把握薪酬信息的透明度-在線瀏覽
2024-08-02 17:07本頁(yè)面
【正文】 性作出準(zhǔn)確的估算。既然員工從不同渠道獲得的信息來(lái)推測(cè)薪酬公平性，而人為的溝通障礙則可能進(jìn)一步導(dǎo)致員工對(duì)薪酬的曲解。這就需要企業(yè)強(qiáng)化薪酬信息的溝通工作?！ 〉谝活悾赫咝孕畔淖畹统潭戎v，企業(yè)需要與員工溝通的薪酬信息是一些原理性和思路性的信息。因此，政策性信息傳遞的是企業(yè)薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，明確薪酬等級(jí)劃分的基本標(biāo)準(zhǔn)。具體地說(shuō)，薪酬政策性信息包括的主要項(xiàng)目有：。如果期望獲得更高薪酬，員工就會(huì)表現(xiàn)為相應(yīng)的行為，如爭(zhēng)取更高的職位、取得更高的學(xué)歷、提升工作業(yè)績(jī)、不隨意跳槽等。不同薪酬組合比例給員工薪酬收入帶來(lái)不同程度的風(fēng)險(xiǎn)。特別是，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的部分人員，他們的流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重影響。一般人沒(méi)有機(jī)會(huì)或者沒(méi)有能力掌握這些關(guān)鍵知識(shí)和信息，而導(dǎo)致他們的“不可替代”性。企業(yè)往往給予特殊的薪酬激勵(lì)，而這種激勵(lì)又是薪酬政策中的“敏感區(qū)”，企業(yè)需要權(quán)衡公平與貢獻(xiàn)的關(guān)系，進(jìn)行相當(dāng)謹(jǐn)慎的溝通。這種類型的信息多通過(guò)公開渠道進(jìn)行，不同層次人員之間的信息量差別并不是很大，使得員工在薪酬問(wèn)題上能夠達(dá)成共識(shí)。薪酬的技術(shù)性信息涉及薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)方法、手段、技巧等細(xì)節(jié)內(nèi)容，表明企業(yè)支付給員工不同水平薪酬的具體依據(jù)和測(cè)算過(guò)程。在“屬職”薪酬體系中，區(qū)別員工勞動(dòng)的“質(zhì)”的鑒別的依據(jù)是不同崗位的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)產(chǎn)生的差異，承擔(dān)不同崗位工作的人員獲得與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辍＿@方面信息主要包括：崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)、薪酬要素（涵蓋崗位要求的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件等要素）、各要素的權(quán)數(shù)、等級(jí)排列或點(diǎn)數(shù)確定的依據(jù)。／能力方面信息。這方面信息主要包括：技能／能力模塊設(shè)計(jì)依據(jù)、技能／能力等級(jí)的界定依據(jù)、不同等級(jí)的定價(jià)、技能／能力的認(rèn)證方式、培訓(xùn)方式。否則，企業(yè)無(wú)法達(dá)到鼓勵(lì)員工提高技能／能力的目的，卻反而導(dǎo)致一些不公平的結(jié)果。在績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系中，員工的薪酬直接與特定的績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，而這些績(jī)效指標(biāo)往往可以量化，指向員工具體的工作結(jié)果?？?jī)效指標(biāo)便成為該薪酬體系的核心。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該
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