打造企業(yè)的“脊梁”01-在線瀏覽
2024-08-02 03:38本頁面
【正文】 的基礎(chǔ)管理。中層經(jīng)理管理培訓(xùn)的三大問題《總裁》：現(xiàn)在協(xié)會中有這樣一種現(xiàn)象，老總們知道中層很重要，但的培訓(xùn)，培訓(xùn)可以，最好別花錢，諸多現(xiàn)象，不一而足。第二，我拼命地干，以身作則，下屬就跟我。這就是中層管理培訓(xùn)中存在的第一個(gè)問題：對中層培訓(xùn)，協(xié)會不重視也不想再花那個(gè)錢，因?yàn)槲乙呀?jīng)付你很高的薪水了，你理所當(dāng)然要拿出成績。第二個(gè)問題：現(xiàn)在大多數(shù)協(xié)會對中層管理的培訓(xùn)都是“學(xué)院式”的。唯獨(dú)人力資源部，可以說沒有哪個(gè)理事會會承認(rèn)他不懂“人”，而且往往還是以內(nèi)行、專家的身份介入人力資源管理的工作，而且最后拍板的也往往是理事會。同時(shí)也造成了人力資源部門對培訓(xùn)，無論是在深入的積極性上，還是在行使項(xiàng)目的力度上都明顯不足，也就比較習(xí)慣的接受了最簡單、最容易想到的“學(xué)院式”培訓(xùn)。因此就會出現(xiàn)這第二個(gè)問題。正像剛才說的，一方面人力資源部對中層培訓(xùn)深入不夠，另一方面理事會也沒有系統(tǒng)的研究，多是憑經(jīng)驗(yàn)、憑感覺，因此對培訓(xùn)的需求就很隨意，不知道自己真正要什么。外企在這方面就做的很好，我就見過一個(gè)外企的小女孩，23歲就講一門“情景領(lǐng)導(dǎo)”課，給那些領(lǐng)導(dǎo)講課。可是在那個(gè)環(huán)境她就站得住，因?yàn)榇蠹叶记宄鞘菢?biāo)準(zhǔn)化課程，誰講都是一樣的事?！犊偛谩?標(biāo)準(zhǔn)化之后還有一個(gè)明顯的好處，就是大家“接口”都一樣了，規(guī)矩也一樣了，這樣咬合起來就比較容易，也可以減少一些不必要的內(nèi)耗。一是把培訓(xùn)簡單等同為講課，二是把培訓(xùn)理解為MBA教育。協(xié)會花著巨大的機(jī)會成本，用幾天的時(shí)間，集中一大批中層，不僅僅是讓他們來聽課，學(xué)知識的。對協(xié)會來講，任何不能帶來改變的學(xué)習(xí)都是沒有意義的。MBA是一種管理教育，主要是為學(xué)習(xí)的人搭知識框架，如果是想系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理知識，提高個(gè)人的水平，也包括希望鍍鍍金為在協(xié)會里的發(fā)展或者跳槽增加點(diǎn)籌碼，那么可以選擇讀MBA，可這是員工自己的事情，與協(xié)會績效沒有直接的必然聯(lián)系。要想“訓(xùn)練有素”，就得有訓(xùn)練《總裁》：我覺得這里面有兩個(gè)原因，一是協(xié)會搞不清MBA是怎么一回事，聽別人說好，就以為是萬能的，就盲目追捧；二是協(xié)會也不清楚除了MBA，到底還有什么好的方式可以解決問題。松下幸之助對于如何建設(shè)有力的管理隊(duì)伍曾說過這樣一句話，“50%的訓(xùn)練，50%的操練”。在這么多年的管理培訓(xùn)中，應(yīng)當(dāng)說一直持續(xù)不斷的是吸收外企在管理培訓(xùn)方面的經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)不斷致力于把這些經(jīng)驗(yàn)本土化，這套書從籌劃到正式出版有將近5年的時(shí)間，這當(dāng)中很多跨國協(xié)會的培訓(xùn)經(jīng)理作出了巨大的貢獻(xiàn)。我們經(jīng)過分析，認(rèn)為中層經(jīng)理的管理能力主要應(yīng)在這幾個(gè)層面進(jìn)行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、時(shí)間管理、溝通技巧。三、團(tuán)隊(duì)管理能力，包括授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)、教練、團(tuán)隊(duì)發(fā)展能力，一共是十項(xiàng)能力。我認(rèn)為，這些跨國協(xié)會之所以成功，很大程度上就是利用這些標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，在全世界復(fù)制出無數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人。從實(shí)質(zhì)上來講，管理培訓(xùn)需要遵循四個(gè)原則。不能因?yàn)閯e人有培訓(xùn)，所以我也要有培訓(xùn)，更不能因?yàn)閯e人不搞培訓(xùn)，所以自己也不搞培訓(xùn)。二、解決實(shí)戰(zhàn)能力。三、把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在改變上。另一方面，管理培訓(xùn)要確實(shí)操練到位，把效果落實(shí)。把培訓(xùn)落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)、每一個(gè)行為要素。 薪酬設(shè)計(jì)按步走 不同的人對‘薪酬‘有不同的理解。建立一套‘對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力‘的薪酬體系，是目前我們協(xié)會理事會當(dāng)務(wù)之急。結(jié)合協(xié)會經(jīng)營目標(biāo)，協(xié)會管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，協(xié)會業(yè)務(wù)發(fā)展部部長和其下屬各營業(yè)部經(jīng)理合作編寫職位說明書。它有兩個(gè)目的，一是比較協(xié)會內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同協(xié)會間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作
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