著他們的簡歷，對他們本人現(xiàn)場進(jìn)行審查和評測。由于參加的招聘會的人員較多，可選擇的余地也較大。由于現(xiàn)場招聘者個人的因素（現(xiàn)場招聘人員往往是秘書或者助理），也容易造成對應(yīng)聘人員的把握不準(zhǔn)，造成真正優(yōu)秀人員的流失?！　∵m合招聘人員：　　基層銷售管理人員及基層銷售人員如：區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等?；ヂ?lián)網(wǎng)人才庫搜索　　互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，為信息的傳播提供了一個全新的平臺。而招聘的企業(yè)，只需要支付較低的費(fèi)用，甚至不需要支付費(fèi)用，就可以上網(wǎng)瀏覽成千上萬求職者的信息?！　∪秉c(diǎn)：　　信息量大的同時也意味著招聘者的工作量大，招聘者想要從成千上萬的求職者信息中搜索出合適的人選，需要大量的時間?！　∵m合招聘人員：　　中基層的銷售管理人員及基層的銷售人員：如省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。社會公共部門的推薦　　這里的社會公共部門指的是象由政府主辦的社會就業(yè)中心，各個大學(xué)或者專科學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心。各個大學(xué)或者?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心也非常樂意為他們的畢業(yè)生提供就業(yè)的機(jī)會，學(xué)校同樣面臨競爭，畢業(yè)生就業(yè)的機(jī)會高了，也會吸引更多的新生入學(xué)，所以他們更歡迎企業(yè)來選拔他們的人員?！　∪秉c(diǎn)：　　由社會公共部門提供的人選存在從業(yè)能力的問題。而從各個大學(xué)和?？茖W(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)中心招聘來的人員，都是剛剛畢業(yè)的學(xué)生，僅僅只有書本上的理論知識，要將理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，也同樣需要時間?！　∵m合招聘人員：　　基層銷售人員及輔助銷售人員如：銷售代表、經(jīng)銷商銷售代表、理貨員、駐店促銷員員等。內(nèi)部選拔　　內(nèi)部選拔就是在招聘時將目光投向企業(yè)內(nèi)部，在企業(yè)內(nèi)部各個部門的員工中進(jìn)行挑選，或者將同一個部門的員工提升到較高的職位，或者將不同部門的員工換到另外一個部門工作。　　缺點(diǎn)：　　如同內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)一樣，內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)也同樣明顯。另外，內(nèi)部選拔以后，獲得提升的人員在提升以后，同樣會給原來的崗位留下一個空缺，同樣還得歷經(jīng)招聘的過程。　　適合招聘人員：　　中基層銷售管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。推薦　　這里的推薦指的是經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的人員或者和企業(yè)存在聯(lián)系的外部人員推薦的合適的人員。　　缺點(diǎn)：　　通過內(nèi)部人員或者外部人員推薦來招聘，可選則的面較小，由于是經(jīng)過內(nèi)部人員或者外部人員的推薦，所以招聘者在審查方面或多或少會有些松懈，造成所招聘人員素質(zhì)參差不齊?！　∵m合招聘人員：　　中基層管理人員及基層銷售人員如：省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售主管、高級銷售代表、銷售代表等。企業(yè)在招聘銷售人員的時候，必須根據(jù)所招聘人員的不同，根據(jù)企業(yè)本身，參照各個招聘途徑的優(yōu)缺點(diǎn)來選擇不同的招聘途徑，一種或者多種組合使用，經(jīng)過多方位考察和評測，才能招聘到合適的銷售人員。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做（某個職位）？”。　?。?）開放式　　開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對　　開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”　　這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免過分，應(yīng)該避免。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。　?。?）提問的題目應(yīng)具體、明確。每一面試項(xiàng)目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。因此，每一面試項(xiàng)目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者?！　《?、面談放松技巧　　在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實(shí)是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。而經(jīng)驗(yàn)較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮?！　。?）取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣?！　。?）若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張?！　。?）開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了。　　讓應(yīng)聘者放松　　一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因