【正文】 ，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其愈同意。（三）工作滿意度變數(shù)：本項變量主要是調查直銷商在甲公司工作時，對工作滿意度之看法，共有十項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表其對工作的滿意程度愈高。（五）外界環(huán)境變量：此部分主要是要調查外界環(huán)境的變化，對直銷商從事直銷工作有無影響，總共計有十一項，分數(shù)從1~5分，分數(shù)愈高代表外界環(huán)境的變化愈有可能影響直銷商從事直銷工作。（七）公司制度變量： 此部分主要是要了解直銷商對甲公司的管理制度的看法，以了解是否公司有哪些制度讓直銷商無法配合，而導致直銷商的離職。（八）離職原因之分析： 此部分共分成四大因素，包括個人方面、公司政策方面、產品方面、直銷商制度方面等四大因素，來探討影響離職的因素有哪些，另外每一個因素分別列出影響最大的三個原因，且采取開放式問卷的方式讓直銷商提出對此四大因素方面的建議。二、 問卷設計： 本研究采取開放式與封閉式并存之設計，其內容依據(jù)前述各項研究變量來設計，分為九大部分。由受訪者依每一項變量對其重要程度與同意程度評分，給予1到5的分數(shù)。第九部分則是受訪者個人特性分析。對于只購買直銷商入門數(shù)據(jù)，沒有再繼續(xù)訂購產品的直銷商，不用填答組織承諾、工作滿意度及工作表現(xiàn)三部份。在第一階段的問卷回收期，總共回收125份，有效問卷115份。第二階段的問卷回收38份，有效問卷為33份。四、 研究分析方法：　　本研究主要應用敘述統(tǒng)計、因素分析、單因子變異數(shù)分析進行問卷資料的統(tǒng)計分析。對于是否贊同甲公司的直銷商手冊時，表示贊同與非常贊同的比率共接近55%，顯示甲公司的組織文化仍成功地吸引一些已離職的直銷商。%，%，顯示年輕、資淺的直銷商輕易流失，是非常值得甲公司注意。在離職前的營業(yè)額上，%，%。在是否「想過要回到甲公司工作」的選項當中，我們發(fā)現(xiàn)有四成左右的已離職直銷商有過這種想法，所以甲公司可以考慮修改規(guī)定，再次招募這些已離職的直銷商，使她們回到公司工作，而再訓練所花費的成本必然比訓練新手所花費的還低。因素分析的方法有許多種，本研究在因素的萃取上采用principle ponent法，同時顧慮到因素與因素之間通常會存在著某種關系，因此采用直交轉軸法當中的變異數(shù)最大法，使得到的因素結構較為簡單，而且容易解釋。由平均數(shù)來看，已離職直銷商加入動機最重要的六項，依次為第1121。此外，對于「可免費參加訓練課程提升自我能力」、「有結交朋友的機會」的加入動機也分列為第二與第三。第二部份　組織承諾分析因素名稱問卷內容與題號因素負荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)對公司的認同感 ，甲公司是一個值得加入的好公司。 ，我有自動自發(fā)的做事態(tài)度教育訓練 。由平均數(shù)來看，組織承諾的各項分數(shù)都偏低，全部分布于3分以下，顯示這些直銷商對于公司的認同感與承諾度并不佳。第三部份　工作滿意度分析因素名稱問卷內容與題號因素負荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)工作和諧度 、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加 ??工作報償 工作的激勵 4公司的晉升制度讓我愿意更積極努力 解釋變異在「工作滿意度」的變量之下，經由因素分析之后，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「工作和諧度」、「工作報償」、「工作的激勵」。第四部份 工作表現(xiàn)分析因素名稱問卷內容與題號因素負荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)有計劃的工作 愉快的工作 ，而且成效也不錯 積極的工作 ，我 很能掌握 累積解釋變異在已離職直銷商對于自己的「工作表現(xiàn)」的認知，經由因素分析之后，萃取出三個較具解釋力的因素，分別為「有計劃的工作」、「愉快的工作」、「積極的工作」。第五部份　外界環(huán)境分析因素名稱問卷內容與題號因素負荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)顧客的態(tài)度 。由平均數(shù)來分析已離職直銷商對于外界環(huán)境變化的認知時發(fā)現(xiàn)，較具代表性的項目為「顧客對于直銷產品質量的要求越來越高」，而甲公司產品本身是否具有質量上的競爭力，以符合顧客需求是關鍵影響因素，同時他們認為其它廠商對于甲公司也帶來了很大的沖擊。雖然已經離職，但是他們目前并未加入其它的直銷公司。由平均數(shù)觀之，已離職直銷商對于公司產品較不滿意的部份為「公司產品的科技研發(fā)與特點符合市場需求」，顯示直銷商在推銷產品時，最為困擾的是公司產品推陳出新速度太慢，以致無法符合市場的需求。第七部份 關于公司的狀況分析因素名稱問卷內容與題號因素負荷特征值平均數(shù)/變異數(shù)輔導與關懷,讓人有成就感公司制度 （如工作進 度表或指導檢查表等）直銷商服務方案 業(yè)績要求 累積解釋變異在「公司狀況」變量之下，經由因素分析之后，萃取出四個較具解釋力的因素，分別為「輔導與關懷」、「公司制度」、「直銷商服務方案」、「業(yè)績要求」。 依重要程度列出的最重要不滿意之處依次為：第5項「五個月沒下訂單就失去招募下線的資格不合理」84人，第6項「停職后退回公司產品就不得再成為直銷商不合理」75人，第11項「訂單下限合理易達成」64人。與個人因素有關的離職原因中「發(fā)現(xiàn)自己不適合直銷工作」「推銷產品時遇到太多的挫折」以及「家里的人不支持」「收入不符合期望」皆是造成離職的主要原因。（2）公司政策方面的因素與公司政策有關的離職原因人數(shù)百分比 86% 72% 55% 47% 31% 30% 29% 28% 27% 25% 23% 21% 21% 17%由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第a項「最低業(yè)績要求」86人，第2項「公司會要求囤貨」72人，第h項「不鼓勵當自用型直銷商」55人。（3）產品方面的因素與產品有關的離職原因人數(shù)百分比66%64%47%46%，不符市場需求46%45%，可選擇性不多44%41%15%由已離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第8項「推出新產品的速度比不過其它競爭廠商」66人，第6項「很難找到愛用者」64人，第4項「產品價位太高」47人。（4）直銷商方面：與直銷商有關的離職原因人數(shù)百分比88%51%51%24%22%20%由己離職直銷商列出影響最大的因素依次為：第2項「覺得接觸客戶的工作不易」88人，第4項「上線直銷商或招募人沒有提供適時的輔導」51人，第1項「直銷商形象與本身特質不符」51人。四、兼職與專職之已離職直銷商比較分析本研究采取變異數(shù)分析來比較甲公司「兼職與專職」直銷商對于加入動機、組織承諾度、工作表現(xiàn)、工作滿意度、對外界環(huán)境的看法、對產品的看法、以及對公司制度的看法是否有所不同。變數(shù)專職直銷商之平均值μ1兼職直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第二部份 ，甲公司是一個值得加入的好公司。 μ1μ2 ，我有自動自發(fā)的做事態(tài)度 。變數(shù)專職直銷商之平均值μ1兼職直銷商之平均值μ2F值P值差異比較第三部份 、小組經理或各階層的上線直銷商對組員關愛有加