【正文】 定性。招聘廣告的費(fèi)用視報(bào)紙?jiān)诋?dāng)?shù)氐牡匚缓桶l(fā)行量而有所不同，按照省會(huì)城市八開版面的主流報(bào)紙的四分之一版面來計(jì)算，費(fèi)用大概在5000－15000在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。招聘對于每個(gè)企業(yè)來說都是家常便飯，也是企業(yè)的老板們最為關(guān)心的一件事。你在之前的職務(wù)上有沒有碰到哪些問題？你如何解決？如何預(yù)防這挑選敬業(yè)的人，而不是常換工作的過客162。挑選最適合的人，而不是選薪水要求最低的人162。在實(shí)際面試中從中挑選出 10景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、2530你對應(yīng)徵的工作有哪些認(rèn)識？?你會(huì)如何勝任這項(xiàng)新工作？?　　優(yōu)點(diǎn)：　　獵頭公司作為一種專業(yè)的人力資源中介機(jī)構(gòu)，具有著廣泛人才搜索網(wǎng)絡(luò)，它會(huì)根據(jù)企業(yè)所需人才的職業(yè)和職位的不同，為企業(yè)推薦不同的人才?！　∵m合招聘人員：　　企業(yè)中高層銷售管理管理人員及部分要求較高的基層銷售管理人員如：銷售總監(jiān)、大區(qū)銷售經(jīng)理、區(qū)域銷售經(jīng)理、地區(qū)銷售經(jīng)理、省級銷售經(jīng)理、城市銷售經(jīng)理、高級銷售主管等。同時(shí)在媒體上公開人才招聘信息時(shí)，出色的表現(xiàn)形式也無疑為企業(yè)本身打了一次廣告?！　?yōu)點(diǎn)：　　現(xiàn)場招聘會(huì)比較直觀，可以見到應(yīng)聘者本人，通過交流也可以了解應(yīng)聘者本人的一些相關(guān)的信息，現(xiàn)場進(jìn)行選拔。很多大的網(wǎng)站和專業(yè)的人力資源網(wǎng)站上都提供免費(fèi)的刊登個(gè)人求職信息的服務(wù)，這為大批的求職者提供了一個(gè)良機(jī)。社會(huì)就業(yè)中心永遠(yuǎn)擠滿了來找工作的人，政府為了解決就業(yè)問題非常歡迎企業(yè)去選擇他們的人員?！　×ⅰ　∑?、知己知彼：人力資源招聘面試技巧作者：佚名　來源：酷職　發(fā)布時(shí)間：20080319字體大小:【大中小】【打印本頁】　　招聘面談技巧　　　　一、面談提問技巧　　提問的方式　?。?）終止式　　只需要回答“是”或“不是”。　?。?）假想式　　采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會(huì)怎樣安排呢？”?！　。?）面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。重點(diǎn)提綱則是針對應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解?！　。?）將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價(jià)量表”，重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了?！　。?）將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開?！　「鶕?jù)原先訂下的工作要求來評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分?！　　！　、綜合評價(jià)量表　　按提問順序記分，其每一評價(jià)要素對應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評為表現(xiàn)平平?！∥?、主試人的選擇與訓(xùn)練　　誰擔(dān)任主試人　?。?）用人部門主管　?。?）人力資源部主管　?。?）中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人　?。?）一般初次面試由人力資源部實(shí)施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。同時(shí)為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動(dòng)。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘。　?。?）是否按時(shí)招到人。4這個(gè)也經(jīng)常被忽視，一個(gè)企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動(dòng)力，而且可以給員工提供一個(gè)比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！　　以上8個(gè)針對性很強(qiáng)的問挑選最適合的人，而不是最優(yōu)秀的人162。挑選具有團(tuán)隊(duì)精神的人，而不是單打獨(dú)鬥的明星162。為何離開上一家公司？?你認(rèn)為你到目前為止最大的成就感是什麼？?你在之前的職務(wù)上有沒有碰到哪些問題？你如何解決？如何預(yù)防這挑選敬業(yè)的人，而不是常換工作的過客162。挑選最適合的人，而不是選薪水要求最低的人162。在實(shí)際面試中從中挑選出 10景、經(jīng)驗(yàn)、技能及工作態(tài)度、條，前　　（6）是否招到合適的人。　?。?）是否招到需要的人數(shù)。比如上周我有個(gè)朋友的公司參加個(gè)大型的冬季人才招聘會(huì)，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘\校園招聘\員工推薦\現(xiàn)場招聘這四種。HR復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價(jià)?！　∷摹⒈苊饷嬲?wù)`區(qū)　　在面試過程中，有以下幾個(gè)誤區(qū)，是必須注意避免的：　　“壞事傳千里”效應(yīng)　　不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低?？梢允嵌康?，如若有需要，主試人在此時(shí)可調(diào)整評分。　　評分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。　　一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)?！　×顟?yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。　?。?）準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會(huì)索取。　　讓自己放松　　有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會(huì)發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展?！　。?）面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等?！　。?）單選式　　問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因?yàn)檫@樣的提問方式?jīng)]有鼓勵(lì)應(yīng)聘者開口說話。　　優(yōu)點(diǎn)：　　通過企業(yè)內(nèi)部或者外部推薦這種方式的招聘形式是小規(guī)模招聘常見的一種形式，它的好處在于成本較低，節(jié)奏較快，推薦者一般比較熟悉招聘企業(yè)的產(chǎn)品和文化，所以在推薦人員時(shí)也會(huì)有的放矢，所推薦的人員基本具有同業(yè)的操作經(jīng)驗(yàn)，所服務(wù)過的企業(yè)和招聘企業(yè)在文化方面也存在大同小異，經(jīng)推薦招聘到的人員工作上手較快，由于和推薦人本身存在一定關(guān)系，融入團(tuán)隊(duì)的速度也會(huì)較快?！　?yōu)點(diǎn)：　　內(nèi)部選拔這種招聘形式，其優(yōu)點(diǎn)在于成本較低，選拔出的人員對企業(yè)的產(chǎn)品和企業(yè)文化都已經(jīng)駕輕就熟，不存在象“空降兵”存在融入問題，忠