關(guān)注員工的成長與發(fā)展是企業(yè)贏得競爭-在線瀏覽
2024-08-04 07:33本頁面
【正文】 研發(fā)通道、管理通道等，甚至?xí)鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展細(xì)化出人力資源管理通道、財務(wù)管理通道等等。 第二步：畫線。這樣，企業(yè)在用人的時候就有了一個評價標(biāo)準(zhǔn)，員工看到這個標(biāo)準(zhǔn)后，也會知道未來自己在公司的發(fā)展是一個怎樣的路徑。 什么樣的人在什么樣的道路上行駛，或者說什么樣的人適合什么樣的道路，就需要企業(yè)按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來客觀公正地選人、評人。比如，將職業(yè)技能評定與外部的職業(yè)評定等同，拿外部標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，這樣評定的結(jié)果無疑沒有考慮企業(yè)的實際需要，造成員工只一心做好外部考試的錯誤導(dǎo)向。相反，有的企業(yè)職業(yè)技能評定程序又過于簡單，只是走走形式和過場，人為主觀評定情況嚴(yán)重，最終導(dǎo)致員工輕視職業(yè)生涯的管理，該來的會來，該走的還是要走，沒有達到共贏的目的。 首先，在人才招聘環(huán)節(jié)，要尋找員工的興趣契合點以及與企業(yè)需求的匹配度，從源頭上保證員工既忠于職業(yè)又忠于企業(yè)。同時，要關(guān)注員工的穩(wěn)定性和與企業(yè)文化的匹配度，尤其是越往高層的管理者的招聘更應(yīng)關(guān)注與企業(yè)文化、與企業(yè)家的匹配程度。 其次，在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，要保證企業(yè)的培訓(xùn)要求與員工的培訓(xùn)需求盡可能趨于一致。從員工所處職業(yè)生涯的四個階段來看，每個階段對培訓(xùn)的需求是不同的，這一點企業(yè)需要多加關(guān)注，并對處在相應(yīng)階段的員工采取有針對性的培訓(xùn)安排。以上四個階段是一種相對普遍的分法，但對于一些高科技企業(yè)來說，員工的平均年齡都較低，相應(yīng)的階段劃分也應(yīng)適當(dāng)降低年齡門檻。 再次，在用人上，要構(gòu)建對能力和業(yè)績進行管理與評定的雙向體系，幫助員工有效定位其未來的發(fā)展。當(dāng)員工不斷發(fā)展超出能力要求時，就應(yīng)該根據(jù)員工的能力興趣做出引導(dǎo)。二是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，明確定出員工崗位、技能晉升及崗位轉(zhuǎn)換、通道轉(zhuǎn)換的機制，使員工能夠靈活地根據(jù)自己的需要選擇最適合的崗位。有時候，薪酬往往會成為一個人在社會上或企業(yè)中的身份認(rèn)可，不能否認(rèn)，將薪酬機制與職業(yè)發(fā)展體系的建設(shè)結(jié)合對提升員工職業(yè)興趣和對企業(yè)的忠誠度有相互促進的作用。此時，企業(yè)已不能為個人提供更多的發(fā)展機會，同時個人對企業(yè)的貢獻也開始下降，這種情況大致有這樣幾種征兆：員工對所做的工作不感興趣、提升受阻；組織管理不善，正在丟失市場份額；勞動付出沒有得到相應(yīng)的報酬、無法實現(xiàn)夢想，等等。營造有利于員工發(fā)展的企業(yè)文化氛圍 在筆者進行的關(guān)于企業(yè)文化氛圍的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)一個很有趣的現(xiàn)象，大部分員工在對“從感覺上，您覺得企業(yè)更像是一個什么”的問題回答中都會將“家”擺在第一位，或者說員工希望企業(yè)有一種“家”文化。但是企業(yè)是不是家？其實，從另外一個角度說，老板和員工把企業(yè)看成家都麻煩。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，勢必有制度化和法治的要求，如何讓員工習(xí)慣并適應(yīng)，最終保障員工的職業(yè)興趣發(fā)展，需要企業(yè)高層和人力資源工作者進行不斷的協(xié)調(diào)和調(diào)整。當(dāng)然，員工方面也不能完全靠自覺，還需要企業(yè)通過種種溝通方式，在以下幾個方面做出相應(yīng)的引導(dǎo)。在某種程度上，職業(yè)的發(fā)展道路是建立在不斷為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的基礎(chǔ)上的，兩者不可分割。所以，員工在制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃時，應(yīng)積極主動地與企業(yè)溝通，獲得企業(yè)的指導(dǎo)與幫助，以便盡早地將自己的職業(yè)興趣點與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合；再者，對企業(yè)內(nèi)部舉行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會應(yīng)予以重視，提高自身能力，進而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻；還有，要對企業(yè)內(nèi)部實行的升遷、流動機制有很清楚的了解，包括橫向的、縱向的、網(wǎng)狀的和多階梯發(fā)展等形式，以便按照公司的相應(yīng)規(guī)定做好發(fā)展的規(guī)劃和準(zhǔn)備。 員工要追求終身就業(yè)的“能力”而非終身就業(yè)的“飯碗”，并要理解和熟悉與自己所從事專業(yè)相關(guān)的一些知識，擴寬自我知識面，成為企業(yè)中可替代性低的人員。 總而言之，員工忠于職業(yè)與忠于企業(yè)不是非此即彼的選擇，只要企業(yè)與員工雙方都付出足夠的努力，二者完全可以統(tǒng)一在一起。用人克己：老板超越自我之道真正的人才應(yīng)該能夠?qū)习寤蛘哂萌苏咂鸬娇镎淖饔?，擅于糾正用人者的過失，而不僅僅是輔佐其日常工作?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理早已突破了“用人不疑，疑人不用”的千年古訓(xùn)，往往是疑人要用，用人要疑；這固然是一種進步，然而在用人疑人中掙扎的企業(yè)往往長不大。我們可以從東漢思想家王充的《論衡》一書里，得到這樣一種有益的啟示。這有利于將工作的重點前置，即把人選對。只有標(biāo)準(zhǔn)正確，才能保證實現(xiàn)選用正確的人這一目的，
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