績效考核的困境和出路-在線瀏覽
2024-08-05 01:01本頁面
【正文】 的有力工具。一方面為各個(gè)考核環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)指導(dǎo)及反饋的科學(xué)化，避免拍腦袋的績效考核；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對(duì)工作是一種有力的推動(dòng)確保員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，發(fā)展員工改進(jìn)和提高的能力。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“到底為什么考核”的問題。只有通過績效反饋，才能夠達(dá)到在讓員工了解自己的績效狀況的同時(shí)，將管理者的期望傳遞給員工的目的。無論采取何種方式，評(píng)估后的反饋處于績效考核的中心位置，是開發(fā)人力資源的關(guān)鍵所在。在這個(gè)“考核圈”環(huán)節(jié)中要重點(diǎn)解決“有沒有設(shè)置員工權(quán)利補(bǔ)救機(jī)制”的問題。因此，組織是否設(shè)立考核救濟(jì)程序，關(guān)系到從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化。同時(shí)，如果是考核體系方面的問題，則必須對(duì)被考核者提出的問題加以重視，并著手提出績效考核修正方案，以此作為新一輪“考核圈”的始點(diǎn)?！ ?。無論是各部門橫向上的配合、制衡和監(jiān)督，或是縱向的授權(quán)和管理，考核者要本著對(duì)員工負(fù)責(zé)，洞察員工的意愿，了解員工的實(shí)際工作態(tài)度、工作行為和工作績效，維護(hù)員工和組織的利益?！ 翱己苏摺薄Ｒ虼嗽诖_定考核人之后，組織還要對(duì)其進(jìn)行考核，用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作、考核人的技能與考核人的思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的考核。一個(gè)成功的組織，5在于決策，95在于執(zhí)行。我們認(rèn)為一要大力弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)精神，大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，真正把績效考核工作的著力點(diǎn)放在強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)、堅(jiān)決克服不在狀態(tài)的現(xiàn)象；二要加大執(zhí)行力度、完善執(zhí)行機(jī)制、改進(jìn)執(zhí)行方式上，不斷提高執(zhí)行的能力，使執(zhí)行規(guī)范化、程序化；三要建立一套科學(xué)、合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，推進(jìn)“問責(zé)”制度。但是，我們要看到績效考核體系的構(gòu)建和成功使用是一項(xiàng)長期的、復(fù)雜的工作，面臨的困難還很多，需要組織管理層更深入的認(rèn)識(shí)和大量的實(shí)踐。發(fā)電廠員工績效考評(píng)設(shè)計(jì)探討劉雪釗（河北大唐國際王灘發(fā)電有限責(zé)任公司063611）［摘要］本文結(jié)合發(fā)電企業(yè)的現(xiàn)狀，以王灘發(fā)電廠為例，重點(diǎn)闡述了發(fā)電企業(yè)績效考評(píng)體系構(gòu)建方案、實(shí)施的目的和原則，分別針對(duì)發(fā)電廠一般管理人員、檢修、運(yùn)行人員的績效考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行了分析和總結(jié)，客觀總結(jié)了績效考評(píng)在發(fā)電企業(yè)中存在的問題，為發(fā)電企業(yè)績效考評(píng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施提供了可供借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競(jìng)爭?？冃Э荚u(píng)本身不是目的，而是手段，建立科學(xué)適用的績效考評(píng)體系是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的需要。并且通過反饋指出企業(yè)期望和員工實(shí)際的差距，指引員工學(xué)習(xí)和提高以符合要求。從內(nèi)涵上說，就是對(duì)人與事的評(píng)價(jià)，有兩層含義： 1．是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上說，就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，有三層含義：1．是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3．是對(duì)組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 在新廠新制體制下，發(fā)電廠投資大、人員少、自動(dòng)化程度高，對(duì)自身的管理水平提出了越來越高的要求，對(duì)績效管理也日益重視。 下面以王灘發(fā)電廠為例談一下新廠新制體制下電廠員工績效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 王灘發(fā)電廠一期建設(shè)兩臺(tái)2600MW發(fā)電機(jī)組，含二期籌建人員共計(jì)定員199人，采用扁平式的機(jī)構(gòu)設(shè)置。 提高管理效率、改進(jìn)工作質(zhì)量。同時(shí)，建立管理者與員工之間的溝通管道，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)、對(duì)管理層以及對(duì)本崗位工作的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)員工積極性。 幫助員工改進(jìn)工作、謀求發(fā)展?？荚u(píng)結(jié)果作為員工崗位動(dòng)態(tài)管理（崗位晉升／降職／備崗／待崗）和員工調(diào)整工資（薪點(diǎn)工資晉升／降低）福利待遇（獎(jiǎng)勵(lì)／處罰）等的重要依據(jù)。 通過全員績效考評(píng)結(jié)果發(fā)現(xiàn)職工隊(duì)伍現(xiàn)存的問題和不足，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)提高員工整體素質(zhì)的目的。 二、績效考評(píng)的原則 績效考評(píng)人員的范圍為除副廠級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)外全體在冊(cè)并在崗的正式職工。 四、員工績效考評(píng)的方式與主體（考評(píng)者）對(duì)于運(yùn)行、檢修員工采用主觀測(cè)評(píng)與客觀考核兩種方式，前部分主要是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的總體評(píng)價(jià)，后部分主要是對(duì)考試成績和指標(biāo)考核的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)。 考核的主體及方式主管通常處于最佳的位置來觀察員工的工作業(yè)績。能夠從全局的觀念觀察員工，具有一定的公平性。 （2）由員工同事來進(jìn)行評(píng)價(jià) 如果員工理解了他們所期望取得的目標(biāo)以及將來評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，則他們往往處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績的最佳位置。出于員工自我發(fā)展需要，員工的自我考評(píng)會(huì)變得更加積極和主動(dòng)。 用不記名的方式對(duì)他們的主管領(lǐng)導(dǎo)的工作行為進(jìn)行評(píng)估，這一過程又稱為“向上的反饋”。這種方法一般采用無記名方式。 對(duì)績效考評(píng)主體的要求所以，為了使績效考評(píng)更加真實(shí)、精確，有必要對(duì)績效考評(píng)的主體進(jìn)行規(guī)范，盡可能將主觀方面的影響降至最小。 （1）要求績效考評(píng)主體公正地對(duì)待被考評(píng)者。否則，即使有科學(xué)的考評(píng)手段、方法，也無濟(jì)于事。 （2）要求績效考評(píng)實(shí)施者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有相當(dāng)?shù)牧私狻?
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